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Bundesurlaubsgesetz Urlaubsrecht: 5 häufige Irrtümer

Freie Tage müssen zur Erholung genutzt werden und nichtgenommenen Urlaub müssen Arbeitgeber ausbezahlen – oder etwa nicht? Was das Urlaubsrecht betrifft, herrscht bei Arbeitgebern und -nehmern oftmals Verunsicherung. Antworten auf fünf häufige Irrtümer.

Irrtum 1: Arbeitnehmer dürfen während ihres Urlaubs nicht arbeiten

Das stimmt in dieser Absolutheit nicht. Nach den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ist zwar die Erholung das vorrangige Ziel des Urlaubs. Darum regelt dessen § 8 auch relativ klar, dass der Arbeitnehmer während seiner Ferien "keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten" darf.

Daraus zu folgern, dass grundsätzlich jede bezahlte Tätigkeit im Urlaub verboten ist, ginge aber zu weit. Vielmehr greift das Verbot nur für Arbeiten, die dem Urlaubszweck ausdrücklich widersprechen. Im Einzelfall ist also darauf abzustellen, wie belastend und schwer die Nebentätigkeit ist und ob die mit dem Urlaub verbundene Erholung durch sie verhindert wird oder nicht. Ein Schreiner, der in seinem Urlaub gegen Geld die Küchen anderer Leute zusammenbaut, wird also eher gegen die gesetzliche Vorgabe verstoßen als ein Fliesenleger, der in seinem Urlaub für schmales Geld die B-Jugend des Fußballvereins trainiert. Wichtig: Arbeiten am eigenen Haus oder kostenlose Nachbarschaftshilfe sind immer erlaubt.

Irrtum 2: Arbeitgeber können widersprechen, wenn Beschäftigte besonders lange in den Urlaub wollen

Ja und nein. Zur Frage, welche Urlaubsintervalle rechtens sind, schreibt das Bundesurlaubsgesetz in § 7 Absatz 2: "Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen." Heißt konkret: Wenn ein Arbeitnehmer zwei Wochen Urlaub beantragt, braucht der Chef gute Argumente, um diesen Antrag abzulehnen.

Irrtum 3: Wer sparen will, kann auch "halbe Urlaubstage" abfeiern?

Diese Frage ist zwar auch unter Juristen umstritten. Die meisten allerdings verneinen einen solchen Anspruch – darunter auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 73/18).

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der lange Jahre zwischen 16 und 20 halbe Tage Urlaub von seinem Arbeitgeber erhalten hatte, um im Weinberg der Familie zu helfen. Nach einem Wechsel in der Geschäftsführung teilte man ihm mit, dass er künftig nur noch maximal sechs halbe Tage Urlaub bekäme. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer – und verlor.

Das Gericht stellte fest: "Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden.“ Zudem führt das Gericht aus, das BUrlG kenne „auch keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Von diesen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden."

Wie oft in der Juristerei ist sich die Rechtsprechung aber nicht immer einig: Einen Anspruch auf halbe Tage wurde jedoch von anderen Gerichten bestätigt (z. B. LAG Hamburg am 21. September 2014 – Aktenzeichen 8 Sa 46/14 oder LAG Hannover am 23. April 2009 – Aktenzeichen 7 Sa 165/08).

Um Problemen aus dem Weg zu gehen, sollte man vorrangig prüfen, ob dem Wunsch des Mitarbeiters zum Beispiel durch Abgeltung von Überstunden entsprochen werden kann, ohne dass man hierfür Urlaubstage stückelt.

Irrtum 4: Nicht genommene Urlaubstage lassen sich problemlos ins Folgejahr übertragen

Das ist so nicht richtig. Grundsätzlich müssen Beschäftigte ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, sonst verfällt er. Das Bundesurlaubsgesetz erlaubt allerdings in zwei Fällen, dass nicht verbrauchte Tage ins Folgejahr hinübergerettet werden. § 7 Abs. 3 BurlG legt fest: "Eine Übertragung (...) auf das nächste Kalenderjahr ist (…)  statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen."

Heißt konkret: Lehnt der Chef im laufenden Jahr immer wieder Urlaubsanträge ab, weil es viel zu tun gibt und/oder die Personaldecke zu dünn ist, dürfen erholungsbedürftige Arbeitnehmer ihre noch offenen Urlaubstage ins Folgejahr hinüberretten. Das neue Verfallsdatum ist dann der 31. März des Folgejahres. Wer bis dahin seinen Resturlaub aus dem Vorjahr nicht genommen hat, hat Pech gehabt. Eigentlich. Denn inzwischen lässt die Rechtsprechung von diesen recht strikten Vorgaben weitreichende Ausnahmen zu.

Kann etwa ein Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen einer langwierigen Krankheit nicht nehmen, verfallen die freien Tage weder am Jahresende des laufenden noch zum 31. März des Folgejahres, sondern erst nach 15 Monaten und damit zum 31. März des übernächsten Jahres (EuGH, Az. C-214/10, BAG, Az. 9 AZR 353/10).

Zu beachten ist zudem die jüngste Rechtsprechung des EuGH und des BAG (Az. 9 AZR 541/15). Sie verpflichtet Arbeitgeber zur Mitwirkung an der Urlaubsplanung ihrer Belegschaft. Entsprechend verfällt nicht genommener Urlaub nur noch dann, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hingewiesen hat, wie welche Ansprüche ihnen im laufenden Kalenderjahr noch zustehen hat und dass die Gefahr besteht, dass ihr Urlaub verfällt, wenn sie ihn nicht rechtzeitig beantragen bzw. abfeiern.

Unklar ist derzeit noch, ob ein allgemeiner Hinweis, beispielsweise auf den Lohn- und Gehaltsabrechnungen ausreicht. Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Arbeitgeber daher beispielsweise im letzten Quartal frühzeitig auf die Möglichkeit des Verfalls hinweisen – etwa mit einer Mail an jeden betroffenen Mitarbeiter.

Irrtum 5: Der Arbeitgeber muss nicht verbrauchte Urlaubstage auszahlen

Normalerweise nicht. Der Grund dafür ist erneut, dass der Urlaub der Erholung dienen soll. Und die lässt sich eben nur durch eine Auszeit, nicht durch Geld herbeiführen. Allerdings gibt es von diesem Grundsatz zwei wichtige Ausnahmen.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Arbeitnehmer noch ausstehende freie Tage vollständig abfeiern konnte, darf er die Abgeltung eben jener ungenutzten Tage verlangen. Ein Wahlrecht zwischen Geld und Urlaub hat er aber auch in dieser Konstellation nicht: Solange die Kündigungsfrist noch läuft, darf der Arbeitgeber verlangen, dass er die verbleibenden Tage so weit wie möglich abfeiert. Nur wenn am letzten Arbeitstag noch etwas übrig ist, er diesen Rest versilbern.

Abzugelten ist überschüssiger Urlaub zudem, wenn der Arbeitnehmer verstirbt, bevor er seine Ferien abfeiern konnte. Das Geld steht dann den Erben zu (EuGH, Rs. C-118/13).

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