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"Betriebliche Übung" nach dreimaliger Zahlung Weihnachtsgeld: Schöne Bescherung für Unternehmer

Viele Arbeitnehmer bekommen am Jahresende eine Sonderzahlung. Beispielsweise erhalten Arbeiter im Baugewerbe laut Tarifvertrag ein 13. Monatseinkommen in Höhe des 93fachen ihres Tarifstundenlohns. Doch beim Weihnachtsgeld gibt es einiges zu beachten.

Weihnachtsgeld diente ursprünglich dazu, Mitarbeitern mehr Geld für Weihnachtsgeschenke zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber honorieren damit heute meist die Betriebstreue oder aber bereits erbrachte Arbeitsleistungen. Oder beides. Der Zahlungszweck ist maßgeblich für die rechtliche Behandlung der Zahlung. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes, eines 13. Monatseinkommens oder Ähnlichem besteht nicht. Ansprüche darauf können sich in erster Linie aus Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben.

Da der vorgenannte Bautarifvertrag nicht allgemeinverbindlich ist, können sich Ansprüche auf dieses 13. Monatseinkommen aufgrund Vereinbarung oder beiderseitiger Tarifbindung ergeben. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, so richten sich die Gewährung der Sonderzahlung, Fälligkeit und Höhe, Kürzungen etc. nach den tariflichen Vorschriften der jeweiligen Branche. Im Übrigen sind Vertragsveinbarungen zu Sonderzahlungen zahlreichen Einschränkungen unterworfen.

Rechtsanspruch aufgrund "betrieblicher Übung"

Außerdem können aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers durch "betriebliche Übung" Zahlungspflichten entstehen. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung auf Dauer eingeräumt werden. Zahlt der Arbeitgeber in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld und sei es auch in unterschiedlicher Höhe, so erwächst den Mitarbeitern nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein Zahlungsanspruch.

Im Urteil vom 13. Mai 2015 entschied das BAG, dass ein Arbeitnehmer in so einem Fall zumindest auf ein verbindliches Angebot auf die Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen darf, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzt. Entspricht die Zahlung nicht billigem Ermessen, kann das Gericht – anstelle des Arbeitgebers – deren Höhe festsetzen.

Die Freiwilligkeit der Zahlung vorbehalten

Eine "betriebliche Übung" kann der Arbeitgeber verhindern, wenn er sich die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung ausdrücklich vorbehält und einen Rechtsanspruch ausschließt. In diesem Fall kann er jedes Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe und unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist nur bei Sonderzahlungen wie einem Weihnachtsgeld zur Belohnung der Betriebstreue zulässig, nicht aber bei Zahlungen, die - zumindest auch - Arbeitsleistungen zusätzlich vergüten sollen. Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zu Grunde liegenden Vereinbarung ergeben (BAG-Urteil v. 13.05.2015, Az.: 10 AZR 266/14).

Die Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungen an einen Freiwilligkeitsvorbehalt auf. Der Arbeitgeber muss klar und verständlich formulieren, dass er sich vorbehält, jedes Mal frei zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er ein Weihnachtsgeld bzw. eine sonstige – konkret zu bezeichnende – Leistung gewähren will und dass die jeweilige Leistung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Freiwilligkeitsvorbehalt kann im Vertrag vereinbart werden. Empfehlenswerter ist es, ihn vor oder spätestens bei jeder Zahlung nachweisbar gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer in einem Begleitschreiben beziehungsweise in der Lohnabrechnung auszusprechen.

Formulierungsvorschlag

"Die Gewährung des Weihnachtsgeldes 2017 zur Honorierung der Betriebstreue erfolgt freiwillig mit der Maßgabe, dass weder durch einmalige noch durch mehrmalige Zahlung von Weihnachtsgeld ein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. ... (weitere Bedingungen wie Stichtagsklausel)."

Widersprüchliche Klauseln vermeiden

Die Formulierungen dürfen nicht widersprüchlich sein. Sagt zum Beispiel der Arbeitgeber im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in bestimmter Höhe zu (Klausel "der Arbeitnehmer erhält") und schließt er im Widerspruch dazu gleichzeitig durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung aus, so verstößt dies gegen das Transparenzgebot (BAG-Urteil v. 30.07.2008, Az.: 10 AZR 606/07). Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und dürfen deshalb nicht kombiniert ("freiwillig und jederzeit widerruflich") werden (BAG-Urteil v. 08.12. 2010, Az.: 10 AZR 671/09).

