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Gesetzlicher Mindesturlaub Urlaubsrecht: Das müssen Arbeitgeber und Mitarbeiter wissen

Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaub? Welche Sonderfälle bietet das Urlaubsrecht? Und was passiert mit Resturlaub? Alles, was Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Urlaubsplanung wissen müssen.

Haben Sie den Jahresurlaub 2018 schon gebucht? Schon alle Tage verplant und gibt es noch Unstimmigkeiten über die Anzahl der verfügbaren Urlaubstage – wann sie zu nehmen sind und welche Absprachen mit dem Chef getroffen werden müssen? Oder führen Sie einen Betrieb und es gibt immer wieder Unsicherheiten, was den Mitarbeitern wie erlaubt werden muss und wie Sie sich auf die Urlaubsplanung im neuen Jahr vorbreiten können?

>>Tipps: So klappt es mit dem perfekten Urlaub<<

Wo ist der Urlaub gesetzlich geregelt?

Das Bundesurlaubsgesetz ( BUrlG ) legt die wichtigsten Einzelheiten zum Urlaub fest. Regelungen zum Urlaub finden sich auch im Jugendarbeitsschutzgesetz oder für Behinderte in § 125 Sozialgesetzbuch IX. Insbesondere aus Tarifverträgen können sich vom Gesetz abweichende Regelungen ergeben. Im Baugewerbe etwa wird der Urlaub von Arbeitern über spezielle (tarifliche) Urlaubskassen abgewickelt.

Urlaub, der über den nach europarechtlichen Vorgaben (Arbeitszeitrichtlinie) bzw. durch das Bundesurlaubsgesetz gewährleisteten Mindesturlaub von vier Wochen je Jahr hinausgeht (sog. übergesetzlicher Urlaub), ist – mittels Arbeitsvertrag – grundsätzlich frei regelbar. Viele Arbeitgeber vereinbaren daher für den übergesetzlichen Mehrurlaub für sie günstigere Regelungen.

Im Falle einer differenzierten Regelung von gesetzlichem Urlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub sollte bestimmt sein, dass gewährte Urlaubstage zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dann auf den übergesetzlichen Mehrurlaubsanspruch angerechnet werden.

Wichtig: Wird – im Arbeitsvertrag – nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des übergesetzlichen Mehrurlaubsanspruchs auszugehen.

Soweit nicht anders angegeben, beziehen sich die nachstehenden Ausführungen auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Wer kann Urlaub beanspruchen?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Kräfte), Praktikanten und Auszubildende erhalten Urlaub.

Wie viele Urlaubstage hat ein Mitarbeiter zu bekommen?

Gesetzlicher Mindesturlaub

Er beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr, das entspricht vier Wochen Urlaub. Wichtig: Das Gesetz stellt auf Werktage und somit auf eine 6-Tage-Woche ab. Auch Arbeitnehmer, die an weniger Wochentagen arbeiten, erhalten - mindestens - vier Wochen Jahresurlaub.

Umrechnung: 24 Werktage Jahresurlaub entsprechen:

  • bei einer regelmäßigen 5-Tage-Woche: 20 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
  • bei einer regelmäßigen 4-Tage-Woche: 16 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
  • bei einer regelmäßigen 3-Tage-Woche: 12 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
  • bei einer regelmäßigen 2-Tage-Woche: 8 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
  • bei einer regelmäßigen 1-Tage-Woche, 4 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Jugendliche

Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist für sie nach dem Alter gestaffelt; und zwar zwischen 25 und 30 Werktagen.

Gesetzlicher Urlaubsauspruch für Berufsschüler

Berufsschüler (Auszubildende in Berufsschule): Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Soweit er nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte

Diese erhalten einen gesetzlichen Zusatzurlaub von einer Woche. Das bedeutet zum Beispiel bei einer Vier-Tage-Woche vier Tage Zusatzurlaub. Der Anspruch auf den Zusatzurlaub entsteht mit Eintritt der Schwerbehinderteneigenschaft. Er tritt zu dem tariflichen bzw. vertraglichen Urlaub hinzu und teilt das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Aus einem anzuwendenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Einzelarbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung können sich höhere Urlaubsansprüche ergeben.

Wechsel von Vollzeit in Teilzeit: Was passiert mit den Urlaubstagen?

