Interview mit Andrea Greilinger Wie Sie Fachkräfte langfristig für Ihren Betrieb gewinnen

Das Handwerk wird immer mehr als Sprungbrett in andere Wirtschaftsbereiche oder ein Studium genutzt. Dadurch verlieren vor allem kleinere Betriebe gut ausgebildeten Nachwuchs. Im DHZ-Interview erklärt Andrea Greilinger vom Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften, was Betriebsinhaber tun können, um gut ausgebildete Mitarbeiter im eigenen Betrieb zu halten.

Heidi Roider

DHZ: Frau Greilinger, geeigneten Nachwuchs zu finden ist eine Sache, ihn dann aber auch zu halten eine ganz andere. Wird es nach Ihrer Einschätzung in den nächsten Jahren schwieriger für Handwerksbetriebe, ihre Leute zu halten?

Greilinger: Bereits in der nahen Zukunft wird es immer weniger Fachkräfte geben, da aufgrund des demografischen Wandels die Zahl der Erwerbsperson bis 2030 kontinuierlich um bis zu 12 Prozent zurückgehen wird. Firmen versuchen deshalb, diesem Problem durch diverse Lösungsstrategien entgegenzuwirken.

Dipl.-Hdl. Andrea Greilinger vom Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften. – © lfi
Greilinger, Andrea

Themen wie Employer Branding, Personalmarketing oder Personalrekrutierung nehmen in deutschen Unternehmen einen immer höheren Stellenwert ein, um Fachpersonal und Azubis gewinnen und binden zu können. Natürlich führt dies zu einer Verschärfung des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt – freie Stellen können mitunter nur durch Abwerbungen aus anderen Unternehmen gedeckt werden.

Insofern wird es meiner Meinung nach gerade für kleine Handwerksbetriebe, die der Personalarbeit einen nicht so großen Fokus einräumen können, zunehmend schwieriger, ihre Mitarbeiter zu halten und nicht an Mitbewerber oder die Industrie zu verlieren.

Frühzeitige Übernahmeangebote

DHZ: Fachkräfte gewinnen fängt bereits bei der Ausbildung an. Wie sollten Inhaber von kleinen und mittleren Betrieben also vorgehen, wenn Chefs möglichst viele Azubis übernehmen möchte?

Greilinger: Dieser Frage hat sich mein Kollege Maximilian Wolf in seiner Doktorarbeit gewidmet. Seine Untersuchung zeigt, dass frühzeitige Übernahmeangebote eine sehr große Rolle spielen.

DHZ: Was heißt das für Betriebsinhaber?

Greilinger: Für Betriebsinhaber heißt das: Kommunizieren Sie Ihrem Azubi, dass Sie mit seinen Leistungen zufrieden sind und ihn auch gerne in Zukunft als Mitarbeiter beschäftigen möchten. Dieses Vorgehen erhöht die Wahrscheinlichkeit um 48 Prozent, dass der Azubi am Ende seiner Lehre im Betrieb bleibt.

DHZ: Was ist für den Auszubildenden wichtig?

Greilinger: Während der Ausbildung ist für die Azubis vor allem eins entscheidend: Das Verhältnis zu Kollegen und zum Chef. Passt das Betriebsklima, so macht das rund ein Fünftel seiner Entscheidung aus, den Betrieb nach der Ausbildung nicht zu verlassen. Auch Aufstiegsmöglichkeiten aufzuzeigen ist relevant, da sich viele Jugendliche beruflich weiterentwickeln möchten. Hier kann beispielsweise in Mitarbeitergesprächen gemeinsam ein „Karriere- oder Weiterbildungsplan“ entwickelt werden.

Betriebsklima ist wichtigster Faktor

DHZ: Vielfach wird gesagt, dass vor allem das Betriebsklima wichtig ist, wenn man Mitarbeiter nicht verlieren will. Ist das auch Ihre Einschätzung?

Greilinger: Diese Meinung teile ich voll und ganz. Auch in der Forschung im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie ist immer wieder die Rede von dessen Bindungswirksamkeit. Letztendlich kann man dies ja auch an sich selbst spiegeln: Ein positives Arbeitsumfeld mit netten Kollegen, die an einem Strang ziehen und sich gegenseitig sowohl beruflich wie vielleicht auch privat unterstützen, ist nicht selbstverständlich. Dies möchte man nicht durch einen möglichen Arbeitgeberwechsel aufs Spiel setzen.

DHZ: Und in kleinen Betrieben ist das besonders wichtig?

Greilinger: Ja, da die Mitarbeiter in kleinen Handwerksbetrieben eng zusammenarbeiten, muss gerade hier das Klima stimmen. Und das können die Betriebsinhaber zumindest mitbeeinflussen.

DHZ: Und wie?

