Bezahlt der Arbeitgeber eine Weiterbildung, darf er von dem betreffenden Mitarbeiter auch eine Gegenleistung erwarten. Nicht selten treffen beide gemeinsam eine Rückzahlungsvereinbarung über die Kosten. Doch dabei gelten bestimmte Regeln und der Arbeitnehmer kann Grenzen setzen.
Rückzahlungsvereinbarungen zu den Kosten einer Weiterbildung zwischen dem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern sind grundsätzlich erlaubt. Darin festgelegt werden die Bedingungen, die den Arbeitnehmer zur Erstattung verpflichten, beispielsweise wenn sie das Unternehmen kurz nach dem Ende der Qualifizierung verlassen. Allerdings dürfen derartige Vereinbarungen den Arbeitnehmer nicht zu fest an den Arbeitgeber binden.
Das Verhältnis muss stimmen
Unter anderem müsse die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zu den vom Arbeitgeber bezahlten Fortbildungskosten und der Fortbildungsdauer stehen, urteilten die Richter des Bundesarbeitsgerichts ( BAG Aktenzeichen: 6 AZR 539/01). Nimmt ein Beschäftigter an einem vierwöchigen bezahlten Lehrgang teil, muss er die Kosten jedenfalls nur dann erstatten, wenn er das Unternehmen bereits sechs Monate später verlässt.
Zudem müssten Arbeitnehmer abschätzen können, welche finanziellen Belastungen aufgrund einer Rückzahlungsvereinbarung eventuell auf sie zukommen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG Aktenzeichen: 3 AZR 698/1) hat jüngst klargestellt, dass die zu erstattenden Kosten "im Rahmen des Möglichen" angegeben werden müssten. Es sei allerdings nicht erforderlich, dass die Kosten der Ausbildung schon bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt beziffert werden.
Nach Ansicht von Arbeitsrechtsexperten belegt die Entscheidung, dass die Arbeitsgerichte bei der Überprüfung von Rückzahlungsvereinbarungen strenge Maßstäbe anlegen. Bereits im Jahr 2004 hatte das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Rückzahlung von Fortbildungskosten nur dann in Betracht kommt, wenn Arbeitnehmer selbst kündigen oder die Kündigung selbst zu verantworten haben (BAG Aktenzeichen: 6 AZR 320/03 und 6 AZR 383/03).
Eine angemessene Bezahlung
Nicht zuletzt müssen Beschäftigte beim Abschluss einer Vereinbarung erkennen können, welche finanziellen Vorteile ihnen die Ausbildung bringt. Es reicht daher nicht aus, wenn Arbeitgeber lediglich eine "dem Abschluss angemessene Bezahlung" in Aussicht stellen und später eine Entschädigung einfordern, weil der Arbeitnehmer eine Anschlussbeschäftigung zum angebotenen Gehalt ausschlägt, urteilten die Richter des Landesarbeitsgerichts in Köln (LAG Köln Aktenzeichen: 7 Sa 32/10).
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