Wenn es um das Thema "Kündigung" geht, gibt es eine Menge zu beachten. Egal, ob ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, Kündigung während der Probezeit oder die einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses: Es gelten unterschiedliche Fristen und ganz bestimmte Formulierungen. Die wichtigsten Tipps und Fallstricke.
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen – keine Mail oder SMS, kein Fax oder Telegramm. Es reicht grundsätzlich aus, dem Mitarbeiter zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Eine Begründung kann der Arbeitnehmer nur bei einer außerordentlichen („fristlosen“) Kündigung verlangen, wenn es sich bei dem Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handelt. Im Kündigungsschreiben muss die Begründung nicht stehen.
Außerdem sollte in der Kündigung die Freistellung des Mitarbeiters mitgeteilt werden, wenn dies gewünscht ist. Hier muss dann auch festgehalten werden, dass die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt und auf noch zustehenden Resturlaub angerechnet wird.
Darüber hinaus sind Sie verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv um eine neue Stelle bemühen muss und sich mindestens drei Monate vor Beendigung der Beschäftigung beziehungsweise spätestens drei Tage nach Bekanntwerden des Beschäftigungsendes bei der Agentur für Arbeit persönlich melden muss, um Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Ein Musterschreiben für eine ordentliche Kündigung finden Sie hier.Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach einer Frist, die sich aus gesetzlichen Bestimmungen beziehungsweise (Tarif-)Vertraglichen Vereinbarungen ergibt. Unterliegt die ordentliche Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung nach Aufforderung begründet werden und sozial gerechtfertigt sein. Eine ordentliche Kündigung muss dann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Betriebe mit mindestens zehn Mitarbeitern und wenn der gekündigte Mitarbeiter mindestens sechs Monate ununterbrochen in der Firma tätig war.
Sonderreglungen gelten für Betriebsratsmitglieder (während und ein Jahr nach der Amtszeit keine ordentliche Kündigung zulässig), Schwerbehinderte (nur mit Zustimmung des Integrationsamtes), Schwangere (bis vier Monate nach der Entbindung Kündigungsschutz) und Mitarbeiter, die Elternzeit angemeldet, beziehungsweise sich in Elternzeit befinden (keine Kündigung möglich) oder Pflegezeit in Anspruch nehmen (maximal sechs Monate Kündigungsverbot).
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung zu hören.
Eine außerordentliche Kündigung kann nur aufgrund eines wichtigen Grundes erfolgen. Der Grund muss nicht in der Kündigung genannt werden, der Mitarbeiter kann aber verlangen, dass ihm die Gründe unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden. Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer seine Begründung belegen. Eine außerordentliche Kündigung muss binnen zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe erfolgen.
Eine außerordentliche Kündigung setzt grundsätzlich eine Abmahnung bezüglich des Kündigungsgrundes voraus. Keine Abmahnung ist notwendig, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber empfindlich gestört ist und eine Abmahnung nicht erwartet werden kann (Beispiele: Straftaten, Beleidigungen usw.).
Für die Kündigung in der Probezeit gelten gesonderte Regelungen, die aber nur maximal sechs Monate angewandt werden können (maximale Dauer einer Probezeit). Danach greifen bei Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses automatisch die Bestimmungen für „normale Beschäftigungsverhältnisse“.
Da eine Probezeit maximal sechs Monate umfasst, gilt in dieser Zeit das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Eine ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit ist mit einer Frist von zwei Wochen möglich, wenn der Tarifvertrag keine anderen Fristen vorsieht. Eine Kündigung innerhalb der Probezeit ist bis zum letzten Tag möglich (dann endet die Beschäftigung zwei Wochen nach dem Ende der Probezeit). Im Arbeitsvertrag kann eine längere aber keine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.
Für eine außerordentliche Kündigung gelten die gleichen Bestimmungen wie bei einer Festanstellung außerhalb der Probezeit.
Eine Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen (Beispiel: Tag vor der Beerdigung des überraschend verstorbenen Partners). Ob eine Kündigung zur Unzeit erfolgte, muss individuell geprüft werden.
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