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Mitarbeiterbindung im Handwerk Die 5 Top-Kündigungsgründe: So können Arbeitgeber vorbeugen

Mehr als 43.000 Euro kostet es, wenn ein Mitarbeiter kündigt und ersetzt werden muss. Die Gründe für den Abschied sind vielseitig, verantwortlich ist jedoch meist derselbe: der Vorgesetzte. Was Chefs ändern müssen, damit Fachkräfte bleiben.

In Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels zerbrechen sich Chefs und Personalverantwortliche den Kopf darüber, wie sie neue Mitarbeiter gewinnen können. Was bei den Bemühungen um frisches Personal oftmals in den Hintergrund gerät, ist die Pflege des bestehenden Mitarbeiterstamms. Dabei wäre diese dringend notwendig.

Jeder zweite Arbeitnehmer denkt laut einer Umfrage des Personaldienstleisters Manpower Group Deutschland über einen Jobwechsel nach. Macht der Angestellte ernst, schadet das dem Betrieb. Wie sehr, zeigte eine im Jahr 2016 von der Unternehmensberatung Wolf I.O. Group GmbH durchgeführte Studie. Ein scheidender Mitarbeiter kostet demnach mindestens 43.069 Euro bis ein Nachfolger gefunden und eingearbeitet ist. Mit einbezogen wurden alle direkten und indirekten Kosten, die bei einem Personalwechsel anfallen. Also etwa die Ausgaben für Stellenanzeigen, der interne Arbeitsaufwand oder die die anfängliche Minderleistung des neuen Beschäftigten. Bei Kleinstbetrieben, wie sie im Handwerk verbreitet sind, wiegt der Abgang noch schwerer. Immerhin gehen einem Fünf-Mann-Betrieb bei einer Kündigung 20 Prozent der Arbeitskraft verloren.  

Mitarbeiterbindung ist Chefsache

Doch wie können Arbeitgeber verhindern, dass Fachkräfte den Betrieb verlassen? Um passende Maßnahmen zu entwickeln, müssen sich Personalverantwortliche zunächst bewusst darüber werden, aus welchen Gründen Angestellte kündigen. Erkenntnisse hierzu liefert die Randstad Employer Brand Research (REBR). Der Personaldienstleister befragte 2018 mehr als 1.600 deutsche Arbeitnehmer, die angaben, ihren Arbeitgeber im letzten Jahr gewechselt zu haben, oder planen, dies im kommenden Jahr zu tun. Als Hauptbeweggründe für einen Jobwechsel nannten die Teilnehmer

  • eine unbefriedigende Vergütung (49 Prozent),
  • mangelnde Anerkennung (38 Prozent) ,
  • fehlende Karrierechancen (32 Prozent),
  • zu wenig Herausforderung (31 Prozent),
  • eine schlechte Work-Life-Balance (21 Prozent).

Der Übeltäter für die genannten Kündigungsgründe ist schnell gefunden: Es liegt in der Verantwortung des Chefs den Ist-Zustand im eigenen Betrieb zu prüfen und gegebenenfalls aktiv zu werden. Welche Maßnahmen Arbeitgeber hierbei ergreifen können, weiß Beate Karcher. Die Personalberaterin der Handwerkskammer Karlsruhe unterstützt Betriebe dabei, neue Mitarbeiter zu finden und bestehendes Personal zu binden. Ihre Tipps, um einer Kündigung vorzubeugen:

Kündigungsgrund #1: Unbefriedigende Vergütung

"Die meisten Handwerksunternehmer machen bereits vieles richtig", nimmt Karcher die gute Nachricht vorweg. Ihrer Erfahrung nach liegt das Problem eher darin, dass es viele Arbeitgeber verpassen, ihre Stärken richtig zu kommunizieren. Als Beispiel nennt sie Gehaltserhöhungen. In ihren Betriebsberatungen bekomme sie zu hören, dass Unternehmer diese nicht aktiv mitteilen. "Das sind doch genau die Momente, in denen ich als Chef glänzen kann", sagt Karcher. Für die Personalberaterin ist es unverständlich, wenn es Arbeitgeber dabei belassen, ihren Mitarbeitern schlicht mehr Geld zu überweisen. Betriebe sollten die Gelegenheit vielmehr für ein persönliches Gespräch nutzen. Bei dieser könne sich der Unternehmer noch einmal für die geleistete Arbeit bedanken. "Das sind Kleinigkeiten, die Mitarbeiter wahrnehmen und im Gedächtnis bleiben", erklärt sie.

