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Intrinsische Motivation Gegen die innere Kündigung: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Die Zahlen sind alarmierend: Jeder fünfte Arbeitnehmer verrichtet nur Dienst nach Vorschrift oder hat innerlich bereits gekündigt. Dies wirkt sich folglich auch negativ auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter aus. Thomas Lurz, 12-facher Weltmeister und Medaillengewinner bei den Olympischen Spielen 2008 und 2012 im Freiwasserschwimmen, hat einige Tipps parat, was Unternehmer tun können, um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu steigern und der inneren Kündigung den Kampf anzusagen.

Der Gallup-Engagement Index 2016 hat es deutlich gemacht: Eine Mehrheit der Mitarbeiter ist emotional kaum an ihren Arbeitgeber gebunden – mit verheerenden Folgen auch für Handwerksbetriebe. Denn die fehlende emotionale Bindung wirkt sich direkt auf wichtige Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität und Kundenbindung aus. Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein. Nach Gallup-Berechnungen kostet die innere Kündigung aufgrund schlechter Führung die deutsche Volkswirtschaft insgesamt bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.

So profitieren Unternehmen von intrinsisch motivierten Mitarbeitern

Für einen der erfolgsreichten deutschen Schwimmer und heutigen Motivationstrainer Thomas Lurz, sollten Arbeitgeber vor allem versuchen, die intrinsische Motivation zu fördern. "Diese innere, aus sich selbst entstehende Motivation eines Menschen hat große Vorteile für Unternehmen", so Lurz. "Die Mitarbeiter erbringen stärkere Leistungen, können besser mit Misserfolgen umgehen und gehen mit Spaß zur Arbeit."

Das alles führe dazu, dass die Mitarbeiter positive Emotionen mit ihrem Unternehmen verbinden – und so zu den besten Botschaftern werden, die sich ein Betrieb wünschen kann. Im Gegensatz zu extrinsischen Motivationsfaktoren wie Gehalt oder Status, wirkt die Eigenmotivation nachhaltiger. "Durch die stärkeren Leistungen reifen auch praktische und persönliche Fähigkeiten von Menschen. Der Mitarbeiter sieht, dass er erfolgreich ist. Und es gibt keine bessere Förderung der intrinsischen Motivation als den Erfolg der Arbeit zu sehen", betont Lurz.

Wie können Arbeitgeber die intrinsische Motivation fördern?

Auch die Unternehmen selbst können einige Dinge tun, um die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu erhöhen. "Der Arbeitgeber muss vor allem versuchen, die Sinnhaftigkeit der Arbeit herauszustellen", sagt Lurz. Dabei seien vor allem Führungskräfte gefordert - und daran hapert es oft. Im Rahmen der Gallup-Studie gaben 69 Prozent der Befragten an, schon einmal eine schlechte Führungskraft in ihrer beruflichen Laufbahn gehabt zu haben. Gleichzeitig glauben aber 97 Prozent (!) der Führungskräfte, dass sie eine gute selbige seien. "Das zeigt noch einmal deutlich, dass auch Führungskräfte ihr eigenes Verhalten stärker reflektieren müssen und sich auch selbst immer weiterentwickeln sollten", rät Lurz. Denn sie müssten den Arbeitnehmern zeigen, dass das Tun Spaß macht und Sinn stiftet.

Das unterstreichen auch die Ergebnisse der Gallup-Studie. Die fünf wichtigsten Faktoren, um Mitarbeiter emotional an ein Unternehmen zu binden, sind nicht etwa Gehalt oder Urlaubstage. Auf Platz 1 steht die "Möglichkeit, das tun zu können, was man richtig gut kann". Auf Platz 2 folgt schon die "Führungskraft", die wichtig für die emotionale Bindung an den Betrieb ist. Auf den weiteren Plätzen folgen die Faktoren "Herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit", "Kolleginnen und Kollegen" sowie die "Unternehmensziele/Unternehmensphilosophie".

Im Gegensatz dazu stehen auf der Seite der fünf Faktoren mit der geringsten Relevanz für emotionale Bindung ausschließlich Beispiele für extrinsische Motivation wie die "Sicherheit des Arbeitsplatzes", "Sozialleistungen", "Angebote zur Kinderbetreuung", "Bezahlung/Verdienstmöglichkeiten" oder die "Anzahl der Urlaubstage".

Für Lurz zeigen diese Ergebnisse, dass in Unternehmen ein Umdenkprozess in Gang kommen muss. "Wir müssen vor allem dahin kommen, die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse wahr zu nehmen und nicht nur auf extrinsische Faktoren setzen." Natürlich gehörten eine gute Bezahlung und eine Arbeitsplatzsicherheit zu einer Entscheidung der Mitarbeiter. "Aber diese Faktoren wirken häufig nur über einen kurzen Zeitraum. Sie können fehlende intrinsische Einflüsse nur kurze Zeit überdecken. Auf lange Strecke ist die Eigenmotivation unabdingbar", weiß der ehemalige Weltklasseschwimmer.

Wie das Handwerk profitieren kann

Darin lägen auch Chancen für das Handwerk. "Natürlich kann nicht jeder kleine Handwerksbetrieb mit den Gehältern der großen Industrieunternehmen mithalten", sagt Lurz. Aber die Gallup-Studie zeige ja deutlich, dass sie das auch gar nicht müssten. "Gerade im Handwerk wird den Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit des eigenen Handelns immer wieder direkt vor Augen geführt." Denn man sehe häufig direkt am Abend, was man über den Tag hinweg geleistet hat. "Das ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil, den das Handwerk hat", so Lurz.

Lurz sieht darin auch Ähnlichkeiten zu seiner sportlichen Karriere: "Ich hatte immer die Möglichkeit mich weiterzuentwickeln und habe gemerkt, wie mich Trainingseinheiten weiter gebracht haben. Das hat sich in mir eingebrannt und zu einer intrinsischen Motivation geführt – die letztlich in meinen Erfolgen gemündet ist."

Weitere Informationen zur Galupp-Studie 2016.

Über Thomas Lurz

Thomas Lurz

Thomas Lurz ist einer der erfolgreichsten Schwimmer Deutschlands. Er schwamm im Wasser Entfernungen, an die sich andere nicht mal mit einem Boot heranwagen würden. Um das zu schaffen, musste der ehemalige Freiwasserschwimmer sein Ziel fest vor Augen haben – und das mit Leidenschaft, jeden Tag. Bis zum Karriereende 2015 folgten unter anderem zwölf Weltmeistertitel, zwei Olympische Medaillen und zahlreiche Auszeichnungen. In seinem Leben ist er bereits einmal rund um den Globus geschwommen, die Trainingskilometer addieren sich auf über 45.000 Kilometer.

2012 veröffentlichte er gemeinsam mit Prof. Dr. Yasmin Fargel den Karriereratgeber "Auf der Erfolgswelle schwimmen: Was junge Menschen wissen müssen, um erfolgreich zu werden." Seit 2013 arbeitet er für das Modeunternehmen s.Oliver, zuerst als Sportbotschafter und inzwischen als Assistent des CEO s.Oliver/Business Developer. Außerdem ist er als Referent, Coach und Autor tätig.

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