Bei Führungspositionen in der Industrie ist Abwerbung eine übliche Methode der Rekrutierung. Doch auch im Handwerk werden qualifizierte Kräfte verstärkt von der Konkurrenz umworben.
Sandra Rauch
"Einer unserer Maurer hat nach fast zehn Jahren Betriebsangehörigkeit gekündigt, weil er ein anderes Angebot hatte", sagt Cornelia Philipp, Geschäftsführerin von Hansel Bau, ein Bauunternehmen mit sieben Beschäftigten aus Schotten in Hessen. "Der Mitarbeiter hatte gar nicht nach einem neuen Job gesucht. Er ist direkt angesprochen worden mit dem Angebot, künftig als Baumaschinenführer zu arbeiten."
In einem langen Gespräch habe die Unternehmerin versucht, den Maurer zu halten. "Das Geld war gar nicht das Problem, da wäre ich in einem gewissen Rahmen auch gesprächsbereit gewesen. Der Mitarbeiter wollte nicht mehr körperlich arbeiten. Das konnte ich nicht anbieten, dafür ist der Betrieb zu klein." Rund ein Drittel der Gegenangebote bewegt wechselwillige Mitarbeiter dazu, ihre Kündigung zurückzunehmen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Personaldienstleisters Robert Half. "Trotzdem sollte man Gegenangebote nur als kurzfristiges Mittel sehen, um Kräfte zu halten“, sagt Kathrin Peters, Recruiting-Expertin bei Robert Half. „Denn viele dieser Mitarbeiter kündigen mittelfristig trotzdem."Kompetenzzentrum FitDeH
Das itb – Institut für Technik der Betriebsführung im Deutschen Handwerksinstitut (DHI) baut ein Kompetenz- und Transferzentrum zum Thema demografischer Wandel für das Handwerk auf. Auf den Internetseiten des Forschungsprojekts FitDeH ("Fit für den Demografischen Wandel im Handwerk") werden verschiedene Veröffentlichungen zum Thema zur Verfügung gestellt: fitdeh.de .
Grund dafür sei das stark beschädigte Vertrauensverhältnis zum Unternehmen. "Ein Arbeitnehmer, der wechseln möchte, befindet sich in einer emotionalen Ausnahmesituation. Niemand verlässt gerne einen sicheren Arbeitsplatz und gewachsene Bindungen zu Kollegen."
Perspektiven bieten
Vor der Kündigung habe sich oft schon viel Unzufriedenheit angestaut. "Meist ist es auch gar nicht das gebotene Geld, das Mitarbeiter für Abwerbungsversuche empfänglich macht", sagt Peters. "Perspektiven und Entscheidungsspielraum werden für Beschäftigte immer wichtiger."
Hier müssten auch wirksame Strategien gegen den Verlust von Personal durch Abwerbung ansetzen. "Langfristig muss man oft die Unternehmenskultur ändern", sagt Peters, "auch um zu verhindern, dass weitere Beschäftigte gehen."
Die Expertin empfiehlt, regelmäßig mit den Mitarbeitern Gespräche zu führen und Feedback zu Leistung, Zielen und Erwartungen zu geben. "Wenn ein Unternehmen es schafft, Mitarbeiter in die eigenen Ziele einzubinden, ist viel gewonnen", sagt Peters.
Regelmäßiges Feedback
Natürlich schützt ein gutes Betriebsklima nicht automatisch vor Abwerbung, wie das Beispiel von Bauunternehmerin Cornelia Philipp zeigt. Doch so bleibt die Abwerbung meist ein Einzelfall. "Der Weggang des Kollegen war für das Team eine eher abschreckende Erfahrung", sagt Philipp. "Denn im Nachhinein hat sich herausgestellt, dass die neue Stelle gar nicht das bot, was versprochen wurde."Tipps, um Abwerbung zu verhindern
Die besten Strategien gegen die Abwerbung sind ein gutes Betriebsklima und die enge Bindung der Mitarbeiter an den Betrieb. Hinterfragen Sie regelmäßig: Wie gehen wir mit Mitarbeitern um? Sind die richtigen Leute auf den richtigen Positionen? Bieten wir Perspektiven, wird jeder gefördert? Bei der Analyse helfen regelmäßige, strukturierte Mitarbeitergespräche.
Wenn ein Mitarbeiter wegen eines Konkurrenzangebots kündigt, bieten Sie ein Gespräch an. Was wird geboten? Warum möchte der Mitarbeiter annehmen? Gehen Sie auf diese Punkte ein. Entschuldigen Sie sich gegebenenfalls dafür, dass Sie Wünsche bislang nicht erfüllen konnten.
Wenn Sie den Mitarbeiter halten wollen, überlegen Sie, wie ein Gegenangebot aussehen könnte. Gehaltsforderungen können oft mit anderen Zuwendungen oder Anreizen ausgeglichen werden. So bieten lohnsteuerfreie Bezüge, zum Beispiel Warengutscheine, "mehr Netto vom Brutto". Prämiensysteme ermöglichen leistungsgerechtere Bezahlung.
Bedenken Sie, dass Gegenangebote oft ähnliche Forderungen von Kollegen auslösen.
Gegenangebote lohnen sich vor allem, wenn das fachliche Know-how des Mitarbeiters kurzfristig nicht durch neue Kräfte oder Kollegen ersetzt werden kann, da viele wechselbereite Mitarbeiter trotz verbesserter Konditionen mittelfristig kündigen.