Betriebsbindung vereinbaren Meister: Chef und Mitarbeiter zahlen gemeinsam

Ein Arbeitnehmer kann mittels einer Vereinbarung verpflichtet werden, sich an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu beteiligen, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Marcus Halder

Die Meisterausbildung kann man in Vollzeit oder Teilzeit absolvieren. Je nach Beruf sind damit verschieden hohe Kosten verbunden. Die Investitionen zahlen sich später aber aus, denn Handwerksmeister können mit höheren Löhnen rechnen. - © Robert Kneschke/Fotolia.com

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG., Az.: 5 Sa 44/11) urteilte nun, dass die arbeitgeberseitige Übernahme der Kosten einer Meisterausbildung von knapp 5.000 Euro, was drei Monatsentgelten entspricht, eine Rückzahlungsvereinbarung rechtfertigt. Die Richter ließen allerdings nicht die vereinbarte fünfjährige, sondern nur eine zweijährige Bindungsdauer zu und lehnten daher eine Rückzahlungspflicht ab.

Unangemessen benachteiligt

Der Fall: Ein Installateur machte berufsbegleitend von März 2007 bis Mai 2010 eine Fortbildung zum Meister. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlossen zur Finanzierung der Meisterausbildung und zur Bindung an den Betrieb einen Vertrag. Danach hatte der Arbeitgeber die mit der Aus- beziehungsweise Fortbildung verbundenen Kosten für Lehr- und Lernmittel sowie für die Prüfungen zu übernehmen. Eine bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung für die Kursteilnahme erfolgte nicht. Sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von fünf Jahren nach Bestehen der Prüfung kündigen, war er verpflichtet, die Kosten zurückzuzahlen. Der Rückzahlungsbetrag verminderte sich um je 1/60 pro Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Ausbildung fortbestand.

Kurz nach Erhalt seines Meisterbriefs beendete der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis. Der Betrieb kürzte die Monatsvergütung um von ihm beanspruchte Rückzahlungen und verlangte vom Mitarbeiter überdies den Restbetrag der Ausbildungskosten. Der Installateur erhob Klage. Das LAG stellte fest, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückzahlung der aufgewendeten Kosten hat. Bei der Rückzahlungsvereinbarung handele es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige und deshalb unwirksam sei.

Zusätzliche Kenntnisse

Nach der Rechtsprechung sind zwar vertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Diese Möglichkeit besteht, wenn ein Arbeitnehmer erhebliche zusätzliche Kenntnisse erwirbt und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt deutlich erhöht oder dem Mitarbeiter durch betriebliche Aufstiegsmöglichkeiten Vorteile zufließen. Eine Rückzahlung darf weiterhin nur verlangt werden, wenn die Vertragsbeendigung ausschließlich in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fällt (BAG, Az.: 3 AZR 791/09).

Eine Rückzahlungsklausel verstößt gegen Treu und Glauben und ist daher nicht wirksam, wenn die Vorteile der Ausbildung für den Arbeitnehmer und die Dauer der Bindung an den Arbeitsvertrag nicht (mehr) in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.

Die gewählte Betriebsbindungsdauer war nach Ansicht des LAG "krass fehlerhaft lang". Das Arbeitsgericht, das eine Betriebsbindungsdauer von zwei Jahren als angemessen erachtet habe, sei schon zu Gunsten des Betriebes zumindest an die Grenze dessen gegangen, was man noch als einen gerechten Interessenausgleich betrachten kann. Der Betrieb habe sich hier noch nicht einmal an sämtlichen direkten Kosten der Meisterausbildung beteiligt.

Hinzu komme, dass die Lasten des Arbeitsausfalls durch die Kurse allein vom Kläger durch Urlaub und Nutzung des Stundenkontos getragen wurden. Insofern ist der vorliegende Fall untypisch für bislang entschiedene Fälle. Der Betrieb hätte daher hier in erster Linie auf den Umfang seiner finanziellen Beteiligung an den Kosten der Ausbildung abstellen müssen und nicht auf die Dauer der gesamten Ausbildung. Die Klausel kann nicht auf das noch zulässige Maß – eine Bindungsdauer von zwei Jahren – reduziert werden.

Zulässige Bindungsdauer

Grundsätzlich gilt (BAG, Az.: 3 AZR 900/07): Ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist
  • bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig,
  • bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige ­Bindung,
  • bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige ­Bindung,
  • bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre,
  • bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren.

Als "Fortbildungszeiten" sind nur wirkliche Ausbildungszeiten zu berücksichtigen und nicht Zeiten zwischen den Kursblöcken (BAG, Az.: 3 AZR 173/08). Im Einzelfall sind Abweichungen möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.