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Bundesurlaubsgesetz Urlaubsrecht: 5 häufige Fragen und was wirklich gilt

Freie Tage müssen zur Erholung genutzt werden und nichtgenommenen Urlaub müssen Arbeitgeber ausbezahlen – oder etwa nicht? Was das Urlaubsrecht betrifft, herrscht bei Arbeitgebern und -nehmern oftmals Verunsicherung. Antworten auf fünf häufige Rechtsfragen.

Dürfen Arbeitnehmer während ihres Urlaubs arbeiten?

Nach dem Sinn des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) gilt der Erholung das vorrangige Ziel des Urlaubs. Darum wird auch im BurlG beispielsweise im § 8 klar geregelt, dass "der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten" darf.

Allerdings werden damit nur Beschäftigungen ausgeschlossen, für die der Arbeitnehmer von anderer Stelle entlohnt wird. Das Verbot umfasst aber auch selbstständige Tätigkeiten zur Gewinnerzielung. Arbeiten am eigenen Haus oder kostenlose Nachbarschaftshilfe sind damit nicht verboten.

Müssen Urlaubstage zusammenhängend gewährt werden?

Arbeitnehmer nehmen gerne für solche Aufgaben einen "Kurzurlaub", in manchen Fällen sogar nur "halbe Tage".  Das würde in den meisten Fällen dem Erholungsgedanken des BurlG widersprechen. Das Bundesurlaubsgesetz gibt in dieser Frage keine klare Auskunft. Allerdings heißt es in § 7 Absatz 2:

"Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen."

Daraus ergibt sich jedoch zunächst nicht, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens zwei Wochen Urlaub am Stück nehmen muss. Hier wird nur umgekehrt festgelegt, dass der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag von zwei Wochen (zwölf Werktage) nur unter ganz bestimmten Fällen ablehnen darf.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf "halbe Urlaubstage"?

Die Frage, ob ein Mitarbeiter einen Anspruch auf "halbe Urlaubstage" hat, ist bei Juristen umstritten. In den meisten Fällen tendiert man jedoch dazu, dass dies dem Grundgedanken des Urlaubs widerspricht und auch gegen § 7 Abs. 2 Bundeurlaubsgesetz verstößt ("Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.")

In diesem Zusammenhang steht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. Geklagt hatte in dem Verfahren ein Mitarbeiter, der zunächst pro Jahr zwischen 16 und 20 halbe Tage Urlaub von seinem Arbeitgeber gewährt bekam, um im Weinberg der Familie zu helfen (was ja an sich schon dem Urlaubsgedanke des Gesetzes widerspricht). Nach einem Wechsel in der Geschäftsführung teilte man ihm mit, dass er zukünftig nur noch maximal sechs halbe Tage Urlaub bekäme. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage jedoch ab und stellte fest: "Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen. Das BUrlG kennt auch keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen. Von diesen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden."

In der Frage der halben Urlaubstage handelt es sich hier um die jüngste Gerichtsentscheidung (Urteil vom 6. März 2019 – Aktenzeichen 4 Sa 73/18). Einen Anspruch auf halbe Tage wurde jedoch von anderen Gerichten bestätigt (z. B. LAG Hamburg am 21. September 2014 – Aktenzeichen 8 Sa 46/14 oder LAG Hannover am 23. April 2009 – Aktenzeichen 7 Sa 165/08).

Um hier Problemen aus dem Weg zu gehen, sollte man vorrangig prüfen, ob dem Wunsch des Mitarbeiters zum Beispiel durch Abgeltung von Überstunden entsprochen werden kann, ohne dass man hierfür Urlaubstage stückelt.

Können Urlaubstage verfallen?

Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs, das inzwischen auch vom Bundesarbeitsgericht umgesetzt wurde (Urteil vom 19. Februar 2019 – Aktenzeichen 9 AZR 541/15), können Urlaubsansprüche grundsätzlich nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig darauf hinweist, wie viel Anspruch der Arbeitnehmer noch hat und dass die Gefahr besteht, dass diese verfallen, wenn sie nicht vom Arbeitnehmer genommen werden.

Unklar ist derzeit noch, ob ein allgemeiner Hinweis, beispielsweise auf den Lohn- und Gehaltsabrechnungen ausreicht. Sicherheitshalber ist es empfehlenswert, die Mitarbeiter beispielsweise im letzten Quartal frühzeitig auf die Möglichkeit des Verfalls hinzuweisen. Da die Verfalltermine nahezu immer gleichbleiben (31. Dezember oder 31. März des Folgejahres) kann hierfür ein Textmodul angelegt werden, das immer wieder verwendet werden kann.

Muss der Arbeitgeber nichtgenommene Urlaubstage auszahlen?

Wenn Mitarbeiter ihren Urlaub nicht nehmen wollen und verlangen, dass Sie ihn auszahlen, können Sie dies durchaus ablehnen. Denn das Bundesurlaubsgesetz sieht die Auszahlung nur in einem einzigen Fall vor: Das Arbeitsverhältnis endet und der Mitarbeiter hat Resturlaub, der nicht mehr genommen werden kann. Eine Auszahlung entspricht im Übrigen nicht dem Sinn des Urlaubsgedanken, dass der Mitarbeiter sich erholt.

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