Gesetzliche Lohnuntergrenze Mindestlohn 2026 und 2027: So viel muss gezahlt werden

Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit 2026 bei 13,90 Euro und stellt – mit wenigen Ausnahmen – die verbindliche Lohnuntergrenze dar. Zum Jahresbeginn 2027 wird der Mindestlohn weiter angehoben. Wie der Mindestlohn berechnet wird, welche Ausnahmen gelten – und warum Arbeitgeber in einigen Branchen verpflichtet sind, mehr als die gesetzliche Mindestvergütung zu bezahlen.

Von Max Frehner

Bei seiner Einführung im Jahr 2015 lag der gesetzliche Mindestlohn bei 8,50 Euro pro Stunde. Seither wurde die Lohnuntergrenze mehrfach angehoben. Zum 1. Januar 2026 stieg der Mindestlohn auf 13,90 Euro, ein weiteres Jahr später – zum 1. Januar 2027 – auf 14,60 Euro. Die Bundesregierung setzt damit eine entsprechende Empfehlung der Mindestlohnkommission um.

Das Instrument des Mindestlohns wurde in Deutschland eingeführt, um sittenwidrige Vergütungen und Schmutzkonkurrenz zu verhindern. Seit Januar 2018 gilt er ausnahmslos in allen Wirtschaftsbereichen. Das heißt: Tarifverträge einzelner Branchen, die unter dem geltenden Mindestlohn liegen, sind nicht mehr zulässig. Seit Januar 2020 ist in Deutschland außerdem eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben. Diese liegt bei Ausbildungsverhältnissen, die im Jahr 2026 beginnen, bei 724 Euro pro Monat.

Gesetzlicher Mindestlohn: Unterschied zu Branchenmindestlohn

Der Mindestlohn regelt die absolute Lohnuntergrenze in Deutschland. In einigen Branchen und Unternehmen sind die Arbeitgeber jedoch verpflichtet, einen noch höheren Stundensatz zu bezahlen. Etwa dann, wenn sie an einen Branchenmindestlohn gebunden sind, der auf Grundlage des Tarifvertragsgesetzes oder Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vereinbart wurde. In der Regel werden solche zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden ausgehandelt.

Wichtig hierbei: Der Tariflohn darf nicht unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen und ist in der Regel ausschließlich für die beteiligten Tarifpartner verpflichtend. Wie der Mindestlohn stellt auch der Tariflohn eine Lohnuntergrenze dar. Es ist also durchaus möglich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mehr als die im Tarifvertrag festgelegte Vergütung bezahlen.

Liegt ein besonderes öffentliches Interesse vor, können die Tarifvertragsparteien einen Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit stellen. Stimmt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) diesem zu, ist der Tarifvertrag für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags bindend. Das BMAS führt auf seiner Homepage ein Verzeichnis der allgemeinverbindlichen Tarifverträge. Ein Beispiel aus dem Handwerk ist der Branchenmindestlohn in der Gebäudereinigung. Eine Reinigungskraft erhält 2025 mindestens 15 Euro Mindestlohn.

Mindestlohn 2026, 2027: Entwicklung der Lohnuntergrenze in der Tabelle

Gültig ab	Mindestlohn pro Stunde
Januar 2027	14,60 Euro
Januar 2026	13,90 Euro
Januar 2025	12,82 Euro
Januar 2024	12,41 Euro
Oktober 2022	12,00 Euro
Juli 2022	10,45 Euro
Januar 2022	9,82 Euro
Juli 2021	9,60 Euro
Januar 2021	9,50 Euro
Januar 2020	9,35 Euro
Januar 2019	9,19 Euro
Januar 2017	8,84 Euro
Januar 2015	8,50 Euro

Wer entscheidet über eine Anpassung des Mindestlohns?

Im Juni 2022 beschlossen Bundestag und Bundesrat eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf zwölf Euro. Dass die Bundesregierung den Mindestlohn eigenständig festlegt, ist jedoch eine Ausnahme – normalerweise übernimmt diese Aufgabe eine unabhängige Kommission aus Vertretern der Tarifpartner. Die Ampel-Regierung bezeichnete die damalige Erhöhung als "einmalige Maßnahme". Für das Jahr 2026 wurde der Mindestlohn wieder im üblichen Verfahren und ohne politische Einflussnahme von der Mindestlohnkommission festgelegt. Die Erhöhungen für 2026 und 2027 wurden regulär zeitgleich erarbeitet – wenngleich begleitet von politischen Forderungen nach einem Mindestlohn von 15 Euro.

Mindestlohn 2026 und 2027: Wie sieht der aktuelle Vorschlag der Kommission aus?

Für die Jahre 2026 und 2027 hat die Mindestlohnkommission den gesetzlichen Mindestlohn turnusgemäß und ohne politische Einflussnahme festgelegt. Im Juni 2025 trat die Mindestlohnkommission zusammen und empfahl Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas (SPD), den gesetzlichen Mindestlohn 2026 in einem ersten Schritt auf 13,90 Euro anzuheben – und Anfang 2027 in einem zweiten Schritt auf 14,60 Euro. Das Kabinett setzte die Empfehlung unverändert um.