Generell rät Karcher Betrieben dazu, regelmäßig an der Gehaltsschraube zu drehen. "Da die Lebenshaltungskosten stetig steigen, muss sich zwangsläufig auch das Gehalt nach oben entwickeln", sagt sie. Dabei sollten Arbeitgeber lieber alle zwei Jahre eine etwas höhere Gehaltserhöhung aussprechen, als jährlich eine kleine. Kleinere Anpassungen würden Mitarbeiter weniger wahrnehmen, habe ihre Erfahrung gezeigt.

"Neben einer grafischen Darstellung der Verdienstentwicklung könnten auch die einzelnen Gehaltsbausteine noch einmal erörtert werden, die sonst schnell als selbstverständlich angenommen werden oder in Vergessenheit geraten", sagt Karcher. Diensthandy, Betriebsrente, Kostenerstattung für den Kindergarten – mit zahlreichen Zuschüsse können Arbeitgeber den Verdienst ihrer Mitarbeiter steuerbegünstigt aufbessern. Besonders beliebt sind laut Karcher die bis zu 44 Euro steuer- und sozialversicherungsfreie Sachzuwendungen. Diese können etwa als Zuschuss für eine Mitgliedschaft im Fitnesscenter oder als Tankgutschein an die Mitarbeiter ausgegeben werden. Manche Betriebe bieten ihren Mitarbeitern eine noch größere Auswahl, indem sie eine vielseitig nutzbare Gutscheinkarte mit dem Logo des Unternehmens überreichen. "Eine solche Karte hat den Charme, dass sie sehr viel persönlicher ist", sagt Karcher. Da sich die Beschäftigten monatlich damit auseinandersetzen, wofür sie den Gutschein nutzen möchten, entwickle sich gleichzeitig ein tieferes Bewusstsein für das Gehaltsextra.

Kündigungsgrund #2: Mangelnde Anerkennung

Geld allein ist nicht alles – diese Erfahrung macht Karcher immer wieder bei ihren Vor-Ort-Besuchen. Nach einem Erstgespräch mit dem Arbeitgeber erkundigt sich die Personalberaterin gerne bei den Beschäftigten selbst, was diese sich von ihrem Betrieb wünschen würden. "In einem aktuellen Fall sprachen nur drei von 30 Mitarbeitern die Vergütung als Problem an", berichtet sie. Dem Großteil der Belegschaft habe es an Anerkennung sowie an einer guten Kommunikation untereinander gemangelt.

Ein häufiger Fehler sei, Anerkennung mit Lob gleichzusetzen, gibt Karcher zu verstehen. Lob sei nur dann angebracht, wenn etwas wirklich gut gelaufen ist. Wertschätzung würden Vorgesetzte vielmehr durch Interesse äußern, sowohl an Beruflichem als auch an Privatem. "Manchmal genügt es schon morgens durch den Betrieb zu gehen und mit den Mitarbeitern zu sprechen", sagt Karcher. Teils müssten Chefs aber auch wieder das Danke-Sagen lernen. Etwa dann, wenn die Mitarbeiter noch etwas länger gearbeitet haben, um das Projekt fertig zu stellen.