Kann ein Mitarbeiter vor seinem Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Rs. C-486/04) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 9 AZR 53/14) die Zahl der bezahlten Jahresurlaubstage nicht verhältnismäßig kürzen.

Top-Ten-Regionen von Lonely Planet 2018

Kann ein Mitarbeiter seinen ganzen Jahresurlaub schon zu Beginn des Kalenderjahres nehmen?

Entgegen verbreiteter Meinung entsteht der Urlaubsanspruch nicht Monat für Monat. Vielmehr handelt es sich beim Urlaub um einen Jahresurlaub, den der Mitarbeiter auch schon zu Jahresbeginn vollumfänglich antreten kann. Bevor der Mitarbeiter vom Arbeitgeber erstmalig seinen vollen Jahresurlaub verlangen kann, muss er ab Beginn des Arbeitsverhältnisses sechs Monate warten. Theoretisch ist es also möglich, dass Mitarbeiter bereits zu Jahresbeginn ihren gesamten Urlaub verplanen.

Was ist ein Teilurlaub?

Der Jahresurlaub wird nur in den gesetzlich genannten Fällen geteilt, wobei Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet werden:

  • Besteht das Arbeitsverhältnis im Einstiegsjahr nicht mehr als sechs Monate, so erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 seines Jahresurlaubs (Zwölftelungsprinzip). Bei einem Vertragsbeginn am 15. September ergibt sich daher für das Eintrittsjahr ein Urlaubsanspruch von 3/12 vom Jahresurlaub.
  • Der Jahresurlaub wird auch gezwölftelt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als sechs Monate besteht.
  • In dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, errechnet sich der Urlaub ebenfalls nach dem Zwölftelungsprinzip, wenn der Mitarbeiter in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, das heißt bis zum 30. Juni, ausscheidet.

Beachte: Endet das Arbeitsverhältnis hingegen in der zweiten Jahreshälfte, hat der Mitarbeiter den vollen gesetzlichen Jahresurlaub zu erhalten. Eine Kürzung kann bezüglich eines Ausscheidens im zweiten Halbjahr nur für den Teil des Urlaubs vereinbart werden, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht.

Muss der Mitarbeiter während des Urlaubs für den Chef erreichbar sein?

Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die Urlaubsadresse zu hinterlassen oder während des Urlaubs dienstliche E-Mails zu checken. Dies würde dem Urlaubszweck, der Erholung, widersprechen.

Umgekehrt gilt: Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

>>Zehn Tipps für die perfekte Urlaubsplanung<<

Top-Ten-Städte von Lonely Planet 2018

Wer legt den Urlaub fest?

Der Arbeitnehmer kann den Urlaubszeitpunkt nicht selbst einseitig festlegen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Betrieb die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange (Krankheit von Arbeitskollegen) entgegenstehen. Auch wenn Terminwünsche anderer Mitarbeiter aufgrund sozialer Gesichtspunkte vorgehen (Elternteil mit schulferiengebundenem Kind), ist eine Ablehnung zulässig.

Muster einer Urlaubsbescheinigung

Frau/Herr ….., geb. am ….., wohnhaft in ….. war im Urlaubsjahr vom ….. bis ….. als ….. bei uns beschäftigt.

Der volle gesetzliche/tarifliche/arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch beträgt ….. Arbeitstage/Werktage im Kalenderjahr.

Für das Jahr ….. wurden ….. Arbeitstage/Werktage gewährt und ….. Werktage/Arbeitstage abgegolten.

Ferner wurden für das Jahr ….. Tage Zusatzurlaub gewährt beziehungsweise abgegolten.

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Ort, Datum Unterschrift Arbeitgeber

(Unzutreffendes streichen)

Urlaubsplanung: Fristen im Arbeitsrecht

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer kein Recht darauf, dass ihr Urlaubsantrag zügig genehmigt wird. Es sind keine Fristen im Arbeits- oder Urlaubsrecht definiert, innerhalb derer der Arbeitgeber reagieren muss. In Unternehmen mit Betriebsrat sieht dies häufig anders aus. Hier muss die Urlaubsplanung häufig abgestimmt werden. Sollte kein Betriebsrat und kein betrieblich festgelegter Urlaubsplan vorhanden sein, sollten Arbeitnehmer das Gespräch mit ihrem Chef suchen und darum bitten, möglichst zeitnah eine Entscheidung zu treffen. In dringenden Fällen können Arbeitnehmer auch vor Gericht ziehen und sich den Urlaub über eine einstweilige Verfügung genehmigen lassen. Dies sollte jedoch für beide Parteien der letzte Schritt sein.

