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Mitarbeiter finden und binden gehört zusammen Personalmangel: Sechs Schritte zu mehr Fachkräften

Der Personalmangel bremst das Handwerk aus. Wer neue Kräfte sucht, muss sich etwas einfallen lassen, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Ein Patentrezept dafür gibt es nicht, wohl aber einige Grundregeln, die helfen, Mitarbeiter zu finden und zu binden. Die sechs wichtigsten Punkte.

Eine gelungene Stellenanzeige, zwei Bäcker mehr im Team. Alexandra Natter ist stolz auf solche Beratungserfolge. Die Personalberaterin der Handwerkskammer Ulm ist eine von acht Spezialisten in den baden-württembergischen Handwerkskammern, die im Rahmen des Projekts Handwerk 2025 Betriebe bei ihrer Personaloffensive unterstützen.

"Wenn bei mir jemand anruft, weil er eine Stelle nicht besetzen kann, checke ich vorab, was derjenige überhaupt schon unternommen hat“, plaudert Natter aus dem Nähkästchen. Oft müsse es schnell gehen. Dann untersucht sie mit dem Unternehmer, welche Möglichkeiten er bisher nicht genutzt hat und was er auf die Schnelle optimieren kann.

Mitarbeiter kennen Vor- und Nachteile ihrer Betriebe

Doch das Projekt ist grundsätzlicher angelegt: Bis zu 64 Beratungsstunden darf sie pro Betrieb aufwenden. "Wir machen Mitabeiterbefragungen, um herauszuarbeiten, was bisher gut ist und was noch verbessert werden könnte.“ Meist, so Natters Erfahrung, freuten sich die Teams über diese Möglichkeit. Und die Chefs bekämen viel Lob.

Aber auch Kritik sei wertvoll, wenngleich schmerzhaft für den Unternehmer. Doch die ehrliche Analyse ist wichtig: "Ziel ist, den eigenen Betrieb attraktiv zu machen für Mitarbeiter und dies auch nach außen zu kommunizieren.“ Deswegen legt Natter auch großen Wert auf gute Stellenanzeigen.

1. Stellenanzeige optimieren

Stellenanzeige ist nicht gleich Stellenanzeige. Es macht einen riesigen Unterschied, wie die Anzeige formuliert ist und wo sie veröffentlicht wird. Die Anzeigen dürfen heute nicht mehr nur Forderungen an die Bewerber stellen. Sie müssen auch zeigen, was das Unternehmen bietet. Hierzu zählen die allgemeinen Rahmenbedingungen, aber auch finanzielle Aspekte. Eine Befragung durch die Jobsuchmaschine Adzuna zeigt, dass Bewerber sich eher auf Stellenanzeigen bewerben, wenn dort Gehaltsangaben gemacht werden.

So sollten Stellenanzeigen aufgebaut sein:

  • Überschrift der Stellenanzeige: Sie sollte so genau wie möglich formuliert sein. Statt des Titels ­"Mitarbeiter gesucht“ empfiehlt sich, die exakte Stellenbezeichnung in der Überschrift zu verwenden, also zum Beispiel "Kfz-Meister für Nutzfahrzeuge gesucht“.
  • Kurz-Info über den Betrieb: Wie groß ist die Firma, welche Art von Kunden werden bedient, sind besondere Techniken im Einsatz und welche Alleinstellungsmerkmale besitzt das Unternehmen gegenüber Wettbewerbern?
  • Steckbrief zur ausgeschriebenen Stelle: Art des Anstellungsverhältnisses, Startdatum, Einsatzstandort sowie Bewerbungsfrist
  • Aufgabengebiet: Mit wenigen Worten sollte der Einsatzbereich so umfassend wie möglich beschrieben werden.
  • Erwartungen: Voraussetzungen und fachliche Qualifikationen, die vom Bewerber erfüllt sein müssen, werden ebenso dargestellt wie allgemeine Kompetenzen, die ein neuer Mitarbeiter mitbringen sollte. Hierzu zählen zum Beispiel Zuverlässigkeit, Kundenorientierung und Lernbereitschaft.
  • Vorzüge: Welche Vorteile bietet der Betrieb, was macht ihn als Arbeitgeber attraktiv? Hier können Fahrtkostenzuschüsse genauso genannt werden wie ein gutes Arbeitsklima oder Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb.
  • Formalien: Am Ende der Stellenanzeige steht, ob die Bewerbung postalisch oder online eingereicht werden soll und welche Dokumente der Bewerber beilegen sollte.
  • Kontakt: An wen kann sich der Interessent bei Rückfragen melden?
Wichtig ist, dass die Stellenanzeige wahrgenommen wird. Neben der Lokalzeitung sind heute vor allem Onlineplattformen wie handwerkerstellen.de für das Handwerk wichtig, außerdem der Link zur eigenen Homepage, wo die Anzeige leicht zu finden sein muss. Auch die Stellenbörse der Bundesagentur für Arbeit sollten Unternehmer nutzen, empfiehlt Natter. Der Text sollte so formuliert sein, dass die Anzeige online per Schlagwortsuche auffindbar ist.

