FAQ zu "Religion am Arbeitsplatz" EuGH-Urteil: Ein Kopftuchverbot muss gut begründet sein

Der Europäische Gerichtshof entschied kürzlich in zwei deutschen Fällen über religiöse Zeichen und konkret Kopftücher am Arbeitsplatz. Arbeitgeber sollten dieses Urteil kennen, genauso wie andere wichtige Fragen und Antworten zum Thema Religion am Arbeitsplatz.

Arbeitgeber dürfen das Tragen eines Kopftuchs während der Arbeitszeit verbieten, brauchen dafür aber gute Gründe. - © Lars Kimpel - stock.adobe.com

Dürfen Unternehmen ihren Mitarbeitern das Tragen von Kopftüchern untersagen?

Das aktuelle Urteil des Europäische Gerichtshofs (EuGH) stützt die bisherige deutsche Rechtsprechung. Die Luxemburger Richter entschieden: Das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen kann durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, gegenüber den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden.

Jetzt kommt das Aber: Die Richter führten aus, dass solch ein Verbot gut begründet sein muss. Der Wunsch nach Neutralität seitens der Geschäftsführung reicht demnach nicht. Vielmehr muss das Unternehmen nachvollziehbar belegen, dass ohne ein Verbot religiöser Zeichen seine unternehmerische Freiheit stark eingeschränkt wäre und es zum Beispiel durch ein Kopftuch zu einer konkreten Störung bei der Arbeit kommt oder zu starken Wettbewerbsnachteilen. Außerdem müsse sich ein Verbot allgemein gegen alle weltanschaulichen Zeichen richten, nicht nur gegen das einer bestimmten Konfession, wie etwa bei einem Kopftuch.

In § 8 AGG findet sich ferner eine Ausnahmeregelung: Ein Kopftuchverbot kann demnach in engen Grenzen gerechtfertigt sein, wenn der Verzicht auf ein Kopftuch für die Ausübung der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist. Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber allen Beschäftigten in der Nähe von gefährlichen Maschinen untersagt, Kleidung zu tragen, die die Gefahr mit sich bringt, in die Maschine zu geraten. Grundsätzlich bleibt festzuhalten: Ein pauschales, nicht sehr gut begründetes Kopftuch-Verbot wird nicht erlaubt sein und verstößt gegen das Grundgesetz, das AGG sowie den gewohnheitsrechtlich anerkannten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (siehe auch den Artikel der DHZ zu Diskriminierung und Mobbing im Betrieb). 

Die "Kopftuch-Fälle" vor dem EuGH

Bei der Entscheidung vom 15. Juli 2021 ging es um zwei vor deutschen Gerichten verhandelte Klagen von zwei Musliminnen, denen das Tragen eines Kopftuchs während der Arbeitszeit verboten wurde (Aktenzeichen C-341/19 und C-804/18). Eine der Frauen hatte seit 2002 bei einer Drogerie als Kundenberaterin und Kassiererin gearbeitet. Nach ihrer Elternzeit wollte sie 2014 ein Kopftuch tragen. Die Drogerie wies sie daraufhin an, "ohne auffällige großflächige Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen" zur Arbeit zu kommen. Dagegen klagte sie.

Die zweite Frau ist Heilerziehungspflegerin bei einem gemeinnützigen Verein, der Kindertagesstätten betreibt. Sie trug seit Anfang 2016 ein Kopftuch. Kurz darauf ging sie in Elternzeit. Während dieser Zeit erließ der Verein eine Dienstanweisung, die das Tragen von sichtbaren Zeichen der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Überzeugung am Arbeitsplatz für Beschäftigte mit Kundenkontakt verbietet. Die Erzieherin weigerte sich nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit, das Kopftuch abzunehmen, wurde deshalb mehrmals abgemahnt und schließlich freigestellt. Beide Verfahren wurden in Deutschland ausgesetzt, weil die Gerichte sich an den EuGH wandten (zur Entscheidung siehe oben).

Dürfen Mitarbeiter ihre Arbeit für Gebete unterbrechen?

