Chefs sollten sich gut überlegen, welche Aufgaben sie potenzielle Mitarbeiter während eines Schnuppertags, Praktikums oder einer Probearbeit erledigen lassen. Andernfalls kann es schnell passieren, dass das gegenseitige Kennenlernen vergütet werden muss. Diese rechtlichen Besonderheiten sollten Arbeitgeber auf dem Schirm haben.
Was wird unter Schnuppertagen verstanden?
Hierbei handelt es sich um ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis über eine kurze Dauer, meistens ein oder zwei Tage, bei größeren Unternehmen auch ein paar Tage länger. Es geht nicht um den Austausch von Arbeitsleistung gegen Bezahlung, denn eine Arbeitspflicht besteht für den Bewerber während eines Schnuppertages nicht. Auch hat der Bewerber keinen Anspruch auf Entlohnung. Kulanterweise kann der Arbeitgeber anbieten, Fahrtkosten oder eine Entschädigung für den Zeitaufwand zu zahlen. Allerdings sollte dann schriftlich festgehalten werden, dass es sich um keine Vergütung im Gegenzug von Arbeitsleistung handelt. Generell muss der Eindruck vermieden werden, dass der Bewerber während der Schnuppertage ganz normal arbeitet. Es soll schließlich allein um ein gegenseitiges Kennenlernen gehen.
Der Bewerber sollte daher keine im Betrieb üblichen Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übernehmen und nicht in einen Dienstplan integriert werden. Wird er trotzdem aktiv, sollte das freiwillig geschehen. Um einen Bewerber dennoch in der Praxis zu testen, könnte ihn ein Arbeitgeber für eine kurze Zeit unter Mithilfe oder Beobachtung von Mitarbeitern eine Teilaufgabe einer Arbeit erledigen lassen, die üblich ist für die zu besetzende Stelle. Ein Weisungsrecht gegenüber dem Bewerber besteht nicht. Der Bewerber ist außerdem nicht an Arbeitszeiten gebunden. Es muss freigestellt sein, ob und wann er im Betrieb erscheint und wie lange er bleibt.
Was wird unter Probearbeit verstanden?
Zwar kommt es vor, dass Schnuppertage und Probearbeitstage synonym verwendet werden. In der Regel wird unter dem Begriff Probearbeit aber kein Einfühlungsverhältnis verstanden, sondern dass der Bewerber für einen bestimmten Zeitraum vor Abschluss eines Arbeitsvertrages testweise im Betrieb arbeitet – und zwar gegen Entlohnung. Es besteht also ein Arbeitsverhältnis mit der Pflicht zur Abführung von Lohnsteuer, gegebenenfalls Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag. Man könnte eine Probearbeit auch als befristetes Arbeitsverhältnis bezeichnen. Im Gegensatz zu Schnuppertagen führt der Bewerber auf Anweisung des Arbeitgebers bestimmte betriebliche Arbeiten durch, erscheint zu festen Zeiten, hält Pausenregelungen ein und ist im Dienstplan integriert. Gibt es keine Vereinbarung zur Vergütung, kann der Probearbeiter seinen Anspruch vor Gericht geltend machen. In der Regel wird laut des § 612 BGB "eine den Umständen angemessene Vergütung" bestimmt.
Daniel Hautumm, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf, sagt, dass grundsätzlich der gleiche Lohn gezahlt werden muss wie für die freie Stelle, für die sich der Probearbeiter bewirbt. "Gegebenenfalls kann der Lohn etwas niedriger angesetzt werden, in jedem Fall ist aber der Mindestlohn zu beachten." Und schließlich haben Arbeitssuchende eine Probearbeit der Arbeitsagentur zu melden, auch weil eine Entlohnung gezahlt wird. Eine gesetzliche geregelte Maximaldauer gibt es bei einer Probearbeit nicht. "Letztlich sollte die Dauer immer davon abhängig gemacht werden, wie schnell man bei der jeweiligen Tätigkeit erwarten kann, den Arbeitnehmer einschätzen zu können ", sagt Hautumm.
Ist bei einer Probearbeit ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Bewerber nötig?