Urlaub abgelehnt wegen Personalmangel: Ist das rechtens?

Grundsätzlich gilt, dass die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen sind. Ausnahmen sind dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche von Kollegen, die wegen sozialer Gesichtspunkte bevorzugt werden. Darunter fallen beispielsweise Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern. Aber auch Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und gewährte Urlaubstage im Vorjahr können als soziale Faktoren hinzugezogen werden. Dringende betriebliche Belange könnten beispielsweise der Abschluss eines wichtigen Projekts oder saisonaler Hochbetrieb, beispielsweise zu Weihnachten, sein. Generell gilt aber: Genehmigter Urlaub darf nicht mehr gestrichen werden. Das gilt auch bei plötzlich auftretendem Personalmangel.

Top-Ten-Länder von Lonely Planet 2018

Ist ein Rückruf aus dem Urlaub möglich, wenns im Betrieb dringende Aufgaben zu erledigen gibt?

Ein Rückruf des Mitarbeiters aus einem bereits erteilten Urlaub ist grundsätzlich nicht zulässig (BAG, Az.: 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99). Umgekehrt kann ein Mitarbeiter den gewährten Urlaub auch nicht verschieben, weil es am Urlaubsort regnet. Einvernehmliche Lösungen sind freilich möglich; ebenso Vertragsklauseln für über gesetzlichen beziehungsweise tariflichen Urlaub hinausgehende Tage.

Der Jahresurlaub soll nicht "häppchenweise" genommen werden. Nach dem Gesetz soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, es sei denn, betriebliche oder persönliche Gründe machen eine Teilung erforderlich. Mindestens ein Urlaubsteil muss zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Urlaubsplanung: Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Auch wenn die Urlaubserteilung gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers steht, kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien, bei denen der Urlaubszeitpunkt einheitlich für alle Arbeitnehmer oder für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern bestimmt wird, kraft des ihm obliegenden Weisungsrechts einführen (im Betrieb mit Betriebsrat nur mit dessen Zustimmung, LAG Düsseldorf, Az.: 11 Sa 378/02 und BAG, Az.: 1 ABR 79/79).

Danach rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Allerdings dürfen die Betriebsferien nur einen Teil des Jahresurlaubs (Faustregel: 3/5) ausmachen.

Resturlaub: Ist nicht genommener Urlaub auf Folgejahre zu übertragen?

Oder andere Frage: Wie viel Urlaub muss ich verplanen? Der Arbeitnehmer hat den ihm zustehenden Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen und zu nehmen (entgegen BAG: LAG Berlin-Brandenburg, Az. 21 Sa 221/14: Der Arbeitgeber ist von sich aus verpflichtet, den gesetzlichen Urlaubsanspruch zu erfüllen).

Wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht angetreten werden kann, ist eine Übertragung bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres zulässig. Wird der Urlaub bis dahin nicht gewährt und genommen, erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch. Wird dem Arbeitnehmer trotz Geltendmachung zustehender Urlaub nicht im Übertragungszeitraum gewährt und verfällt der Urlaub somit zum 31. März des Folgejahres, hat der Arbeitgeber Schadensersatz – regelmäßig in Form der Nachgewährung des Urlaubs – zu leisten. Besser für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Urlaub vorher verplanen.

Resturlaub
Arbeitnehmer können nicht grundsätzlich davon ausgehen, dass der nicht genommene Urlaubsanspruch im kommenden Jahr weiter besteht. -

Nach der Rechtsprechung des EuGH (Rs. C-350/06 und C-520/06) und des BAG (Az. 9 AZR 983/07) verfällt der nicht in Anspruch genommene gesetzliche Mindesturlaub nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen fortdauernder Krankheit gehindert ist, den Urlaub im laufendenden Jahr und darüber hinaus bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Der Urlaub ist dann nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen beziehungsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Das BAG hat mit seinem Urteil vom 07.08.2012 (Az. 9 AZR 353/10) entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, also zum 31.03. des übernächsten Jahres.