Rechtsansprüche beseitigen

Ist ein Rechtsanspruch einmal entstanden, so kann er grundsätzlich nur durch eine Änderungskündigung oder eine abändernde Vereinbarung wieder beseitigt werden.

Stichtagsabhängig zahlen

Nur eine Sonderzuwendung, die – wie ein Weihnachtsgeld in seiner Reinform – ausschließlich die Betriebstreue belohnen beziehungsweise dazu anhalten soll, kann auch vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag (zum Beispiel Auszahlungstag) abhängig gemacht werden (BAG-Urteil v. 03.08.2016, Az.: 10 AZR 710/14).

Rückzahlung vorbehalten

Weihnachtsgeld muss ein Arbeitnehmer nicht von Gesetzes wegen zurückzahlen, wenn er alsbald nach dem Erhalt der Leistung aus dem Betrieb ausscheidet. Rückzahlungsklauseln sind jedoch – ebenso wie Stichtagsklauseln – zulässig, aber nur für Sonderzuwendungen, die die Betriebstreue belohnen. Voraussetzung: Sie müssen eindeutig gefasst und vereinbart sein. Überdies dürfen sie keine unzumutbare Erschwerung der Kündigung für den Arbeitnehmer darstellen. Hierzu hat das BAG Bindungsfristen entwickelt, deren Dauer von der Höhe der jeweiligen Gratifikation abhängt.

Alternativen erwägen

Insoweit ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts möglich. Dieser beseitigt einen entstandenen Anspruch beim Auftreten vorher festgelegter Gründe wie bei wirtschaftlicher Notlage (BAG-Urteil v. 24.01.2017, Az.: 1 AZR 772/14) für alle Folgejahre. Auch muss der Umfang des Widerrufs dem Arbeitnehmer zumutbar sein (unter 25 Prozent beziehungsweise bis zu 30 Prozent vom Gesamtverdienst). Zusagen von Weihnachtsgeld oder Boni, deren Höhe der Arbeitgeber im jeweiligen Jahr - abhängig von wirtschaftlichem Erfolg des Betriebs und der Leistung des Arbeitnehmers - nach billigem Ermessen bestimmt, sind Alternativen.

Aber Achtung: Diese unterliegen gerichtlicher Kontrolle. Festsetzungen der Zahlungen auf null sind besonderen Ausnahmen vorbehalten. Als Belohnung für leistungsstarke Mitarbeiter eignet sich ein Weihnachtsgeld nicht, eher die klassische Provision, die bei Erreichen leistungsorientierter Ziele ausbezahlt wird, oder eine Zielvereinbarung.

Auslieferung von Weihnachtspaketen an den Arbeitsplatz

Der Onlinehandel wird immer beliebter. So kommt es, dass gerade vor Weihnachten immer mehr Arbeitnehmer sich Weihnachtsgeschenke an den Arbeitsplatz ausliefern lassen. Schließlich sollen die Geschenke eine Überraschung für die Lieben zuhause darstellen.

Aufgrund seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber - jedenfalls in Betrieben ohne Betriebsrat - aufgrund seines Weisungsrechts bestimmen, ob seinen Mitarbeitern die Zustellung von Privatpost an den Arbeitsplatz erlaubt ist oder nicht. Bei Verstößen der Mitarbeiter sind im gegebenen Fall Abmahnungen möglich. Auch wenn Arbeitgeber - in gewissem Ausmaß - Paketsendungen an den Arbeitsplatz dulden, besteht keine arbeitsrechtliche Nebenpflicht zur Entgegennahme und Aufbewahrung von Paketen. Duldet ein Arbeitgeber dies, sollte er die Anerkennung einer Rechtspflicht ausdrücklich ausschließen, um eine betriebliche Übung und das Entstehen von Gewohnheitsrecht zu verhindern.

Achtung: Arbeitgeber haften bei Fahrlässigkeit ihrer Poststelle im Falle des Verlustes oder der Beschädigung des Pakets. hm

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