Gesetzliche Lohnuntergrenze Dieser Mindestlohn gilt 2022 in Deutschland

Der gesetzliche Mindestlohn wurde zuletzt am 1. Januar 2022 angehoben. Welche Lohnuntergrenze seither vorgeschrieben ist, für wen Ausnahmen gelten – und welche weiteren Erhöhungen bis Mitte 2022 bereits sicher sind.

Im Januar 2022 wurde die Lohnuntergrenze auf 9,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Bis Mitte 2022 steigt der Mindestlohn in einem weiteren Schritt auf 10,45 Euro, im Oktober voraussichtlich auf zwölf Euro. - © HaDeVau - stock.adobe.com

Bei seiner Einführung im Jahr 2015 lag der gesetzliche Mindestlohn bei 8,50 Euro pro Stunde. Seither wurde die Lohnuntergrenze auf Grundlage von Vorschlägen der Mindestlohnkommission mehrfach angehoben. Zuletzt am 1. Januar 2022 von 9,60 Euro auf aktuell 9,82 Euro pro Stunde. Bis Mitte 2022 soll der Mindestsatz in einem weiteren Schritt auf 10,45 Euro steigen. Das Instrument des Mindestlohns wurde in Deutschland eingeführt, um sittenwidrige Vergütungen und Schmutzkonkurrenz zu verhindern.

Seit Januar 2018 gilt er ausnahmslos in allen Wirtschaftsbereichen. Das heißt: Tarifverträge einzelner Branchen, die unter dem geltenden Mindestlohn liegen, sind nicht mehr zulässig. Seit Januar 2020 ist in Deutschland außerdem eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben. Diese liegt aktuell bei 585 Euro pro Monat für Auszubildende im ersten Lehrjahr und wird jährlich angepasst.

In ihrem Koalitionsvertrag haben SPD, Grüne und FDP nun festgehalten, die gesetzliche Lohnuntergrenze auf zwölf Euro erhöhen zu wollen. Während die Arbeitgeberseite vor einem politisch festgesetzten Mindestlohn warnt, begrüßen Arbeitnehmervertreter das Vorhaben. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil kündigte an, den Mindestlohn zum 1. Oktober 2022 erhöhen zu wollen.

Gesetzlicher Mindestlohn: Unterschied zu Branchenmindestlohn

Der Mindestlohn regelt die absolute Lohnuntergrenze in Deutschland. In einigen Branchen und Unternehmen sind die Arbeitgeber jedoch verpflichtet, einen noch höheren Stundensatz zu bezahlen. Etwa dann, wenn sie an einen Branchenmindestlohn gebunden sind, der auf Grundlage des Tarifvertragsgesetzes oder Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vereinbart wurde. In der Regel werden solche zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden ausgehandelt.

Wichtig hierbei: Der Tariflohn darf nicht unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen und ist in der Regel ausschließlich für die beteiligten Tarifpartner verpflichtend. Wie der Mindestlohn stellt auch der Tariflohn eine Lohnuntergrenze dar. Es ist also durchaus möglich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mehr als die im Tarifvertrag festgelegte Vergütung bezahlen.

Liegt ein besonderes öffentliches Interesse vor, können die Tarifvertragsparteien einen Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit stellen. Stimmt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) diesem zu, ist der Tarifvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags bindend. Das BMAS führt auf seiner Homepage ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge.

Übersicht: Dieser Mindestlohn gilt 2022 in Deutschland

seit 1. Januar 2022ab 1. Juli 2022Zeitpunkt der Umsetzung noch unklar
9,82 Euro pro Stunde10,45 Euro pro Stunde12 Euro pro Stunde

Wer entscheidet über eine Anpassung des Mindestlohns?

Die Höhe des Mindestlohns wird von einer unabhängigen Kommission der Tarifpartner überprüft. Alle zwei Jahre erarbeitet die sogenannte Mindestlohnkommission einen Vorschlag, ob und wie die gesetzliche Lohnuntergrenze angepasst werden soll. Zuletzt kam das neunköpfige Gremium im Juni 2020 zusammen.

Bei der Entscheidung ist die Mindestlohnkommission an ihre Geschäftsordnung gebunden. Diese sieht vor, dass der Mindestlohn mit der allgemeinen Tarifentwicklung der vergangenen zwei Jahre Schritt halten muss. Eine Abweichung ist nur dann zulässig, wenn gravierende Gründe vorliegen – und auch dann nur mit einer Zweidrittelmehrheit der Kommission. Solche Gründe wären etwa ein starker Einbruch des Wirtschaftswachstums oder zunehmende Erwerbslosenzahlen.