Beachte: Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht, kann – auch im Fall langdauernder Krankheit – nach den allgemeinen Grundsätzen verfallen. Für den Verfall eines solchen übergesetzlichen Urlaubs müssen jedoch deutliche Anhaltspunkte im Arbeits- oder Tarifvertrag bestehen.

Musterklausel: Resturlaub in Krankheitsfall

Für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub gilt abweichend von den rechtlichen Vorgaben für den gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des 31. März des folgenden Kalenderjahres/...... auch dann verfällt, wenn der Urlaub bis dahin wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann.

Resturlaub nach Ausbildungsende

Wichtig: Schließt ein Arbeitsverhältnis an eine Lehre mit dem gleichen Betrieb an, ist die Abgeltung von noch nicht erfüllten Urlaubsansprüchen aus der Lehrzeit ausgeschlossen. Diese Urlaubsansprüche sind, insbesondere hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts, nach den für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Vorschriften zu erfüllen (BAG, Az.: 6 AZR 238/82).

Eine Wahl zwischen Auszahlung statt (bezahlter) Freistellung besteht beim gesetzlichen Mindesturlaub nicht. Das Gesetz verbietet die Barabgeltung von Urlaub.

Ausnahme: Scheidet der Mitarbeiter aus und kann er den Resturlaub nicht mehr antreten, muss ihn der Chef auszahlen. Ein Verzicht auf bezahlten Mindestjahresurlaub gegen eine spätere Entschädigung in Geld verstößt im Übrigen auch gegen Gemeinschaftsrecht (EuGH, Rs. C-124/05).

Krank im Urlaub

Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet.

Krank im Urlaub: Mann mit Gipsbein telefoniert
Wer im Urlaub erkrankt, braucht ein ärztliches Attest, damit die Urlaubstage nicht verfallen. -

Beachte: Unentschuldigte Fehltage dürfen nicht nachträglich auf den Urlaub angerechnet werden. Entsprechend dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" muss der Fehltag nicht bezahlt werden. Der Blaumacher kann abgemahnt, gegebenenfalls kann ihm auch gekündigt werden. Der Urlaub aber bleibt ungeschmälert.

Urlaub bei ruhendem Arbeitsverhältnis

Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs setzt "nur" den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses voraus. Der Urlaubsanspruch setzt nach dem Bundesurlaubsgesetz ( BUrlG) weder voraus, dass Arbeit geleistet wird noch wird vom BUrlG eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses angeordnet.

Urlaub bei Elternzeit, Pflegezeit oder Wehrdienst

Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit vor, den Urlaub bei Elternzeit oder Wehrdienst zu kürzen. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) ruht, gibt es dagegen keine Kürzungsmöglichkeit. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung z. B. eines unbezahlten Sonderurlaubs, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (BAG, Az.: 9 AZR 678/12, PM 22/14). Die Kürzung eines über den gesetzlichen beziehungsweise tariflichen Urlaub hinausgehenden Urlaubs kann hingegen vereinbart werden.

Wie wirkt sich ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses z. B. während einer Elternzeit auf den Urlaub aus?

Auch für Zeiten der Schutzfristen vor und nach der Geburt entsteht Müttern bzw. werdenden Müttern ein Anspruch auf Urlaub (Kürzung des Jahresurlaubs wäre diskriminierend!).

Das Ruhen das Arbeitsverhältnis im Rechtssinne z. B. wegen unbezahlten Sonderurlaubs steht dem Entstehen von Urlaubsansprüchen während des Ruhenszeitraumes nicht entgegen. Für übergesetzlichen Mehrurlaub kann für diese Zeit allerdings eine quotale Kürzung vereinbart werden.

In Sonderfällen wie Elternzeit sieht das Gesetz eine anteilige Kürzung des Jahresurlaubs um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit vor.

Beispiel: Bei 2 Monaten Elternzeit vom 3.5. bis 2.7 kann der Jahresurlaub um 1/12 (für den vollen Kalendermonat Juni!) gekürzt werden. Eine Kürzung ist aber nur statthaft, wenn der bzw. die Beschäftigte während der Elternzeit nicht (in Teilzeit) arbeitet.