Greilinger: In regelmäßigen Mitarbeitergesprächen kann beispielsweise die persönliche Zufriedenheit mit den Arbeitstätigkeiten, Arbeitsbedingungen und die „Stimmung“ in Bezug auf Kollegen angesprochen werden. Der Chef kann dies dann bei der Zusammenstellung der Teams berücksichtigen oder auch gezielt an „Störenfriede“ herantreten. Des Weiteren sind gemeinsame Erlebnisse oder Events, zum Beispiel ein Betriebsausflug oder eine Weihnachtsfeier wichtig, um den Zusammenhalt zu stärken.

Weiterhin ist der Führungsstil des Chefs für das Arbeitsklima von elementarer Bedeutung. Je nach Persönlichkeit kann ein anderer Führungsstil zu einer größeren Akzeptanz führen. Wichtig ist jedoch immer, dass Chefs ihre Mitarbeiter motivieren. Wichtige Elemente für das Schaffen einer motivierenden Führungskultur sind: Anerkennung, Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, regelmäßige Teamtreffen und eine leistungsgerechte Entlohnung.

Erfahren Sie auf Seite 2, welche Alternativen es zur klassischen Lohnerhöhung gibt und wie Betriebsgeheimnisse gewahrt werden, auch wenn Mitarbeiter kündigen. >>>

DHZ: Bei dem Punkt leistungsgerechte Entlohnung sind wir schon beim Thema Geld. Handwerksbetriebe können in der Regel nicht mit den Löhnen in der Industrie mithalten. Welche Alternativen gibt es zur klassischen Lohnerhöhung?

Greilinger: Da gibt es eine Reihe von Alternativen. Eine Möglichkeit sind Provisionen und Prämien, bei denen die Mitarbeiter gleichzeitig am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind. Gerade bei guten Mitarbeitern entfalten diese eine motivierende Wirkung. Gratifikationen haben einen weniger regelmäßigen Charakter wie Provisionen oder Prämien. Darunter versteht man reine Einmalzahlungen für verdiente Mitarbeiter wie z.B. das Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Auch die Geburt eines Kindes ist als Anlass denkbar. Ähnliches gilt für den Ersatz von Ausbildungs- oder Weiterbildungskosten der Mitarbeiter:

Einerseits ist dies ein attraktives Angebot, das Betriebe ihren Arbeitnehmern bieten können. Andererseits kann dies auch eine bindende Wirkung entfalten. Des Weiteren können Sachleistungen, Sachbezüge oder Zuschüsse als zusätzliche Entgeltbausteine angeboten werden, die das Gehalt der Mitarbeiter steuerfrei aufbessern. Beispiele in diesem Bereich sind etwa das Angebot einer betrieblichen Altersversorgung, die Überlassung von Einkaufs-, Waren-, Tank- oder Verzehrgutscheinen, die Übernahme von Handykosten bzw. die Überlassung eines Firmenhandys oder eingeräumte Personalrabatte.

Mitarbeiter regelmäßig weiterbilden

DHZ: Abgesehen vom Geld und vom bereits besprochenen Betriebsklima: An welchen Stellschrauben können Chefs noch drehen, um Mitarbeiter zu halten?

Greilinger: Eng mit dem bereits genannten Führungsstil verknüpft ist das Einräumen von Selbständigkeit, Mitsprachemöglichkeiten und eigenverantwortlichem Arbeiten. Also überlegen Sie sich als Chef: „Wo kann ich meine Mitarbeiter einbinden, welche Tätigkeiten kann ich Mitarbeiten in Eigenverantwortung übertragen?“ Gerade das selbständige Arbeiten wird von den Mitarbeitern im Handwerkssektor üblicherweise als großer Vorteil empfunden und schafft eine höhere Zufriedenheit im Job.

DHZ: Was sehen Sie noch als wichtig an?

Greilinger: Um die Mitarbeiter zu binden, ist auch eine kontinuierliche Weiterbildung unerlässlich. Dies hat für die Beschäftigten im Handwerk einen sehr hohen Stellenwert und steigert die Innovationskraft der Betriebe. Studien zeigen, dass ein Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten bei vielen Mitarbeitern einen Unternehmenswechsel zur Folge hat. Im Bereich der Fort- und Weiterbildung können sich Unternehmen dementsprechend als Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz abheben. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird häufig unter dem Begriff „Work-Life-Balance“ zusammengefasst. Sie nimmt an Bedeutung immer mehr zu und stellt ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal dar, nach dem Beschäftigte ihren Arbeitgeber beurteilen, wenn es um den Verbleib beim Arbeitgeber geht.