2. Social Media und Internet nutzen

Abhängig davon, welcher Studie man Glauben schenkt, haben nur 56 oder aber ganze 95 Prozent der Handwerksbetriebe eine Webseite. Ob nun 5 oder 44 Prozent bisher ohne eigene Webseite sind: Ihre Chancen auf Bewerber stehen schlecht. Stellensuche findet heute online statt, gerade auch in den sozialen Medien und von mobilen Endgeräten aus, wie die "Mobile­ Recruiting Studie“ von meinestadt.de zeigt.

Ob die eigene Zielgruppe eher auf Facebook, Instagram, Snapchat oder auf Youtube erreicht wird und wie sich Profile auf Xing oder LinkedIn bewähren, muss jeder Unternehmer selbst austesten.

3. Präsent vor Ort

Frühzeitige Berufsorientierung von Schülern ist in aller Munde. Handwerker können hierzu mit den Schulen vor Ort Bildungspartnerschaften eingehen. An Schnuppertagen und in Praktika lernen sich Betrieb und Schüler kennen und können testen, ob eine Ausbildung in Frage kommt. Auch das Ausstellen auf regionalen Ausbildungsmessen lohnt sich, außerdem können Engagements für regionale Vereine den Betrieb in ein positives Licht rücken.

4. Breiter aufstellen

Wenn die Bewerber ausbleiben, lohnt es sich, andere Gruppen als bisher ins Auge zu fassen. Dürfen beispielsweise ältere Bewerber die Lücke füllen oder können ältere Mitarbeiter länger im Unternehmen gehalten werden, wenn ihre Arbeitsbedingungen angepasst werden? Wie steht es um Migranten oder Flüchtlinge? Was ist mit Frauen? Können schlechter Qualifizierte weitergebildet werden? Ist Teilzeit eine Möglichkeit? Könnten Menschen mit Behinderungen im Betrieb arbeiten?

5. Mitarbeiter binden

Nur attraktive Arbeitgeber können Mitarbeiter langfristig halten. Je nach Alter und Arbeit des Personals sind unterschiedliche Punkte wichtig. Azubis und neue Kräfte wünschen sich intensive Betreuung. Allen Mitabeitern ist die Wertschätzung des Chefs wichtig, ebenso die gute Stimmung im Team. Ehrgeizige schätzen selbstständiges Arbeiten. Kräfte mit niedriger Vorbildung wünschen sich dagegen oft klare Anweisungen, informiert Markus Glasl vom Ludwig-Fröhler-Institut in München. Jüngere legten außerdem großen Wert auf "Work-Life-Balance“, beispielsweise durch flexible Arbeitszeiten. Älteren sind Familienfreundlichkeit und die Wohnortnähe wichtig.

6. Faire Bezahlung

Studien bestätigen, dass der jüngeren Generation das Gehalt weniger wichtig ist als sonstige Rahmenbedingungen. Allerdings, so warnt Markus Glasl, ändere sich dies in der Familiengründungsphase. Grundsätzlich gilt: Das Gehalt muss einen bestimmten Lebensstandard sichern, ab dann spielt Geld eine relativ geringe Rolle, sofern die restlichen Rahmenbedingungen attraktiv sind. Trotzdem können Entgeltbestandteile wie Prämien, Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung oder betriebliche Krankenzusatzversicherungen Anreize bieten.

Lesen Sie hier, wie Unternehmer diese Tipps in der Praxis umsetzen.>>>

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