Gerade jüngere Mitarbeiter würden es zudem als Erfolg verbuchen, wenn sie nach ihrer Meinung gefragt oder um Hilfe gebeten werden. "Warum bei einer neuen Anschaffung nicht einmal dort nachfragen, wo auch damit gearbeitet wird", fragt Karcher. Gerade ältere Betriebsinhaber hätten hiermit Probleme. Eine Führungsschwäche, die Mitarbeiter vergraulen kann. "Dabei könnte hier mit Kleinigkeiten viel bewegt werden", ermuntert sie Arbeitgeber.

Wenn ein Mitarbeiter oder das Team außergewöhnliches geleistet hat, dürfe selbstverständlich auch gelobt werden: "Dann gerne in der großen Runde ansprechen und genau beschreiben, was den Erfolg ausgemacht hat", rät Karcher. Beim kritischen Feedback sollten Chefs hingegen besser das Vier-Augen-Gespräch mit dem Angestellten suchen. Wichtig hierbei: "Sachlich bleiben und dem Gegenüber die Möglichkeit geben, Stellung zu nehmen."

Kündigungsgrund #3: Fehlende Karrierechancen

Fort- und Weiterbildungen sind für Arbeitgeber ein schwieriger Spagat. Zum einen müssten sich Betriebe fragen, welche Qualifikationen denn tatsächlich benötigt werden. "Zum anderen stellt sich die Frage, wen ich was machen lasse", sagt Karcher. Ihr Rat lautet daher: Die Möglichkeiten und die Bereitschaft zur Unterstützung offen an das Team kommunizieren und die Mitarbeiter anschließend selbstständig aktiv werden lassen. "Das Engagement muss vom Mitarbeiter kommen, schließlich geht es um eine persönliche Weiterentwicklung", sagt sie. Wenn der Betrieb die Kosten für eine umfangreiche Fortbildung übernimmt, müssten Mitarbeiter zudem bereit sein, private Zeit zu investieren.

Als Absicherung der Kosten, etwa für den Meisterkurs, könnten Arbeitgeber zusätzliche Vereinbarungen treffen. Für den Fall, dass der Mitarbeiter kurze Zeit nach seinem Meisterkurs kündigt, könne vertraglich eine Rückzahlung vereinbart werden, die sich daran orientiert, wie lange der Mitarbeiter nach Abschluss seiner Weiterbildung für den Betrieb gearbeitet hat. Grundsätzlich ist eine Laufzeit für die Rückzahlungsvereinbarung von bis zu drei Jahren möglich.

Dass sich besser ausgebildete Mitarbeiter für den Betrieb rechnen, davon ist Karcher überzeugt. "Der Meister ist etwas, das den Mitarbeiter zum Experten macht – und diese Expertenarbeiten kann dem Kunden in Rechnung gestellt werden." Deshalb lohne es sich auch, einem Mitarbeiter eine Meisterausbildung zu ermöglichen, selbst wenn ihm trotz seiner Qualifikation keine Stelle mit Personalverantwortung angeboten werden könne.

Neben Fort- und Weiterbildungen empfiehlt Karcher, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zur Teilnahme an Wettbewerben ermuntern. "Nicht nur erlauben, sondern unterstützen", lautet ihr Rat. Ein erfolgreicher Mitarbeiter sei schließlich auch immer ein Magnet für neues Personal und Kunden.

Kündigungsgrund #4: Zu wenig Herausforderung

"Zunächst ist es wichtig zu verstehen, dass nicht jeder Arbeitnehmer die Herausforderung sucht", sagt Karcher. Es gebe Menschen, die es sehr schätzen, wenn sie jeden Morgen zur Arbeit gehen und einer Tätigkeit nachgehen können, bei der sie wissen, was auf sie zukommt und von der sie überzeugt sind, dass sie sie ausführen können. "Diese Personen wollen keine schlaflose Nacht, aus Angst dem morgigen Projekt nicht gewachsen zu sein – sie möchten sich sicher fühlen", meint sie.

