Arbeitsrecht-FAQ 3G am Arbeitsplatz und Homeoffice-Pflicht: Was jetzt gilt

Mehraufwand für Ungeimpfte und Arbeitgeber: Ab sofort gilt eine 3G-Regel am Arbeitsplatz, zudem müssen wieder mehr Mitarbeiter ins Homeoffice. Wichtige Änderungen im Infektionsschutzgesetz und arbeitsrechtliche Antworten – hier im Überblick.

Von Max Frehner

Die Inzidenzen steigen, die Intensivstationen laufen voll. Um die vierte Corona-Welle zu brechen und das Gesundheitssystem vor dem Kollaps zu bewahren, haben sich Bundestag und Bundesrat auf ein geändertes Infektionsschutzgesetz geeinigt. Dieses stellt die Corona-Maßnahmen auf eine neue rechtliche Grundlage und sieht stärkere Einschränkungen für Ungeimpfte vor.

Hintergrund: Die gemeldeten Infektionszahlen in dieser Gruppe sind besonders hoch. Zudem zeigen Hospitalisierungsdaten, dass für ungeimpfte Personen ein erhöhtes Risiko auf einen schweren oder tödlichen Verlauf besteht.

Das Gesetz sieht für Arbeitsplatz und öffentlichen Personenverkehr eine 3G-Regel vor, zudem wird die Homeoffice-Pflicht wiedereingeführt. Die Regelungen sind seit dem 24. November in Kraft und gelten bundesweit bis zum 19. März 2022. Eine Verlängerung um drei Monate ist möglich. Es wurde vereinbart, das Gesetz nach drei Wochen erstmals zu evaluieren und gegebenenfalls nachzubessern.

Arbeitsrechtliche Fragen zum neuen Infektionsschutzgesetz sowie zur praktischen Umsetzung in den Betrieben, hier im Überblick:

Was bedeutet die 3G-Regel am Arbeitsplatz?

Die wohl wichtigste Regelung findet sich in § 28b Infektionsschutzgesetz (IfSG), Abs. 1. "Hier ist geregelt, dass Arbeitgeber und Beschäftigte Arbeitsstätten 'in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können', nur betreten dürfen, wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind", sagt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln.

Laut Bundesarbeitsministerium (BMAS) liegt die Möglichkeit eines physischen Kontakts auch dann vor, wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt.

Darf der Arbeitgeber den Impf-, Genesenen- und Teststatus abfragen?

"Der Arbeitgeber erhält ein Nachfragerecht zum Status der einzelnen Mitarbeiter", sagt Görzel. Nachweise müssten für Kontrollen verfügbar gehalten oder beim Arbeitgeber hinterlegt werden.

Es bestünde jedoch kein allgemeines Auskunftsrecht, warnt der Rechtsexperte. Arbeitgeber dürften nicht gezielt nach dem Impf- oder Genesenen-Status fragen, sondern lediglich erfragen, ob die 3G-Regel erfüllt ist. "Möchte ein Mitarbeiter eine zurückliegende Corona-Infektion nicht mitteilen, kann er den 3G-Nachweis über einen Test erbringen. Zu einer Auskunft über den Genesenen-Status ist er nicht verpflichtet", erklärt Görzel.

Welche Corona-Tests sind zulässig?

Arbeitgeber müssen gemäß Arbeitsschutzverordnung zwei Tests pro Woche zur Verfügung stellen. Die weiteren Tests müssen Arbeitnehmer selbst organisieren und bezahlen. Antigen-Schnelltests und Selbsttests dürfen höchstens 24 Stunden alt sein, PCR-Tests maximal 48 Stunden. "Stellt der Arbeitgeber lediglich Selbsttests zur Eigenanwendung zur Verfügung, die nicht unter Aufsicht durchgeführt werden, ist dies kein zertifizierter Nachweis", erklärte das BMAS gegenüber der Welt. Beschäftigte könnten aber kostenlose Bürgertests entsprechend der Coronavirus-Testverordnung in Anspruch nehmen.