Wie entscheidet die Kommission darüber, in welchem Umfang der Mindestlohn erhöht wird?

Bei ihrer Entscheidung ist die Mindestlohnkommission an ihre Geschäftsordnung gebunden. Diese legt fest, dass sich der gesetzliche Mindestlohn an der allgemeinen Tarifentwicklung der vergangenen zwei Jahre orientieren muss. Neu aufgenommen wurde zudem, dass die Kommission bei ihrer Gesamtbewertung künftig auch den Referenzwert von 60 Prozent des Bruttomedianlohns berücksichtigen soll. Dieser Wert wird in der EU-Mindestlohnrichtlinie als eines von mehreren Kriterien für die Festlegung eines "angemessenen" Mindestlohns genannt.

Ausnahmen von der gesetzlichen Lohnuntergrenze

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer über 18 Jahren, also beispielsweise auch für Rentner, Minijobber, ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer und volljährige Schüler. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) sieht jedoch auch Ausnahmen vor. Folgende Personen- und Berufsgruppen haben keinen Anspruch auf Mindestlohn:

• Auszubildende (hier gilt eine Mindestausbildungsvergütung)
• ehrenamtlich Tätige
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung
• Selbstständige
• Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
• Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
• Personen, die ein verpflichtendes Praktikum (schul-, hochschulrechtlich, Ausbildungsordnung, gesetzlich geregelte Berufsakademie) absolvieren
• Personen, die ein freiwilliges Praktikum bis zu drei Monate (Unterbrechungen wie Urlaub oder Krankheit können angehängt werden) zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums beziehungsweise begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung absolvieren, wenn nicht zuvor mit demselben Ausbildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestand. Ob ein Praktikum mit dem Mindestlohn vergütet wird, lässt sich mithilfe des Klickpfads auf der Website des BMAS herausfinden. Gut zu wissen: Zwar besteht bei einem freiwilligen Praktikum bis zu drei Monaten kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, aber ein Anspruch auf eine angemessene Vergütung nach Paragraf 17 des Berufsbildungsgesetz (BBiG). Diese orientiert an den jeweiligen tariflichen oder branchenüblichen Sätzen
• Personen im Rahmen einer Einstellungsqualifizierung (§ 54 a SGB III) oder Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz
• Teilnehmer einer Maßnahme der Arbeitsförderung (z.B. 1-Euro-Jobs)
• Menschen mit Behinderungen in einem "arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis"

Folgende Vergütungsbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar

Auch abseits der oben genannten Ausnahmen ist es möglich, dass Arbeitgeber einen niedrigeren Grundlohn zahlen. Allerdings nur dann, wenn dieser durch zusätzliche Lohnbestandteile aufgestockt wird. Nachdem lange unklar war, welche Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, haben das Bundesarbeitsgericht (BAG) und der Europäische Gerichtshof (EuGH) mittlerweile für mehr Klarheit gesorgt.

Nicht mindestlohnwirksam sind demnach Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Mitarbeiters erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Somit sind beispielsweise Zuschläge für Nachtarbeit, Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge und sonstige vermögenswirksame Leistungen nicht verrechenbar.

Erlaubt sind laut Zentralverband des Deutschen Handwerks nach derzeitiger Rechtslage folgende Vergütungsbestandteile:

• Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung zumindest einen der folgenden Aspekte voraussetzt: Arbeit zu besonderen Zeiten (z.B. Überstunden, Sonn-, Feiertagsarbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (z.B. Schmutz- oder Gefahrenzulagen), mehr Arbeit pro Zeiteinheit (z.B. Akkordprämien), überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (z.B. Qualitätsprämien).
• Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld, wenn diese unwiderruflich, anteilig und an dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.
• Zuschläge und Zulagen, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (z.B. Bauzulage im Baugewerbe).

Die Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen sowie Monatsgehältern ist zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum erreicht wird.

Weitere Informationen und Beispiele für mindestlohnwirksame Zulagen und Zuschläge finden Arbeitgeber direkt auf der Website des Zolls.

Gesetzlicher Mindestlohn: Das müssen Arbeitgeber beachten

Die Einhaltung des MiLoG ist für Betriebe mit strengen Dokumentationspflichten verbunden, insbesondere für Arbeitgeber, die Minijobber beschäftigen oder in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen tätig sind. Das sind:

• das Baugewerbe
• das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• das Personenbeförderungsgewerbe
• das Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe
• das Schaustellergewerbe
• Unternehmen der Forstwirtschaft
• das Gebäudereinigungsgewerbe
• Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
• die Fleischwirtschaft
• das Prostitutionsgewerbe
• das Wach- und Sicherheitsgewerbe

Der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD sieht vor, auch die Friseurbranche in den Katalog der besonders überwachungsbedürftigen Branchen nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz aufzunehmen.

