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Arbeitsrecht Schnuppertag: Wann daraus eine meldepflichtige Tätigkeit wird

Probearbeit und Schnuppertag sind nicht dasselbe. Das hat ein Urteil des Bundessozialgerichts erneut bestätigt. Worin die Unterschiede liegen – und warum es wichtig ist, über sie Bescheid zu wissen.

Ob ein Bewerber lediglich in den Betrieb "schnuppert" oder tatsächlich probeweise arbeitet, ist in der Praxis oftmals als schmaler Grat. Schon vermeintliche Kleinigkeiten können dazu führen, dass aus einem Schnuppertag ein Probearbeitstag wird, auch wenn dies zunächst anders vereinbart war.

Rechtlich spielt die Unterscheidung eine wichtige Rolle, wie ein Urteil aus dem Jahr 2019 erneut gezeigt hat. In dem Fall untersuchten die Richter am Bundessozialgericht, ob der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung auch dann greift, wenn sich ein Bewerber an einem Probearbeitstag verletzt. Sie entschieden: Probearbeit ist meldepflichtig in der Sozialversicherung und damit gesetzlich unfallversichert (Aktenzeichen B 2 U 1/18 R).

Geklagt hatte ein Mann, der bei einem Entsorger von Lebensmittelabfällen einen Tag probeweise und ohne Bezahlung geholfen hatte, Mülltonnen zu entsorgen und dabei einen Sturz von einem Lastwagen erlitt.

Keine Gültigkeit hat dieses Urteil für Schnuppertage, warnt die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN). Ein solches sogenanntes Einfühlungsverhältnis sei weder meldepflichtig noch versichert. Wo die Grenzen zwischen Schnuppertag und meldepflichtigem Probearbeitstag liegen, zeigt der folgende Überblick:

Was gilt als Schnuppertag, was als meldepflichtiger Probearbeitstag?

Damit aus einem Einfühlungsverhältnis keine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit Anspruch auf Bezahlung wird, darf der Arbeitgeber dem Schnupperkandidaten keine betrieblich notwendigen Arbeiten zuweisen. Kleinere Tätigkeiten oder Teilaufgaben sind erlaubt, sofern sie keine verwertbare Arbeitsleistung für das Unternehmen darstellen. Bewerber sollten zudem nicht länger als ein paar Tage, maximal für eine Woche eingeladen werden. Von einer Entlohnung sollten Arbeitgeber ebenfalls absehen. Was geht, ist eine Aufwandsentschädigung, etwa für entstandene Fahrtkosten.

Doch selbst wenn diese Punkte beachtet werden, laufen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen noch immer Gefahr, dass ein Gericht das Einfühlungsverhältnis als sozialversicherungspflichtige Tätigkeit wertet. Etwa dann, wenn der Bewerber an seinem Probetag feste Arbeitszeiten und Pausen einhalten, eine Dienstkleidung tragen oder bestimmte Arbeitsorte aufsuchen muss.

Arbeitgeber sollten schriftliche Vereinbarung treffen

Damit sich Arbeitgeber absichern können, rät die BGN daher im Vorfeld eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Darin sollte der Zeitraum des Einfühlungsverhältnisses eindeutig festgelegt sein. Zudem sollte die Vereinbarung den Passus enthalten, dass keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht - und ebenso kein Lohnanspruch. "Im Streitfall entscheidend ist aber, dass sich alle an das in der Vereinbarung Festgeschriebene halten, also was tatsächlich getan wird und was nicht", so die BGN.

Das gelte auch, wenn der Schnupperkandidat im Betrieb einen Unfall hat. Stellt sich heraus, dass der Bewerber auf Anweisung des Arbeitgebers gearbeitet hat, ist er gesetzlich unfallversichert. "Der Arbeitgeber muss dann allerdings mit Regressforderungen der Berufsgenossenschaft rechnen, weil er das Arbeitsverhältnis nicht gemeldet und den Arbeitnehmer schwarz beschäftigt hat", warnt die BGN.

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