Also darf auch diese Komponente nicht vernachlässigt werden. Frei nach dem Motto: Gesunde Mitarbeiter sind zufriedene und damit „treue“ Mitarbeiter“ müssen sich Betriebe auch überlegen, wie Arbeitsplätze gesundheitsförderlicher gestaltet werden können. Gesundheitsschutz ist dabei vom Gewerk abhängig und kann sehr unterschiedlich ausfallen. Dabei sind auch kleine Handwerksunternehmen gefragt, die für ihre Mitarbeiter aufgrund ihrer Unabhängigkeit und Flexibilität ebenfalls viel bewirken können und sich so zudem die Gesundheit ihrer Mitarbeiter langfristig erhalten.

Verschwiegenheit vertraglich festlegen

DHZ: Wenn ein Mitarbeiter trotzdem geht, verliert ein Betrieb in der Regel auch viel Know-how. Können sich auch kleine Handwerksbetriebe davor schützen, dass mit dem ehemaligen Mitarbeiter auch Betriebsgeheimnisse zum Konkurrenten „wechseln“?

Greilinger: Das funktioniert, wenn bestimmte Klauseln in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Ist der Mitarbeiter beispielsweise zur nachvertraglichen Verschwiegenheit verpflichtet, darf er nach seinem Ausscheiden keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse weitergeben. Insbesondere in potentiell sensiblen Gewerken, wenn etwa wie im Metallbau auch Patente vorhanden sein können, kann eine solche Verpflichtung zum Schweigen eine Hürde für einen Wechsel darstellen: Kann der Mitarbeiter sein Spezialwissen nur begrenzt weitergeben, ist er für andere Arbeitgeber weniger „wertvoll“ und insofern weniger gefährdet, abgeworben zu werden. In dieselbe Richtung zielt auch ein Wettbewerbsverbot.

DHZ: Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Greilinger: Dabei handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung, die dem Arbeitnehmer nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses verbietet, zu einem konkurrierenden Unternehmen zu wechseln. Dies kann auch beinhalten, dass sich der Mitarbeiter nicht durch eine eigene Geschäftsgründung als direkter Konkurrent niederlassen darf. Ein Wettbewerbsverbot wird für eine bestimmte Dauer – z. B. für ein Jahr – vereinbart. Bei Nichteinhaltung kann zudem eine Vertrags- oder Konventionalstrafe fällig werden.

Hochschulzugang als Chance begreifen

DHZ: Mit dem Hochschulzugang für Meister steht auch vielen guten Fachkräften das Studium nun offen. Wird sich das positiv auf das Handwerk auswirken?

Greilinger: Grundsätzlich halte ich die Öffnung des Hochschulzugangs für Meister für einen wichtigen Schritt, mit dem die berufliche gegenüber der allgemeinschulischen Bildung deutlich aufgewertet wurde. Dies macht meines Erachtens auch die Aufnahme einer Ausbildung im Handwerk attraktiver. Insgesamt verbreitet sich in unserer Leistungsgesellschaft der Trend zur Höherqualifizierung. Viele Jugendliche wollen heute nicht auf Dauer als Geselle, sondern über kurz oder lang als Meister arbeiten. Und ein paar wenige wollen eben auch noch studieren.

DHZ:Wie sollten Betriebe darauf reagieren, um damit nicht noch mehr Mitarbeiter zu verlieren?

Greilinger: Je nach Betriebsgröße ist in diesem Fall meines Erachtens absehbar, ob dem jeweiligen Mitarbeiter nach seinem Studium ein Arbeitsplatz mit der dann erworbenen Qualifikation angeboten werden kann, oder nicht. Insofern kann von Betriebsseite auch abgewogen werden, ob diese das Studium mittragen möchten.

Zudem gibt es auch Alternativen zum traditionellen Vollzeitstudium. Berufsbegleitende Angebote nehmen immer mehr zu, wie beispielsweise der neu konzipierte Bachelorstudiengang „Unternehmensführung“, den die Hochschule München in Kooperation mit der Handwerkskammer für München und Oberbayern entwickelt hat und der vor allem auf Zielgruppen wie Meister oder Betriebswirte (HWK) zugeschnitten ist. Leider gibt es derzeit noch kein fundiertes Datenmaterial, das zeigt, mit welcher Bindungswirkung oder Abwanderungstendenz die Hochschulzugangsberechtigung für Meister einhergeht. Aber da bringen Sie mich gleich auf ein spannendes neues Forschungsprojekt für das Ludwig-Fröhler-Institut, das es wert wäre, beleuchtet zu werden.

DHZ:Herzlichen Dank für das Interview.

Dipl.-Hdl. Andrea Greilinger vom Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften hat zusammen mit Andreas Conrad Schempp den Leitfaden geschrieben: „Erfolgsfaktor Mitarbeiter: Wie gelingt es Ihnen, Fachkräfte langfristig an Ihren Handwerksbetrieb zu binden? Ideen, Hilfestellungen und Lösungsvorschläge“. Der Leitfaden steht als PDF-Download kostenlos unter lfi-muenchen.de zur Verfügung.