Für die Jahre 2018 und 2019 errechnete das Statistische Bundesamt eine Steigerung der Tariflöhne um 5,3 Prozent. Entsprechend dem Tarifindex hätte die Kommission also eine Erhöhung um 50 Cent von 9,35 Euro auf 9,85 Euro empfehlen müssen, doch die wirtschaftliche Krise infolge der Corona-Pandemie veranlasste die Kommission, von der allgemeinen Tarifentwicklung abzuweichen. Einstimmig einigten sich die Mitglieder auf eine mehrstufige Anpassung des Mindestlohnes. Konkret empfahl die Komission der Bundesregierung, den Mindestlohn zum Jahreswechsel 2020/2021 von 9,35 Euro auf 9,50 Euro anzuheben. Zum 1. Juli 2021 auf 9,60 Euro und Anfang 2022 nochmals auf 9,82 Euro. Als letzte Stufe wurde eine Anhebung Mitte 2022 auf 10,45 Euro vorgeschlagen.

So setzt sich die Mindestlohn-Kommission zusammen

Die Kommission besteht aus einem Vorsitzenden und sechs stimmberechtigten sowie zwei beratenden Mitgliedern ohne Stimmrecht. Die stimmberechtigten Mitglieder setzen sich aus je drei Gewerkschafts- und Arbeitgebervertretern zusammen. Die Kommission wird alle fünf Jahre neu berufen. Bei der Besetzung folgt die Bundesregierung den Empfehlungen der Spitzenverbände von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

  • Vorsitzender: Jan Zilius
  • Gewerkschaftsvertreter: Andrea Kocsis, Robert Feiger, Stefan Körzell
  • Arbeitgebervertreter: Brigitte Faust, Steffen Kampeter, Karl-Sebastian Schulte
  • Wissenschaftliche Mitglieder: Lars Feld, Claudia Weinkopf

Ausnahmen von der gesetzlichen Lohnuntergrenze

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer über 18 Jahren, also beispielsweise auch für Rentner, Minijobber, ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer und volljährige Schüler. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht jedoch auch Ausnahmen vor. Folgende Personen- und Berufsgruppen haben keinen Anspruch auf Mindestlohn:

  • Auszubildende (hier ist seit 1. Januar 2020 eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben)
  • ehrenamtlich Tätige
  • Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
  • Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung
  • Selbstständige
  • Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
  • Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
  • Personen, die ein verpflichtendes Praktikum (schul-, hochschulrechtlich, Ausbildungsordnung, gesetzlich geregelte Berufsakademie) absolvieren
  • Personen, die ein freiwilliges Praktikum bis zu drei Monate (Unterbrechungen wie Urlaub oder Krankheit können angehängt werden) zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums beziehungsweise begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung absolvieren, wenn nicht zuvor mit demselben Ausbildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestand. Ob ein Praktikum mit dem Mindestlohn vergütet wird, lässt sich mit Hilfe des Klickpfads auf der Website des BMAS herausfinden
  • Personen im Rahmen einer Einstellungsqualifizierung (§ 54 a SGB III) oder Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz
  • Teilnehmer einer Maßnahme der Arbeitsförderung (z.B. 1-Euro-Jobs)
  • Menschen mit Behinderungen in einem "arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis"

Folgende Vergütungsbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar

9,82 Euro pro Stunde sind seit Januar 2022 als gesetzlicher Mindestlohn vorgeschrieben – darunter geht nichts. Was jedoch erlaubt: Der Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter einen niedrigeren Grundlohn bezahlen, der dann durch zusätzliche Lohnbestandteile auf mindestens 9,82 Euro aufgestockt wird. Nachdem lange unklar war, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, haben das Bundesarbeitsgericht (BAG) und der Europäische Gerichtshof (EuGH) inzwischen für mehr Klarheit gesorgt.

Nicht mindestlohnwirksam sind demnach Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Somit sind beispielsweise Zuschläge für Nachtarbeit, Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge  und sonstige vermögenswirksame Leistungen nicht verrechenbar.

Erlaubt nach derzeitiger Rechtslage sind laut Zentralverband des Deutschen Handwerks etwa folgende Vergütungsbestandteile:

  • Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung zumindest einen der folgenden Aspekte voraussetzt: Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (z.B. Schmutz- oder Gefahrenzulagen), mehr Arbeit pro Zeiteinheit (z.B. Akkordprämien), überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (z.B. Qualitätsprämien).
  • Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.
  • Zuschläge und Zulagen, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (z.B. Bauzulage im Baugewerbe).

Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen sowie Monatsgehältern ist zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum erreicht wird.

Weitere Informationen und Beispiele für mindestlohnwirksame Zulagen und Zuschläge finden Arbeitgeber direkt auf der Website des Zolls.

