Corona-Pandemie Dürfen Arbeitgeber eine Impfung gegen Corona verlangen?

Da die Impfpriorisierung aufgehoben ist, kann sich grundsätzlich jeder gegen Corona impfen lassen. Was gilt aber rechtlich, wenn Mitarbeiter sich nicht impfen lassen wollen? Und dies womöglich dem Betrieb schadet?

Corona-Impfung
Muss ein ungeimpfter Arbeitnehmer in Quarantäne, obwohl er das Angebot einer Corona-Impfung hätte annehmen können, riskiert er seinen Anspruch auf Lohnfortzahlungen. - © erika8213 - stock.adobe.com

Eine Impfung gegen Corona stellt einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Einzelnen dar und ist daher hierzulande freiwillig. Eine gesetzliche Pflicht zur Impfung gegen Corona, wie es sie zum Beispiel für Mitarbeiter einer Kita oder Schule gegen Masern gibt, wurde zwar diskutiert, gibt es aber nicht. Zumindest noch nicht.

Eine Impfung wird derzeit also empfohlen, ist aber nicht verpflichtend. Eine arbeitsrechtliche Weisung des Arbeitgebers, dass sich die Arbeitnehmer impfen lassen sollen, ist demnach unwirksam und muss nicht befolgt werden. Auch Abmahnungen oder sogar personenbedingte Kündigungen deswegen dürften aus diesem Grund vor einem Arbeitsgericht nicht als zulässig anerkannt werden. Höchstrichterliche Urteile gibt es dazu jedoch noch nicht.

In der Diskussion steht noch, ob sich aufgrund der gegenseitigen Fürsorge- und Treuepflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Impfplicht für besonders gefährdete Berufe in der Medizin oder in der Pflege herleiten lässt. Also bei Mitarbeitern, die einem hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind. Auch hierzu gibt es bis jetzt kein höchstrichterliches Urteil oder eine konkrete gesetzliche Vorschrift.

Was können Arbeitgeber tun, wenn die Weigerung zur Impfung dem Betrieb schadet?

Sollte die Weigerung sich impfen zu lassen zum Beispiel das Betriebsklima zwischen den Mitarbeitern stören oder das Verhältnis zu wichtigen Kunden verschlechtern, gibt es durchaus andere Möglichkeiten als eine Abmahnung oder Kündigung (die mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ohnehin nicht zulässig sind). Zum einen könnten die ungeimpften Mitarbeiter angewiesen werden, regelmäßig Schnelltests durchzuführen. Zum anderen wäre auch eine Versetzung auf eine andere Arbeitsstelle, wo der Mitarbeiter beispielsweise keinen Kundenkontakt hat, ein milderes und damit besseres Mittel als eine Abmahnung oder Kündigung. Letztlich müsste der Arbeitgeber aber zunächst Kenntnis davon haben, ob der Mitarbeiter geimpft ist oder nicht.

Gibt es für Arbeitgeber ein Auskunftsrecht zur Corona-Impfung?

Arbeitgeber dürfen grundsätzlich nur solche Informationen erfragen, an denen sie ein legitimes Interesse haben. Zwar könnte man argumentieren, dass der Arbeitgeber im Sinne der Fürsorgepflicht für alle seine Arbeitnehmer ein legitimes Interesse hat, dass sie durch die Impfung bestmöglich geschützt sind. Da es aber aktuell keine gesetzliche Impfpflicht gibt, ist die Impfung Privatsache und unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.

Daher haben auch Kollegen oder Kunden kein Anrecht auf eine Auskunft, ob ein bestimmter Mitarbeiter geimpft ist. Sich dazu zu äußern, ist allein die Entscheidung des einzelnen Arbeitnehmers.

Unter Rechtsexperten wird bezüglich des Auskunftsrechts eine Ausnahme für Beschäftigte diskutiert, die mit besonders gefährdeten Personen in Kontakt stehen wie beispielsweise Krankenhausmitarbeiter oder Pflegepersonal. Höchstrichterliche Urteile oder konkrete gesetzliche Vorschriften gibt es dazu bislang aber nicht. Letztlich müsste dort im Zweifel der Einzelfall mit Hilfe eines Rechtsanwalts geprüft werden.