Die 24-stündige bzw. 48-stündige Gültigkeit von Test ermöglicht Arbeitnehmern mit Gleitzeit einen gewissen Spielraum. Ein Arbeitnehmer könnte beispielsweise montags um 7:30 Uhr einen Test auf der Arbeit machen und dienstags mit demselben Negativ-Test die Arbeit beginnen. "Je nach Lage des Arbeitsbeginns kann man ihn zweimal verwenden", bestätigt Görzel. Das erspart dem Arbeitnehmer zwar Zeit und Geld, ist aber aus infektiologischer Sicht kontraproduktiv.

Dürfen Mitarbeiter – ohne Nachweis – das Betriebsgelände betreten, um dort einen Test zu machen?

"Das Betreten der Arbeitsstätte ist ohne mitgeführten Nachweis erlaubt, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen oder um sich im Betrieb impfen zu lassen", sagt Görzel.

Wer muss die 3G-Regelung am Arbeitsplatz kontrollieren?

"Der Arbeitgeber muss die Einhaltung der Regelung durch Nachweiskontrollen täglich überwachen und regelmäßig dokumentieren", sagt Görzel. Im Zuge dessen sei jeder Beschäftigte verpflichtet, einen entsprechenden Nachweis auf Verlangen dem Arbeitgeber vorzulegen.

Das BMAS schreibt: "Es ist eine effiziente betriebliche Zutrittskontrolle erforderlich, die eine lückenlose Umsetzung der Nachweispflicht sicherstellt." Unter Beachtung der Anforderungen an den Beschäftigtendatenschutz könnten Arbeitgeber die Kontrolle auch an geeignete Beschäftigte oder Dritte delegieren.

Was gilt, wenn Angestellte die Arbeit direkt beim Kunden oder auf der Baustelle antreten?

Arbeitgeber sind grundsätzlich dafür verantwortlich, die Einhaltung der 3G-Regel zu überprüfen. In Bereichen wie dem Baugewerbe oder in der Gebäudereinigung führt das in der Praxis zu Problemen. Görzel empfiehlt, die Dokumentation – wenn möglich – an den Empfängerbetrieb zu übertragen. "Arbeitgeber könnten mit gewerblichen Kunden entsprechende Vereinbarungen treffen." Bei Zeitarbeitern wiederum könnten die Kontrollen im Verleihbetrieb stattfinden, so Görzel. Auf Baustellen wäre es eine Möglichkeit, den Polier damit zu beauftragen, die Testkontrollen vor Arbeitsantritt durchzuführen (siehe auch: Was ist bei Selbsttests vor Ort zu beachten?).

Online-Tests sind nicht zulässig, um die 3G-Regelung am Arbeitsplatz einzuhalten. Darauf weist Maximilian Wittig hin. "Wir raten dringend davon ab, diese zu akzeptieren", so der Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Wittig Ünalp. Auch Video-Tests reichen nicht aus. Das BMAS weist ausdrücklich darauf hin, dass die Testnachweise nicht auf einer bloßen videoüberwachten Selbsttestung beruhen dürfen.

Was ist bei Selbsttests unter Aufsicht zu beachten?

Neben Schnell- und PCR-Tests sind auch Selbsttests als 3G-Nachweis zulässig, sofern diese unter Aufsicht durchgeführt werden. "Die Testungen vor Ort zählen nicht als Arbeitszeit", sagt Görzel. Als Aufsichtsperson kommen der Arbeitgeber oder ein von ihm abgestellter Arbeitnehmer oder beauftragter Dienstleister infrage.

Die aufsichtführenden Personen müssen überprüfen, ob die jeweiligen Personen das Testverfahren ordnungsgemäß entsprechend der Gebrauchsanleitung des verwendeten Tests durchführen. "Sie müssen hierzu unterwiesen sein", sagt Görzel. Eine solche Unterweisung müsse auch die nötigen Infektionsschutzmaßnahmen umfassen, die bei einer Testung unter Aufsicht erforderlich sind. "Name und Vorname von Aufsichtsführenden und Probanden sowie Datum und Uhrzeit der Probenahme sind zum Beispiel in einer Tabelle ggf. auch digital zu dokumentieren."

Was ist bei der Dokumentation zu beachten?