Beten am Arbeitsplatz betrifft vor allem Menschen, denen ihr Glauben aufgibt, öfter am Tag zu beten. Wenn das Gebet und die Arbeit miteinander kollidieren, kann es jedoch zu Konflikten kommen. Juristische Auseinandersetzungen dazu gibt es bis dato allerdings nur wenige. Oft finden wohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einer für beide Seiten annehmbaren Lösung. Häufig wird in den Arbeitspausen gebetet oder in einer Kaffee- oder Raucherpause. Manche Arbeitgeber richten sogar extra Gebetsräume für ihre Mitarbeiter ein.

Rein rechtlich ist ein Arbeitgeber zu alldem nicht verpflichtet. Auch Beten muss nicht während der Arbeitszeit erlaubt werden. Zumindest dann nicht, wenn dies betriebliche Störungen verursacht, weil zum Beispiel andere Mitarbeiter dadurch aufgehalten oder Arbeitsprozesse lahmgelegt werden. Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied 2002 in einem Fall, dass Gebete in den offiziellen Pausen nachgeholt werden können (5 Sa 1782/01). Das Grundgesetz, in dem ungestörte Religionsausübung gewährleistet wird, greife in diesem Fall nicht. Der Arbeitnehmer verzichte nicht auf seine Grundrechte aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG, weil er bei Abschluss des Arbeitsvertrages damit rechnen musste, dass die ordnungsgemäße Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten mit seinen Verpflichtungen gegenüber seinem Glauben kollidieren könnten.

Das heißt aber auch: Ist keine sonderliche betriebliche Störung erkennbar, müssen Arbeitgeber Beten während der Arbeitsszeit tolerieren. Wichtig ist hierbei, dass Arbeitnehmer ihren Vorgesetzten über die Gebetspausen in Kenntnis setzen müssen.

Dürfen Arbeitgeber Vorschriften bezüglich auffallend langer Bärte machen?

Vorgaben zum Aussehen wie etwa zu Tätowierungen, Frisuren, Piercings oder langen Bärten (wie sie zum Beispiel im jüdischen oder muslimischen Glauben vorkommen) greifen in die freie Entfaltung der Persönlichkeit ein und sind daher in aller Regel nicht rechtens (siehe Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG).

Diesbezüglich lautet die Antwort also wie bei der Frage zum Kopftuch am Arbeitsplatz: Bei besonderen Hygienevorschriften oder Sicherheitsbedenken kann der Arbeitgeber angemessene Vorschriften machen und bei langen Bärten zum Beispiel ein Bartnetz vorschreiben. Ansonsten muss der Arbeitgeber im Streitfall sein berechtigtes Interesse nachweisen können. Jede kollektive oder generelle Anweisung, die die Beschäftigten und deren Persönlichkeitsrecht betrifft, ist mitbestimmungspflichtig und bedarf zunächst der Zustimmung durch den Betriebsrat. Zudem muss die Regelung in der Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden.

Müssen Arbeitgeber Rücksicht auf religiöse Anlässe oder Feiertage nehmen?

Einen Rechtsanspruch, an religiösen Feiertagen freigestellt zu werden, haben Arbeitnehmer nur in Bundesländern, die eine entsprechende rechtliche Regelung erlassen haben. So regelt etwa § 8 Abs. 2 Feiertagsgesetz NRW, dass Angehörigen von Religionsgemeinschaften durch ihren Arbeitgeber Gelegenheit zum Besuch des Gottesdienstes gegeben werden muss, sofern nicht unaufschiebbare oder im allgemeinen Interesse vordringliche Aufgaben zu erledigen sind.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die von sich aus religiöse Feste im Betriebsablauf berücksichtigen. Zum Beispiel das Freitagsgebet, die Sabbat- und Sonntagsruhe oder das Ende des Ramadans. An religiösen Feiertagen könnten Mitarbeiter auch Urlaubstage in Anspruch nehmen. Manche Betriebe gewähren unbezahlten Sonderurlaub.