Dürfen Arbeitgeber eine Impfung belohnen?

Es soll Arbeitgeber geben, die ihren Beschäftigten Anreize bieten, damit sie sich gegen Corona impfen lassen. Das kann eine Freistellung von der Arbeit für Impftermine während der Arbeitszeit sein. Oder auch ein Bonus in Form von weiteren Urlaubstagen oder eine Geldzahlung. Rein rechtlich ist dagegen nichts einzuwenden, da es ein legitimes Anliegen darstellt, dass die Beschäftigten bestmöglich geschützt sind und dies zudem die Mitarbeiter finanziell oder hinsichtlich ihrer Urlaubstage besser stellt.

Zu beachten ist aber: Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, ist eine solche Zahlung unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes sowie der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 u. 10 BetrVG) mitbestimmungspflichtig. Im Falle von Streitigkeiten kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Kann der Arbeitgeber Ungeimpften den Zutritt zur Kantine verweigern?

Weil es hierzulande keine Pflicht zur Impfung gegen Corona gibt, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auch nicht sanktionieren, wenn sie sich nicht impfen lassen. Dies ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot, das eine Ungleichbehandlung im Betrieb verbietet. Selbst wenn es der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für die gesamte Belegschaft im Hinblick auf die Vermeidung von Ansteckungen dient. Um dieser Fürsorgepflicht nachzukommen, könnte der Arbeitgeber statt eines Ausschlusses aus der Kantine andere Maßnahmen ergreifen.

Neben den sowieso zu erfolgenden Hinweisen auf die allgemeingültigen Abstands- und Hygieneregeln und einem Hygienekonzept könnte der Arbeitgeber seine ungeimpften Mitarbeiter anweisen, sich regelmäßig testen zu lassen. Oder organisatorische Maßnahmen ergreifen, die sich zum Beispiel auf die Lage von Arbeits- oder Pausenzeiten beziehen. Generell könnte es aber schwer fallen, besondere Maßnahmen mit Blick auf ungeimpfte Mitarbeiter zu ergreifen, da dafür zunächst bekannt sein muss, welche Mitarbeiter geimpft sind.

Hat ein erkrankter Mitarbeiter ein Recht auf Entgeltfortzahlung, obwohl er sich hätte impfen lassen können?

Generell gilt: Arbeitnehmer, die aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, erhalten eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – auch wenn sie an Corona erkrankt sind. Zwar dürfen sich Arbeitnehmer laut der Rechtsprechung nicht leichtfertig oder gar vorsätzlich dem Risiko aussetzen, arbeitsunfähig zu werden – tun sie das doch, verlieren sie ihr Anrecht auf Entgeltfortzahlung.

Eine empfohlene Impfung gegen Corona nicht durchführen zu lassen, stellt jedoch kein leichtfertiges oder sogar vorsätzliches Verhalten dar. Der ungeimpfte Arbeitnehmer verschuldet im Falle einer Corona-Erkrankung nach bisheriger Rechtsprechung nicht selbst seine Arbeitsunfähigkeit. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen besteht daher auch, wenn eine Corona-Erkrankung durch Impfung hätte vermieden werden können.

Entfällt der Lohnanspruch bei Ungeimpften, die in Quarantäne müssen?

Wer ein amtliches Beschäftigungsverbot erhält und in häusliche Quarantäne muss, weil der begründete Verdacht besteht, dass er andere Personen anstecken kann, hat grundsätzlich Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (die DHZ berichtete).

Das gilt aber nicht, wenn der Betroffene das Beschäftigungsverbot hätte vermeiden können, wenn er eine empfohlene Schutzimpfung in Anspruch genommen hätte (§ 56 Abs. 1, S. 3 Infektionsschutzgesetz). Demnach gilt: Besteht nicht die Möglichkeit, in der Quarantäne im Homeoffice zu arbeiten und dadurch seinen Lohnanspruch zu erhalten, risikieren Ungeimpfte in der Quarantäne ohne finanzielle Absicherung dazustehen beziehungsweise keine Entschädigung beziehen zu können.