Laut BMAS genügt es, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste "abzuhaken", wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist. Bei geimpften und genesenen Personen muss das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Bei Genesenen ist in diesem Fall zusätzlich das Enddatum des Genesenen-Status zu dokumentieren. Die Daten sind spätestens sechs Monate nach ihrer Erhebung zu löschen.

Ist die Dokumentation von Gesundheitsdaten mit dem Datenschutz vereinbar?

"Die Daten dürfen vom Arbeitgeber im Rahmen der Überwachungspflicht verarbeitet werden", sagt Görzel. Das betreffe personenbezogene Daten einschließlich der Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus. "Die Daten dürfen und sollen auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung gemäß §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes verwendet werden, soweit dies erforderlich ist."

Was droht arbeitsrechtlich, wenn Mitarbeiter keinen 3G-Nachweis vorlegen möchten?

"Bei Verweigerung des Nachweises kann eine Abmahnung, Versetzung und als letztes Mittel in extremen Fällen auch die Kündigung drohen", sagt Arbeitsrechtexperte Görzel.

Das BMAS ergänzt: Wenn Beschäftigte ihren 3G-Status nicht preisgeben möchten oder nicht nachweisen können und deshalb die Arbeitsleistung nicht erbringen können, dürfte ihnen in der Regel auch kein Vergütungsanspruch zustehen.

Welche Bußgelder drohen, wenn gegen Nachweis- und Kontrollpflichten verstoßen wird?

"Das Infektionsschutzgesetz sieht bei Verstößen gegen Kontroll- und Mitführungspflichten von 3G-Nachweisen einen Bußgeldrahmen von bis zu einer Höhe von 25.000 Euro vor", schreibt das BMAS.

Können Arbeitgeber die 3G-Regel ohne gesetzliche Vorgabe in eine 2G-Regel umwandeln?

"Das halte ich für rechtlich schwierig", sagt Görzel. Er ist der Auffassung, dass das Weisungsrecht hier an seine Grenzen stößt. Auch Arbeitsrechtler Wittig rät davon ab, eigenmächtig 2G einzuführen oder die Vorlage eines PCR-Tests statt eines Schnelltests zu verlangen. Für die Belegschaft dürfe durch die Regelungen kein Nachteil entstehen. "Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich nicht impfen lassen und keinen PCR-Test vorlegen, dürfen dafür weder abgemahnt noch gekündigt werden und können ihren vollen Lohn beanspruchen", so Wittig. Einzelfalllösungen seien jedoch denkbar. "Einer unserer Mandanten hat beispielsweise einen 3G- und einen 2G-Bereich in seinem Betrieb eingeführt."

Was wurde beim Thema Homeoffice beschlossen?

Das geänderte Infektionsschutzgesetz sieht eine Wiedereinführung der Homeoffice-Pflicht vor. "Dies gilt für Beschäftigte im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten", erklärt Görzel. Diese seien in der heimischen Wohnung auszuführen, "wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen". Solche lägen im Rahmen von Bürotätigkeiten insbesondere bei Tätigkeiten wie der Postbearbeitung, Reparatur- und Wartungsaufgaben oder Notdiensten vor. "Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen".

Mit welcher Begründung können Arbeitnehmer das Homeoffice-Angebot ablehnen?

Der Arbeitnehmer kann widersprechen, wenn er triftige Gründe anbringt, die gegen einen Einsatz im Homeoffice sprechen. "Kann ein Arbeitnehmer aus Platzgründen nicht von zuhause aus arbeiten oder weil womöglich bereits der Partner oder die Partnerin dort arbeitet, genügt dies in der Regel als entgegenstehender Grund", sagt Görzel. Auch Ruhestörungen, die die Arbeit erschweren könnten ausreichen, um einen Homeoffice-Angebot zu widersprechen. "Arbeitnehmer müssen hierfür keine Belege vorlegen."

Gilt die 3G-Regel auch im Homeoffice?

Das BMAS schreibt: "Arbeitsplätze im Homeoffice sind keine Arbeitsstätten im Sinne des § 28b IfSG, so dass Beschäftigte, die ausschließlich von ihrer Wohnung aus arbeiten, keinen entsprechenden Nachweispflichten unterliegen."

>>> Weitere Fragen und Antworten zu 3G am Arbeitsplatz beantwortet das Bundesarbeitsministerium in diesem FAQ