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"Betriebliche Übung" nach dreimaliger Zahlung Weihnachtsgeld: Das sollten Sie als Arbeitgeber wissen

The same procedure as every year: Jedes Jahr im November stellen sich Betriebsinhaber die Frage, ob sie ihren Arbeitnehmern nun Weihnachtsgeld zu zahlen haben oder nicht.

Eine Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld besteht grundsätzlich nicht. Es kann jedoch aufgrund anderer Rechtsgrundlagen eine Zahlungsverpflichtung bestehen (bespielsweise aufgrund tarif- oder vertraglicher Regelungen oder aufgrund betrieblicher Übung). Insbesondere ist auch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu beachten.

Rechtsanspruch aufgrund Tarif- oder Arbeitsvertrag

Tarifverträge finden auf das einzelne Arbeitsverhältnis dann Anwendung, wenn eine Tarifgebundenheit aufgrund einer beiderseitigen Mitgliedschaft in den jeweils tarifabschließenden Vertragsparteien besteht (Arbeitgeber ist Mitglied im tarifabschließenden Arbeitgeberverband, Arbeitnehmer gehört gleichzeitig der tarifabschließenden Gewerkschaft an) oder der betreffende Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist oder die Anwendbarkeit des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag individualrechtlich vereinbart wurde.

Gilt für das jeweilige Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, so sind dort üblicherweise die Einzelheiten geregelt (unter anderem Fälligkeitszeitpunkt und Höhe der Sonderzahlung, Kürzungsmöglichkeiten für Fehlzeiten usw.).

Rechtsanspruch aufgrund "betrieblicher Übung"

Unter einer "betrieblichen Übung" versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergüngstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden sollen (siehe auch ständige Rechtsprechung, unter anderem BAG vom 28.06.2006 AZ 10 AZR 385/05).

Ein Rechtsanspruch aufgrund "betrieblicher Übung" entsteht nach der Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld zahlt. Hat der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld jedoch in unterschiedlicher Höhe gewährt, entsteht kein Rechtsanspruch.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Die "betriebliche Übung" kann der Arbeitgeber verhindern, indem er sich die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung ausdrücklich vorbehält und einen Rechtsanspruch ausschließt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe sowie unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Zu beachten ist jedoch, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur bei Sonderzahlungen möglich ist, die nicht den Zweck haben, geleistete Arbeit zu vergüten. Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber, wenn er das Weihnachtsgeld erst gar nicht in Aussicht stellt, sondern einfach (zum Beispiel am Jahresende) auszahlt und zugleich bei jeder tatsächlichen Gewährung von Weihnachtsgeld oder in Zusammenhang mit der konkreten Zahlungsankündigung den Vorbehalt wiederholt.

Unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung haben sich folgende Musterformulierungen bewährt:

"Über die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation wird jedes Jahr neu entschieden, mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird" oder "Als freiwillige Leistung – ohne jeden Rechtsanspruch – wird in Abhängigkeit von der Geschäftslage im November festgelegt, ob und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld gezahlt wird".

Gleichbehandlungsgrundsatz

Arbeitgeberseitig ist zu beachten, dass dieser auch bei einer freiwilligen Gewährung einer Gratifikation an den arbeitsrechtlichen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. Aus "sachlichen Gründen" sind jedoch Differenzierungen zulässig, zum Beispiel eine Staffelung der Höhe der Gratifikation nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Das unterschiedliche Arbeitspensum von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten stellt grundsätzlich keinen sachlichen Grund für eine Differenzierung dar, sodass Teilzeitbeschäftigte ebenfalls einen (anteiligen) Gratifikationsanspruch haben.

Weihnachtsgeld auch bei Kündigung?

Eine Sonderzuwendung, die – wie ein Weihnachtsgeld in seiner Reinform – ausschließlich die Betriebstreue belohnen soll, kann auch vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag (zum Beispiel Auszahlungstag) abhängig gemacht werden. Jedoch kann eine Sonderzuwendung, die den Zweck hat, geleistete Arbeit zu vergüten, nicht mit einer Stichtagsklausel verknüpft werden. Dies gilt etwa für erfolgsabhängige und an den Unternehmenserfolg anknüpfende Sonderzuwendungen sowie regelmäßig auch für ein sog. 13. Monatsgehalt. Bei derartigen Leistungen besteht ein zeitanteiliger Anspruch.

Weihnachtsgeld auch im Mutterschutz?

Ob die Kürzung des Weihnachtgeldes für Arbeitnehmer rechtmäßig ist oder nicht, hängt in diesem Fall von der Ausgestaltung der tarifvertraglichen Regelungen oder einer bestehenden Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglichen Regelung ab. Zu beachten ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 21.10.1999, RS-C-333/97), dass das Diskrimierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen.

Rückzahlung des Weihnachtsgeldes

Möchte der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss in solchen Fällen eine eindeutig und klar formulierte Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart sein. Rückzahlungsklauseln sind nur für Sonderzuwendungen, die die Betriebstreue belohnen, zulässig. Sie dürfen den Arbeinehmer nicht übermäßig in seiner Berufsfreiheit behindern. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht Bindungsfristen entwickelt, deren Dauer sich an der Höhe der jeweiligen Gratifikation orientieren (siehe auch BAG-Urteil vom 21.05.2003 AZ 10 AZR90/02).

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