Ein schriftlicher Vertrag ist grundsätzlich immer ratsam , also auch bei einem Einfühlungsverhältnis. Damit kann der Arbeitgeber nachweisen, was vereinbart worden ist. "Wenn der Arbeitnehmer dann behauptet, es sei anders als im schriftlichen Vertrag durchgeführt worden, müsste er das beweisen", sagt Rechtsanwalt Hautumm. "Wenn gar nichts schriftlich vereinbart ist, kann das aus Arbeitgebersicht beweistechnisch eine schwierigere Situation werden." Bei einem weisungsgebundenen Arbeiten auf Probe, ist ein schriftlicher Vertrag immer ratsam. Es handelt sich schließlich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, bei der die Befristung grundsätzlich nur wirksam ist, wenn die Parteien vor Arbeitsantritt einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. "Hier passieren in der Praxis zahlreiche Fehler mit der Folge, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitnehmer sich auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis berufen kann. Das müsste der Arbeitgeber dann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen", warnt Hautumm. "Hier ist der Arbeitgeber schnell ein Monatsgehalt los."
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Probearbeit?
Eine Probezeit findet meistens zu Beginn eines regulären Arbeitsverhältnisses statt. In der maximal auf sechs Monate beschränkten Probezeit kann der Arbeitgeber mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen. Während einer (befristeten) Probearbeit ist hingegen keinerlei formale Kündigung notwendig. Probearbeit könnte man auch als Testphase vor der Probezeit (und vor Abschluss eines längerfristigen Arbeitsvertrages) bezeichnen.
Was sind die Unterschiede bei der Sozialversicherungspflicht?
Bei Schnuppertagen handelt es sich um kein Arbeitsverhältnis , da der Bewerber keine Arbeitsleistung erbringt und keine Entlohnung erhält. Daher besteht keine Sozialversicherungspflicht. Anders sieht es bei einer Probearbeit aus, die auch als Probearbeitsverhältnis bezeichnet werden könnte: Hierbei wird eine Arbeitsleistung entlohnt, wodurch eine Pflicht zur Anmeldung bei der Sozialversicherung besteht.
Was ist bei Schnuppertagen und Probearbeit hinsichtlich Versicherungen zu beachten?
Hinsichtlich der Unfallversicherung gilt: Bei Probearbeitsverhältnissen sorgt die zuständige Berufsgenossenschaft für eine Absicherung über die Unfallversicherung. Der Unfallversicherungsschutz bei Einfühlungsverhältnissen beziehungsweisen Schnuppertagen besteht hingegen nur, wenn der Bewerber Leistungsempfänger der Bundesagentur für Arbeit ist und die Schnupperphase auf Veranlassung der Arbeitsagentur durchgeführt wird. Ist das nicht der Fall, sollte geprüft werden, ob der Bewerber anderweitig unfallversichert ist. Ebenso sollte der Schnupperkandidat eine private Haftpflichtversicherung haben, sodass gegebenenfalls von ihm verursachte Schäden im Betrieb abgedeckt sind.
Können Arbeitgeber, um Bewerber zu testen, auch Praktika anbieten?
Generell ist das eine Möglichkeit. Ein Praktikum kann unter Umständen auch ohne Vergütung vereinbart werden. Jedoch sind die Voraussetzungen des § 22 Mindestlohngesetzes einzuhalten. Wenn der Bewerber aber tatsächlich arbeiten muss, es also weniger um einen Lern- oder Kennenlerneffekt geht, ist es kein Praktikum, sondern ein Arbeitsverhältnis. "Kleinere Aufgaben können jedoch übertragen werden, wenn es dabei vor allem auch um den Lernaspekt wie das Kennenlernen von bestimmten Abläufen im Betrieb geht", sagt Fachanwalt Hautumm. "Bei einem sehr qualifizierten Mitarbeiter ist es natürlich schwieriger darzustellen, dass er ein Praktikum macht, da man hier eher davon ausgeht, dass er nicht mehr lernen muss." Grundsätzlich empfiehlt sich der Abschluss eines Praktikantenvertrages.