Die Aufgabe des Chefs sei es, herauszufinden, was der Mitarbeiter möchte und kann. Entweder im Vier-Augen-Gespräch oder durch Beobachtung im Arbeitsalltag. Anschließend müssten die Aufgaben entsprechend delegiert werden. Grundsätzlich könne eine Herausforderung nicht nur durch die Tätigkeit an sich, sondern auch durch Verantwortung geschaffen werden. "Hier hat der eine oder andere Handwerksbetrieb noch Aufholbedarf und sollte seinen Mitarbeitern mehr Vertrauen schenken", meint Karcher.

Zielvereinbarungen könnten Mitarbeiter theoretisch ebenfalls fordern und motivieren, sagt Karcher. Sie habe jedoch die Erfahrung gemacht, dass es Führungskräften meist schwer fällt, messbare Ziele zu definieren. Ein weiteres Problem sei, dass im Handwerk vieles im Team geleistet wird. Entsprechend sei es schwierig, eine Belohnung fair anhand der individuellen Leistung aufzuteilen. "Ziele sind die Königsklasse, wenn man das beherrscht sind sie grandios, wenn man sie falsch setzt, gehen sie nach hinten los", sagt Karcher.

Generell ist sie aber davon überzeugt, dass es Handwerksberufen nicht an Herausforderungen mangelt. "Das Handwerk ist eine der spannendsten und aufregendsten Branchen, die wir in Deutschland haben", sagt sie.

Kündigungsgrund #5: Schlechte Work-Life-Balance

Großen Aufholbedarf sieht Karcher jedoch in puncto Work-Life-Balance. Zu viele Arbeitgeber würden sich alternativen Arbeitszeitmodellen verschließen. Als Beispiel aus ihrem Beratungsalltag nennt sie einen Azubi, der nach der Lehre gerne im Betrieb verblieben wäre, jedoch in Teilzeit arbeiten wollte. Sie plädiert dafür, Fälle wie diese als Chance zu begreifen und den teuer ausgebildeten Gesellen nicht abzulehnen, nur weil hinter seinem Wunsch eine mangelnde Arbeitseinstellung vermutet wird. "Dann steht er eben vier statt fünf Tage zur Verfügung, ist dafür aber viel motivierter", meint Karcher. "Bevor ich jemanden verliere, gebe ich ihm doch lieber die Möglichkeit."

Dass eine Vier-Tage-Woche auch für die gesamte Belegschaft als Arbeitszeitmodell funktionieren kann, haben einzelne Handwerksbetriebe bereits bewiesen. Ob dies für den eigenen Betrieb infrage kommt, hierfür die Wochenarbeitszeit verkürzt oder einfach an vier Tagen länger gearbeitet wird, müsse jeder Arbeitgeber für sich selbst prüfen und entscheiden. Wichtig sei in jedem Fall, dass der Chef seine Mitarbeiter mit ins Boot holt und mit ihnen abspricht, ob es etwa mit der Familie vereinbar wäre, wenn an bestimmten Tagen länger gearbeitet wird.

Dass ein Modell mit weniger Arbeitszeit in der betrieblichen Praxis Probleme verursachen kann, weiß Karcher. Vor allem im Bau- und Ausbaugewerbe sind die Auftragsbücher proppenvoll, die Arbeit lässt nicht nach. Gleichzeitig können mit einer geringeren Wochenarbeitszeit auch weniger Stunden in Rechnung gestellt werden. Dennoch rät sie Betrieben davon ab, die Option von vornherein auszuschließen. Nicht jeder Auftrag müsse zwingend angenommen werden. Gleichzeitig sei gerade jetzt die beste Zeit für Handwerksbetriebe, die Preise zu erhöhen.  

Letztlich müsse es den Betrieben mindestens gelingen, dass Überstunden eher Ausnahme als Regel sind. Eine bessere Organisation könnte hier oftmals schon einiges an Druck von den Mitarbeitern nehmen und Zeit sparen, ist sich Karcher sicher. "Ich denke, dass sich in diesem Punkt sicherlich die Digitalisierung noch weiter positiv auswirken wird."

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