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Mangelware Mitarbeiter Unternehmer berichten: So haben wir den Fachkräftemangel gestoppt

Fast vierzig Prozent der Handwerksbetriebe hatten im vergangenen Jahr große Mühe, Fachkräfte zu finden oder sind sogar daran gescheitert. Wer im Wettbewerb um die Arbeitskraft bestehen will, braucht also gute Ideen. Wie die aussehen können und wie Unternehmer das in der Praxis umsetzen.

Bosch, Porsche und Daimler direkt vor der Haustür zu haben, ist für Handwerksbetriebe nicht immer von Vorteil. "Seit etwa zehn Jahren wird es immer schwieriger, bei uns Mitarbeiter zu finden“, beobachtet Stefan Bürkle von Bürkle und Schöck in Stuttgart.

Der Familienbetrieb zählt zu den Großen im Handwerk. In fünf Geschäftsbereichen, die verschiedene Sparten der Elektrotechnik abdecken, arbeiten 130 Mitarbeiter. Pro Jahr sucht der Betrieb je zwei Azubis für den Bereich Elektroniker für Energie- und Gebäudetechnik sowie für Maschinen- und Antriebstechnik. Trotz der starken Konkurrenz in Stuttgart konnte er bisher die Stellen besetzen – mit Hilfe einer bunten Mischung an Maßnahmen.

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Anonymisierte Bewerbungen funktionieren

Am auffälligsten ist die Art der Bewerbungen bei Bürkle und Schöck. Vor sechs Jahren hat der Betrieb auf ein anonymisiertes Verfahren umgestellt. "Ich will wissen, warum die Bewerber bei uns arbeiten möchten“, sagt Bürkle. "Mehr nicht.“ Er lädt ein, wer ihn mit seinem Motivationsschreiben neugierig gemacht hat, ohne vorher Zeugnisse, Alter, Herkunft oder Geschlecht des Bewerbers zu kennen. Über das Verfahren hat sich die Zahl der Bewerbungen erhöht, berichtet Bürkle.

Nur einen Nachteil stellt er fest: Manchmal würden Dritte das Schreiben verfassen; dabei sei ihm lieber, wenn das Schreiben sprachliche Defizite zeige, dafür aber authentisch ist. Auch schlechte Schulnoten akzeptiert er, wenn die Motivation stimmt. "Wir müssen dann eben von Anfang an Nachhilfe anbieten, vor allem in Mathe und Physik.“

Diversity fördert Teamarbeit

60 Prozent der Mitarbeiter von Bürkle und Schöck haben Migrationshintergrund. "Bei uns war das schon immer so“, erinnert sich Bürkle. "Diversity“ oder Vielfalt im Unternehmen sei für ihn normal. Die gemischten Truppen fördern nach seiner Erfahrung eine gute Teamarbeit.

Schwierigkeiten bereite ihm lediglich die Einschätzung, wie ausländische Schulsysteme zu bewerten sind; für sprachliche Probleme gebe es Deutschkurse. Umgekehrt nutzt Bürkle auch die Sprachvielfalt im Betrieb: "Bei Kundenkontakten mit Italien, Kroatien oder Griechenland haben wir immer jemanden, der die Sprache perfekt beherrscht. Das ist nur von Vorteil für uns.“

Headhunter in Rumänien

Sprache ist auch bei der Bauunternehmung Karl-Heinz Rahm ein Thema. Der Betrieb, ebenfalls mit Sitz in Stuttgart, wirbt mittlerweile systematisch Mitarbeiter aus Rumänien an. "Mit deutschen Bewerbern können wir die Lücken nicht mehr füllen und selbst aus Italien, Spanien oder Portugal kommt niemand mehr“, beobachtet Geschäftsführer Axel Rahm.

Der von ihm engagierte Headhunter in Rumänien, ein persönlicher Bekannter, hat sich bewährt: "Drei Mitarbeiter habe ich so inzwischen bekommen, zwei weitere bräuchte ich aber noch.“ Dank Arbeitnehmerfreizügigkeit dürfen die Rumänen sofort in Deutschland arbeiten. Doch sie kommen ohne Deutschkenntnisse, dafür aber voller Misstrauen. Erst nach der Probezeit wüchse das Vertrauen, weil der Chef sie nicht bei der nächstbesten Gelegenheit wieder rausgeworfen hat und ihnen bei der Wohnungssuche hilft.

Systematische Nachqualifizierung greift

Rahm setzt auf systematische Nachqualifizierung. "Einmal im Jahr buche ich für eine Woche einen Lehrer und lasse ihnen die Inhalte vermitteln, die sie bei uns brauchen“, erklärt er. Nach drei Jahren, so der Schnitt, erreichten die ehemaligen Helfer das Niveau von Facharbeitern, weitere drei Jahre später könne er sie als Vorarbeiter einsetzen.

Damit die Neuankömmlinge schnell die Sprache lernen, organisiert er Deutschkurse und sorgt dafür, dass sie in den Kolonnen nicht mit anderen Rumänen im Team sind, so dass sie bei der Arbeit ihr Deutsch üben.

Mitarbeiter binden per Weiterbildung

Auch Bürkle hat mit Fortbildungen der Mitarbeiter gute Erfahrungen gemacht. "Wir bieten viele interne und externe Kurse an, damit sie vorankommen“, erklärt der Unternehmer. Mindestens zweimal im Jahr, manchmal sogar häufiger, lädt er zu einem Mitarbeitergespräch sein und mit Teambildungsmaßnahmen fördert er darüber hinaus das gute Klima im Betrieb.

Denn das ist ihm klar: "Es ist ein Verdrängungsmarkt. Die Bezahlung ist das eine. Aber wir müssen auch die passenden Rahmenbedingungen bieten, damit die Leute nicht zur Konkurrenz gehen. Wir müssen ein attraktiver Arbeitgeber sein.“

Bildungspartnerschaften mit Schulen

Um das zu kommunizieren, ist Bürkle viel draußen unterwegs. Mit den umliegenden Schulen hat er Bildungspartnerschaften eingerichtet. Immer wieder holt der Betrieb Schüler für Technikunterricht zu sich ins Haus und beteiligt sich an Planspielen. "Wir versuchen so, die jungen Leute für ein Praktikum zu gewinnen.“ Auch auf Ausbildungs- und Jobmessen geht Bürkle persönlich. "Das kostet mich nicht viel, aber die Zeit muss man sich nehmen.“

Seine jüngste Marketingoffensive hat sich Bürkle dagegen tatsächlich etwas kosten lassen. "Wir haben von der Plattform Firstjob professionelle Azubi-Videos machen lassen, die jetzt ganz neu auf Youtube stehen.“ Unterlegt von fetziger E-Gitarren-Musik berichten die Azubis in kurzen Statements, was sie an ihrer Arbeit und dem Unternehmen schätzen. "Die ersten Rückmeldungen darauf sind sehr positiv.“ Jetzt prüft Bürkle, wo in den sozialen Medien er noch junge Leute erreichen kann. "Facebook ist es nicht, denn von unseren 17 Azubis ist nur ein einziger dort.“

Bürkle und Schöck auf Youtube

Die jüngste Marketingoffensive von Bürkle und Schöck findet auf Youtube statt: Die Azubi-Videos kommen gut an.

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