Kündigung: Tipps und Fallstricke -

Checkliste für Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag: Was muss und was sollte drinstehen?

Der Arbeitsvertag regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Betriebsinhaber, die Mitarbeiter einstellen, haben darüber hinaus gegenüber dem Gesetzgeber Nachweispflichten. Was im Arbeitsvertrag stehen muss.

Dieser Artikel ist Bestandteil des Themenpakets Kündigung: Tipps und Fallstricke

Es mag überraschen. Doch den Typus des Arbeitsvertrags sucht man im Gesetz vergebens. Arbeitsverträge sind vielmehr Sonderform des Dienstvertrages. Ihn beschreibt § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in Absatz eins folgendermaßen: „Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.”

Dieses Austauschverhältnis – Arbeit gegen Geld – zeichnet auch den Arbeitsvertrag aus. Der entscheidende Unterschied zum freien Dienstvertrag ist die Abhängigkeit, in die sich Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift unter den Vertrag begeben. Sie schlägt sich zum Beispiel darin nieder, dass sie Weisungen ihres Chefs befolgen müssen und in den Betrieb ihres Arbeitgebers eingegliedert sind. Auch die Sozialversicherungspflicht und die Beteiligung des Arbeitgebers an den Beiträgen ist Ausdruck dieses besonderen Abhängigkeitsverhältnisses.

Wann der Gesetzgeber die Schriftform bei einem Arbeitsvertrag verlangt

Angesichts der weitreichenden Verpflichtungen, die beide Parteien eingehen, ist es umso erstaunlicher, dass der Gesetzgeber kaum Vorgaben zur Vertragsgestaltung macht. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss noch nicht einmal schriftlich geschlossen werden, sondern kann – theoretisch – auch per Handschlag besiegelt werden. Aus Gründen der Beweissicherung und der Rechtssicherheit empfiehlt sich jedoch der Abschluss von schriftlichen Arbeitsverträgen. Das gilt umso mehr, als Arbeitgeber nach den Vorgaben des Nachweisgesetzes ohnehin verpflichtet sind, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wichtigsten Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Ausnahme hiervon gilt nur für Arbeitnehmer, die vorübergehend zur Aushilfe und höchstens einem Monat lang eingestellt werden.

Die Befristung  eines Arbeitsvertrages muss stets schriftlich erfolgen, damit sie wirksam ist.

Tipp: Unterschreibt ein ausländischer Arbeitnehmer, der wenig oder kein Deutsch spricht, einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache, tut er das in der Regel auf eigenes Risiko. Insbesondere kann er nicht verlangen, dass der Arbeitgeber den Vertrag in seine Muttersprache übersetzt. (Bundesarbeitsgerichts, Az. 5 AZR 252/12 B)

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Vertragsfreiheit: Reichweite und Grenzen

Bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Das heißt, die Vertragsparteien bestimmen sowohl über den Abschluss als solches, als auch über den Inhalt des Arbeitsvertragsverhältnisses. Grenzen für die Vertragsfreiheit ergeben sich allerdings aus diversen Gesetzen und dem Arbeitnehmerschutzrecht. Auch Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen und die Rechtsprechung können solche Einschränkungen bewirken. Hier eine kleine Auswahl besonders wichtiger Vorgaben.

Gleichbehandlungsgrundsatz: Unbedingt bei der Vertragsgestaltung zu beachten ist der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz. Er besagt, dass einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechter gestellt werden dürfen als andere. Deshalb dürfen Arbeitgeber beispielsweise nicht nach Gutsherrenart festlegen, dass der eine Kollege ohne sachlichen Grund mehr Urlaub bekommt als der Rest des Teams.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Besonders wichtige Diskriminierungsverbote enthält das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet ausdrücklich Benachteiligung aus Gründen der Rasse , der ethnischen Herkunft , wegen des Geschlechts , der Religion, der Weltanschauung , einer Behinderung , des Alters oder wegen der sexuellen Identität. Wichtig: Die Vorgaben des AGG gelten nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Bewerber. Wer daher einen Kandidaten ablehnt, weil er keinen schwulen Arbeitnehmer haben will, ein Problem mit Frauen hat oder sich am Kopftuch einer muslimischen Bewerberin stört, muss damit rechnen, auf Schadenersatz verklagt zu werden.