Nach § 17 MiLoG müssen entsprechende Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten zeitnah festhalten. Spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag, müssen die Aufzeichnungen vollständig vorliegen und für mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. In welcher Form der Arbeitgeber die Arbeitszeiten dokumentiert, ist nicht vorgegeben. Grundsätzlich ist auch erlaubt, dass der Chef seine Mitarbeiter anweist, die Arbeitszeiten eigenständig festzuhalten. Der Arbeitgeber ist aber auch in diesem Fall verantwortlich, dass die Angaben vollständig und richtig sind.  

Die Aufzeichnungspflicht entfällt, wenn ein Arbeitnehmer ein verstetigtes regelmäßiges Bruttomonatsentgelt von mehr als 4.461 Euro bezieht. Für Beschäftigte, die mehr als 2.974 Euro verdienen und dieses Gehalt als verstetigtes Arbeitsentgelt bereits in den letzten zwölf Monaten vom selben Arbeitgeber erhalten haben, müssen die Arbeitszeiten ebenfalls nicht dokumentiert werden. Dasselbe gilt für Ehegatten, eingetragene Lebenspartner sowie Kinder und Eltern des Arbeitgebers, die in einem Betrieb mitarbeiten, der in einer in § 2a SchwarzArbG genannten Branche tätig ist.

Achtung: Subunternehmerhaftung beim Mindestlohn

Unternehmer, die andere Betriebe mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, haften für sie beim Thema Mindestlohn wie ein selbstschuldnerischer Bürge. In § 13 MiLoG und § 14 AEntG ist eine Haftung des Generalunternehmers für Mindestlohnverstöße seiner Subunternehmer und deren Nachunternehmer geregelt.

Die Auftraggeberhaftung greift verschuldensunabhängig, also selbst dann, wenn die Nichtleistung des Mindestlohns für den Auftraggeber weder erkennbar noch vermeidbar war. Dabei kann es zu zivilrechtlichen Klagen durch die Arbeitnehmer kommen. Betroffene können sich direkt an den Hauptunternehmer mit ihrer Mindestlohnforderung wenden, ohne zuvor den Rechtsweg gegen den Subunternehmer beschreiten zu müssen.

Wird ein Betrieb lediglich zum Eigenbedarf beauftragt, haftet der Auftraggeber nicht für mögliche Mindestlohnverstöße. Beispiel: Unternehmer beauftragt Reinigungsfirma seine Büroräume zu putzen.

Wer kontrolliert und wie hoch sind die Strafen?

Bis auf wenige Ausnahmen (siehe Auflistung weiter oben), die im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt sind, gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle volljährigen Arbeitnehmer in Deutschland. Eigentlich. Mit unterschiedlichen Tricks versuchen einige Arbeitgeber den Mindestlohn zu umgehen. So werden etwa Bereitschaftszeiten nicht bezahlt oder Kosten für Arbeitsmaterial vom Lohn abgezogen. Ein häufiges Problem sind auch unbezahlte Überstunden – selbst wenn der Arbeitnehmer diese freiwillig leistet.

Entsprechende Verstöße aufzudecken, ist Aufgabe des Zolls. Die Behörden kontrollieren dabei im Rahmen eines risikoorientierten Prüfansatzes. Der sogenannten "Finanzkontrolle Schwarzarbeit" ist es erlaubt, Grundstücke und Geschäftsräume des Arbeitgebers zu betreten, Personalien aufzunehmen und Personenbefragungen durchzuführen. Arbeitgeber müssen die Untersuchung nicht nur dulden, sondern selbst aktiv mitwirken. Die Zollbeamten können etwa verlangen, dass Geschäftsunterlagen wie Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, Schicht- und Einsatzpläne oder schriftliche Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten offengelegt werden.

Bei Ordnungswidrigkeiten im Bereich Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung, die von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit verfolgt werden, kann eine Geldbuße von bis zu 500.000 Euro verhängt werden. Dies betrifft beispielsweise Verstöße gegen das Mindestlohngesetz oder illegale Ausländerbeschäftigung. Zusätzlich kann der durch die Tat erzielte wirtschaftliche Vorteil abgeschöpft werden. Dies kann dazu führen, dass der Bußgeldrahmen von 500.000 Euro überschritten wird, wodurch in Einzelfällen auch Geldbußen in Millionenhöhe möglich sind. Für geringfügige Ordnungswidrigkeiten kann auch eine Verwarnung mit einem Verwarnungsgeld zwischen fünf und 55 Euro ausgesprochen werden.

Ein weiteres finanzielles Risiko: Arbeitnehmer können ihren Anspruch bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen. Unabhängig davon, ob die Beschäftigten klagen, müssen überführte Arbeitgeber in jedem Fall Nachzahlungen an die Sozialversicherungen leisten, wobei der Betrieb sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil vollständig tragen muss.