Darf eine Frau aufgrund einer Verbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht beschäftigt werden, so kann ihr für diese Zeit nicht wirksam Urlaub gewährt werden (BAG, Az. 9 AZR 575/15). Dies gilt selbst dann, wenn der Urlaub schon vor der Schwangerschaft festgelegt worden ist.

Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Schutzfristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Eine entsprechende Regelung gilt in Bezug auf die Elternzeit.

Reisetipps für jeden Urlaubstyp

Gehalt während des Urlaubs

Urlaub ist eine bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers.

Urlaubsentgelt

Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf das so genannte Urlaubsentgelt. Dieser Vergütungsanspruch bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen (= drei Monate) vor Urlaubsantritt und ist dem Arbeitnehmer für jeden Urlaubstag zu zahlen. Aus der Durchschnittsvergütung ist nach dem Gesetz nur der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst herauszunehmen. Auch pauschale Spesen und Fahrgelder bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt, weil sie nicht zum Arbeitsentgelt gehören (BAG, Az.: 5 AZR 175/65).

Berechnungsformel für das tägliche Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt/Arbeitstag = Verdienst der letzten 3 Monate : 13 Wochen : regelmäßige Wochenarbeitstage

Zusätzliches Urlaubsgeld

Eine solche Vergütung ist grundsätzlich nur zu gewähren, wenn sie vereinbart ist oder ein anzuwendender Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung vorsieht. Ein Anspruch kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben.

Arbeitsverhinderung: Wann muss Sonderurlaub bezahlt werden?

Neben dem Erholungsurlaub wird aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder vertraglichen Regelungen häufig bezahlter Sonderurlaub für bestimmte Fälle (zum Beispiel Hochzeit, Geburt eines Kindes, Trauerfall, Arztbesuch) gewährt. Im Übrigen kann sich ein Anspruch auf bezahlte Freistellung auch aus dem Gesetz ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche" Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert ist und ihm unter Berücksichtigung der Treuepflicht die Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

Wer erhält Bildungsurlaub?

Bildung – in Deutschland ist sie Sache der Bundesländer. So auch, wenn es um Bildungsurlaub für Arbeitnehmer geht. Die Folge dessen: Wie das Recht auf eine bezahlte Freistellung zur Fortbildung geregelt ist, unterscheidet sich in den Bundesländern teils erheblich. Und obwohl die Bundesregierung bereits im Jahr 1976 eine entsprechende Initiative der Internationalen Arbeitsorganisation unterzeichnet hat – und es damit deutschlandweit ein Recht auf Bildungsurlaub geben sollte, ist dieser Anspruch bis heute nicht in allen Bundesländern gesetzlich verankert.

Grundsätzlich will der Staat mit dem Bildungsurlaub die Initiative von Arbeitnehmern fördern, sich weiterzubilden. Sie sollen sich einige Tage im Jahr bezahlten Urlaub nehmen können, um Seminare zu besuchen. Arbeitnehmer und Unternehmen teilen sich die Kosten – der Mitarbeiter kommt für die Seminargebühren auf, der Arbeitgeber zahlt den Lohn fort. Die inhaltlichen Schwerpunkte der Weiterbildung können die Beschäftigten dabei selbst festlegen.

Sonderregelung beim Bildungsurlaub für kleine Betriebe

Das war es allerdings mit den Gemeinsamkeiten. In den meisten Bundesländern muss die Fortbildung thematisch auch dem Arbeitgeber Nutzen bringen. Nicht alle Seminare sind daher für Bildungsurlaub anerkannt – meist sind es nur Weiterbildungen, die im jeweiligen Bundesland stattfinden. Auch wer überhaupt Anspruch auf eine solche Freistellung für Weiterbildung hat, unterscheidet sich von Land zu Land.

In einigen Bundesländern sind kleine Betriebe vom gesetzlich verankerten Recht auf Bildungsurlaub ausgenommen oder können gewisse Anteile des fortgezahlten Lohnes vom Land erstattet bekommen. Alle anderen Unternehmen können einen Antrag auf Bildungsurlaub nur dann ablehnen, wenn "zwingende betriebliche Gründe" einer Abwesenheit des Mitarbeiters widersprechen.

Dieser Beitrag wurde am 6. Oktober 2017 aktualisiert.

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