AGB-Recht. Eine weitere Einschränkung der Vertragsfreiheit ergibt sich bei vorformulierten Arbeitsverträgen. Hier greift das sogenannte AGB-Recht. Unwirksam sind deshalb vom Arbeitgeber vorgegebene Klauseln, die unklar sind oder die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Schulbeispiele sind zum Beispiel übertrieben hohe Vertragsstrafen oder Regelungen zur pauschalen Abgeltung von Überstunden. Im Einzelfall ist es allerdings sehr schwierig, die richtige Balance zu finden – erst recht, weil auch viele Musterverträge, die es im Schreibwarenladen zu kaufen gibt, AGB-rechtswidrige Klauseln enthalten. Um keine unnötigen Risiken einzugehen und sicherzustellen, dass der Arbeitsvertrag wirklich so gilt, wie er niedergelegt ist, sollten Arbeitgeber sich im Vorfeld des Vertragsschlusses juristisch beraten lassen.

Wer einen Arbeitsvertrag abschließen kann:

  • Volljährige Personen
  • Minderjährige, wenn und soweit sie hierzu vom gesetzlichen Vertreter ermächtigt sind

Nachweispflichten – Das muss im Arbeitsvertrag geregelt sein

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  • Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Ende des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll,
  • eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, der Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
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Warum die Probezeit oft entbehrlich ist

Viele Arbeitgeber legen Wert darauf, das erste halbe Jahr des Arbeitsverhältnisses als Probezeit auszugestalten. Eine solche Vereinbarung hat den Vorteil, dass der Vertrag während dieser Zeit von allen Beteiligten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Sollte ein vielversprechender Kandidat sich auf eine Probezeit nicht einlassen wollen, ist allerdings auch nicht viel verloren: Denn selbst wenn der Begriff „Probezeit“ im Vertrag nicht erwähnt wird, müssen sich Neuzugänge in den ersten sechs Monaten ihrer Anstellung erst einmal bewähren und können, wenn die Chemie nicht stimmt, auf die Schnelle wieder gekündigt werden. Der Grund: Das Kündigungsschutzgesetz wirkt erst dann zugunsten eines Arbeitnehmers, wenn dieser sechs Monaten lang beim Unternehmen beschäftigt ist. Vor Ablauf dieser Frist kann der Chef den Neuen daher ohne Angabe von Gründen entlassen – mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Was das Gesetz zum Urlaub vorschreibt

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Laut Bundesurlaubsgesetz können Arbeitnehmer, die sechs Tage pro Woche arbeiten, einen Urlaub von mindestens 24 Tagen pro Jahr verlangen, bei einer Fünf-Tage-Woche liegt der vorgeschriebene Mindesturlaub bei 20 Tagen. Allerdings können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern auf freiwilliger Basis mehr Urlaub gewähren, wenn sie das möchten. Wer einem Tarifvertrag unterliegt, muss sich zudem nach den dort niedergelegten Regeln richten.

Wer ans Tarifrecht gebunden ist

Tarifverträge (und die darin enthaltenen Urlaubsvorgaben) finden Anwendung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer der Gewerkschaft angehört, die den einschlägigen Tarifvertrag abgeschlossen haben. Gleiches gilt, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Denkbar ist die Anwendung von Tarifrecht aber auch durch individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Wichtig: Im Fall einer Tarifbindung sind Änderungen der tariflichen Regelungen durch einen Einzelvertrag nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich erlaubt oder wenn die Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Bei allgemeinen Fragen zum Arbeitsrecht können sich die Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter an ihre Handwerkskammer wenden und entsprechenden Rat einholen.

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