Gesetzlicher Mindestlohn: Das müssen Arbeitgeber beachten

Die Einhaltung des MiLoG ist für Betriebe mit strengen Dokumentationspflichten verbunden, insbesondere für Arbeitgeber, die Minijobber beschäftigen oder in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen tätig sind. Das sind:

  • das Baugewerbe
  • das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
  • das Personenbeförderungsgewerbe, das Speditions-, Transport und Logistikgewerbe
  • das Schaustellergewerbe
  • die Gebäudereinigung
  • die Forstwirtschaft
  • die Fleischwirtschaft
  • Unternehmen im Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen

Nach § 17 MiLoG müssen entsprechende Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten zeitnah festhalten. Spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag, müssen die Aufzeichnungen vollständig vorliegen und für mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. In welcher Form der Arbeitgeber die Arbeitszeiten dokumentiert, ist nicht vorgegeben. Grundsätzlich ist auch erlaubt, dass der Chef seine Mitarbeiter anweist, die Arbeitszeiten eigenständig festzuhalten. Der Arbeitgeber ist aber auch in diesem Fall verantwortlich, dass die Angaben vollständig und richtig sind.  

Die Aufzeichnungspflicht entfällt, wenn ein Arbeitnehmer ein verstetigtes regelmäßiges Bruttomonatsentgelt von mehr als 2.958 Euro bezieht. Seit 2015 gilt zu diesem noch ein weiterer Schwellenwert: Für Beschäftigte, die mehr als 2.000 Euro verdienen und dieses Gehalt als verstetigtes Arbeitsentgelt bereits in den letzten zwölf Monaten vom selben Arbeitgeber erhalten haben, müssen die Arbeitszeiten ebenfalls nicht dokumentiert werden. Dasselbe gilt für Ehegatten, eingetragene Lebenspartner sowie Kinder und Eltern des Arbeitgebers, die in einem Betrieb mitarbeiten, der in einer in § 2a SchwarzArbG genannten Branche tätig ist.

Achtung: Subunternehmerhaftung beim Mindestlohn

Unternehmer, die andere Betriebe mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, haften für sie beim Thema Mindestlohn wie ein selbstschuldnerischer Bürge. In § 13 MiLoG und § 14 AEntG ist eine Haftung des Generalunternehmers für Mindestlohnverstöße seiner Subunternehmer und deren Nachunternehmer geregelt.

Die Auftraggeberhaftung greift verschuldensunabhängig, also selbst dann, wenn die Nichtleistung des Mindestlohns für den Auftraggeber weder erkennbar noch vermeidbar war. Dabei kann es zu zivilrechtlichen Klagen durch die Arbeitnehmer kommen. Betroffene können sich direkt an den Hauptunternehmer mit ihrer Mindestlohnforderung wenden, ohne zuvor den Rechtsweg gegen den Subunternehmer beschreiten zu müssen.

Wird ein Betrieb lediglich zum Eigenbedarf beauftragt, haftet der Auftraggeber nicht für mögliche Mindestlohnverstöße. Beispiel: Unternehmer beauftragt Reinigungsfirma seine Büroräume zu putzen.

Wer kontrolliert und wie hoch sind die Strafen?

Bis auf wenige Ausnahmen (siehe Auflistung weiter oben), die im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt sind, gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle volljährigen Arbeitnehmer in Deutschland. Eigentlich. Tatsächlich bekamen im Jahr 2018 bis zu 3,8 Millionen Beschäftigte weniger als den Mindestlohn, der damals noch bei 8,84 Euro pro Stunde lag.

Die Arbeitgeber tricksen dabei auf unterschiedliche Weise. So werden etwa Bereitschaftszeiten nicht bezahlt oder Kosten für Arbeitsmaterial vom Lohn abgezogen. Ein häufiges Problem sind auch unbezahlte Überstunden selbst wenn der Arbeitnehmer diese freiwillig leistet.

Entsprechende Verstöße aufzudecken, ist Aufgabe des Zolls. Die Behörden kontrollieren dabei im Rahmen eines risikoorientierten Prüfansatzes. Der sogenannten "Finanzkontrolle Schwarzarbeit" ist es erlaubt, Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers zu betreten, Personalien aufzunehmen und Personenbefragungen durchzuführen. Arbeitgeber müssen die Untersuchung nicht nur dulden, sondern selbst aktiv mitwirken. Die Zollbeamten können etwa verlangen, dass Geschäftsunterlagen wie Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, Schicht- und einsatzpläne oder schriftliche Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten offengelegt werden.

Schwarze Schafe, die von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) oder bei einer Betriebsprüfung erwischt werden, müssen mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 500.000 Euro rechnen. Verstöße gegen Verpflichtungen im Rahmen der Kontrolle, wie zum Beispiel die Dokumentation der Arbeitszeit, können mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Unternehmer, die mit mindestens 2.500 Euro Bußgeld belegt wurden, können zudem vom öffentlichen Vergabeverfahen ausgeschlossen werden. Dieser Ausschuss gilt für mindestens drei bis fünf Jahre, solange wie der Verstoß im Gewerbezentralregister gespeichert ist.

Ein weiteres finanzielles Risiko: Arbeitnehmer können ihren Anspruch bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen. Unabhängig davon, ob die Beschäftigten klagen, müssen überführte Arbeitgeber in jedem Fall Nachzahlungen an die Sozialversicherungen leisten, wobei der Betrieb sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil vollständig tragen muss.

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