Was Betriebe über die Auszahlung wissen sollten und wie sie eine ungewollte betriebliche Übung vermeiden. Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das Weihnachtsgeld.
Das Wichtigste vorweg: Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachtsgeld. Eine Zahlungsverpflichtung kann sich aber aus anderen Rechtsgrundlagen ergeben (z.B. aus tariflichen oder vertraglichen Regelungen oder aus betrieblicher Übung). So erhalten fast 86 Prozent der Tarifbeschäftigten nach Angaben des Statistischen Bundesamts ein Weihnachtsgeld. Im Durchschnitt aller Wirtschaftszweige beträgt es 2.987 Euro. Um zu prüfen, ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, ist insbesondere auch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu beachten.
Übrigens: Weihnachtsgeld und ein 13. Monatsgehalt sind nicht dasselbe. Der Unterschied: Weihnachtsgeld belohnt ausschließlich die Betriebstreue. Monatsgehalt ist im Arbeitsvertrag geregelt und honoriert die geleistete Arbeit.
Rechtsanspruch aufgrund Tarif- oder Arbeitsvertrag
Tarifverträge sind auf das einzelne Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn eine Tarifgebundenheit aufgrund beiderseitiger Mitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien besteht (Arbeitgeber ist Mitglied des tarifabschließenden Arbeitgeberverbandes, Arbeitnehmer ist gleichzeitig Mitglied der tarifabschließenden Gewerkschaft). Sie gelten auch, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt oder einzelvertraglich vereinbart wurde.
Gilt für das jeweilige Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, so sind dort üblicherweise die Einzelheiten geregelt (unter anderem Fälligkeitszeitpunkt und Höhe der Sonderzahlung, Kürzungsmöglichkeiten für Fehlzeiten usw.).
Was ist eine "betriebliche Übung"?
Unter "betrieblicher Übung" versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen sollten die aufgrund dieser Verhaltensweisen gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch in Zukunft auf Dauer eingeräumt werden (vgl. auch ständige Rechtsprechung, u.a. BAG vom 28.06.2006 AZ 10 AZR 385/05).
Ein Rechtsanspruch aufgrund "betrieblicher Übung" entsteht nach der Rechtsprechung dann, wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld zahlt. Hat der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld jedoch in unterschiedlicher Höhe gewährt, entsteht kein Rechtsanspruch.
Was versteht man unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt?
Die "betriebliche Übung" kann der Arbeitgeber verhindern, indem er sich die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung ausdrücklich vorbehält und einen Rechtsanspruch ausschließt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden, ob und in welcher Höhe sowie unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Zu beachten ist jedoch, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur bei Sonderzahlungen möglich ist, die nicht den Zweck haben, geleistete Arbeit zu vergüten. Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber, wenn sie das Weihnachtsgeld erst gar nicht in Aussicht stellen, sondern einfach (zum Beispiel am Jahresende) auszahlen und zugleich bei jeder tatsächlichen Gewährung von Weihnachtsgeld oder in Zusammenhang mit der konkreten Zahlungsankündigung den Vorbehalt wiederholen.
Wie sieht ein Beispiel für eine einmalige Auszahlung von Weihnachtsgeld aus?
Unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung haben sich folgende Musterformulierungen bewährt:
"Über die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation wird jedes Jahr neu entschieden, mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird" oder "Als freiwillige Leistung – ohne jeden Rechtsanspruch – wird in Abhängigkeit von der Geschäftslage im November festgelegt, ob und in welcher Höhe dem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld gezahlt wird".
Muss der Chef allen Mitarbeitern gleich viel Weihnachtsgeld zahlen?
Auf Seiten des Arbeitgebers ist zu beachten, dass er auch bei der freiwilligen Gewährung einer Gratifikation an den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. Allerdings sind Differenzierungen aus "sachlichen Gründen" zulässig, z.B. eine Staffelung der Gratifikationshöhe nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die unterschiedliche Arbeitsbelastung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten stellt grundsätzlich keinen sachlichen Grund für eine Differenzierung dar, sodass auch Teilzeitbeschäftigten eine (anteilige) Gratifikation zusteht.
Weihnachtsgeld auch bei Kündigung?
Eine Sonderzuwendung, die – wie ein Weihnachtsgeld in seiner Reinform – ausschließlich die Betriebstreue belohnen soll, kann auch vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag (zum Beispiel Auszahlungstag) abhängig gemacht werden. Jedoch kann eine Sonderzuwendung, die den Zweck hat, geleistete Arbeit zu vergüten, nicht mit einer Stichtagsklausel verknüpft werden. Dies gilt etwa für erfolgsabhängige und an den Unternehmenserfolg anknüpfende Sonderzuwendungen sowie regelmäßig auch für ein sog. 13. Monatsgehalt. Bei derartigen Leistungen besteht ein zeitanteiliger Anspruch.
Weihnachtsgeld auch im Mutterschutz?
Ob die Kürzung des Weihnachtgeldes für Arbeitnehmer rechtmäßig ist oder nicht, hängt in diesem Fall von der Ausgestaltung der tarifvertraglichen Regelungen oder einer bestehenden Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglichen Regelung ab. Zu beachten ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 21.10.1999, RS-C-333/97), dass das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen.
Weihnachtsgeld kürzen bei Krankheit?
Grundsätzlich haben auch kranke Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld. Der Arbeits- oder Tarifvertrag kann aber Kürzungen für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorsehen, so der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich im Entgeltfortzahlungsgesetz (Paragraf 4a). Demnach darf der Arbeitgeber Sondervergütungen kürzen, wenn der Arbeitnehmer krank ist. Allerdings gibt es Grenzen: So darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für jeden Krankheitstag um bis zu 25 Prozent des Arbeitsentgelts kürzen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.
Wichtig: Das geht nur, wenn Kürzungen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausdrücklich im Vertrag geregelt sind, erklärt Till Bender von der Rechtsschutzabteilung des DGB. Außerdem scheidet diese Möglichkeit aus, wenn es sich bei der Zahlung um ein 13. Monatsgehalt handelt, das die geleistete Arbeit honoriert, erklärt die Arbeitnehmerkammer Bremen auf ihrer Internetseite.
Wann muss das Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden?
Möchte der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss in solchen Fällen eine eindeutig und klar formulierte Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart sein. Rückzahlungsklauseln sind nur für Sonderzuwendungen, die die Betriebstreue belohnen, zulässig. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht übermäßig in seiner Berufsfreiheit behindern. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht Bindungsfristen entwickelt, deren Dauer sich an der Höhe der jeweiligen Gratifikation orientiert (siehe auch BAG-Urteil vom 21.05.2003 AZ 10 AZR90/02).
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