AGG-Verstoß vermeiden Diskriminierung in Stellenanzeigen: Was gilt rechtlich?

"Junges Team sucht": Formulierungen wie diese können in Stellenanzeigen zu Problemen führen. Denn die müssen frei von Diskriminierung sein, sonst drohen Entschädigungszahlungen. Der Überblick zeigt Arbeitgebern, welche Formulierungen erlaubt sind, welche nicht direkt unzulässig sind, aber durchaus problematisch und welche Ausnahmen es gibt.

Ausgegrenzt: Auch Stellenanzeigen müssen frei sein von Diskriminierung. Arbeitgebern können ansonsten juristische Folgen drohen. - © ognjeno - stock.adobe.com

"Kräftiger junger Mann gesucht", "langjährige Berufserfahrung" oder "Muttersprachler gesucht" – Formulierungen wie diese in Stellenanzeigen können für Arbeitgeber teuer werden. Denn: Abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber könnten sich diskriminiert fühlen und sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, berufen. Das Gesetz soll gewährleisten, dass Menschen keine "Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität" erfahren.

Um juristische Folgen zu vermeiden, müssen Arbeitgeber bei Stellenanzeigen auf inklusive und geschlechtsneutrale Sprache achten. Welche Formulierungen zulässig sind, wann Ausnahmen gelten und welche Strafen Arbeitgeber bei Diskriminierung in Stellenanzeigen drohen, zeigt der Überblick.

Was ist die Rechtsgrundlage für das Verbot von Diskriminierung in Stellenanzeigen?

Das AGG soll vor Diskriminierung in allen Phasen der Beschäftigung schützen und damit auch beim Zugang zu einer Erwerbstätigkeit. Stellenanzeigen, Anforderungen an Bewerbungsunterlagen und Auswahlverfahren müssen grundsätzlich diskriminierungsfrei sein. Bewerbende dürfen in Stellenanzeigen nicht aufgrund ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligt werden (§ 1 AGG). Ausnahmen gibt es nur wenige (siehe unten). Stellenanzeigen müssen also möglichst merkmalsneutral formuliert sein. Das gilt für jede Form der Stellenanzeige, also zum Beispiel auch für Aushänge an schwarzen Brettern.

Was droht Betrieben bei Diskriminierung in Stellenanzeigen?

Wird aufgrund einer fehlerhaften Formulierung geklagt, muss der Arbeitgebende beweisen, dass die Entscheidung, die Bewerberin oder den Bewerber abzulehnen, nicht aufgrund diskriminierender Kriterien getroffen wurde. "Das ist oft ein schwieriges Unterfangen", weiß Maximilian Wittig, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Wittig Ünalp. "Eine erfolgreiche Klage kann zwar keine Einstellung erzwingen, aber zu Entschädigungszahlungen von bis zu drei Monatsgehältern führen."

Klare Beweise bedarf es seitens des abgelehnten Bewerbers nicht. Es reicht, wenn der Kläger Indizien vorlegt, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Eine Kopie oder ein Screenshot der Stellenanzeige kann ausreichen. Der vermeintlich diskriminierende Betrieb muss beweisen, dass er nicht gegen das AGG verstoßen hat. Deswegen sollten Betriebe den gesamten Bewerbungsvorgang (Anzeige, Gespräch, Auswahlprozess, Gründe für Entscheidung) dokumentieren und archivieren.

Betriebe müssen zudem Stellenanzeigen der Bundesagentur für Arbeit melden und prüfen, ob sie die Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Bei Nichtmeldung könnten Schwerbehinderte eine Entschädigung einklagen.

Ansprüche wegen Benachteiligung müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage geltend gemacht werden, sofern es keine anderen tariflichen Vereinbarungen gibt (§ 15 AGG). Betriebe sollten daher die entsprechenden Unterlagen zumindest für drei Monate aufbewahren

Welche Formulierungen verstoßen gegen das Diskriminierungsverbot?

Vorsichtig sollten Arbeitgeber zum Beispiel beim Verweis auf das junge Team und die Suche nach dazu passenden Kolleginnen und Kollegen sein. "Stellenausschreibungen sollten sich nie auf das Alter der potenziellen Bewerberinnen und Bewerber beziehen“, rät Maximilian Wittig. Grundsätzlich sind alle Stellen in der Regel (Ausnahmen siehe unten) merkmalsneutral auszuschreiben. Für die Stellenvergabe darf also weder unmittelbar noch mittelbar ein nach § 1 AGG verbotenes Unterscheidungsmerkmal (wie zum Beispiel Religion) eine Rolle spielen. Ein paar Beispiele:

  • Sprachkenntnisse: "Muttersprachler gesucht" wäre eine nicht zu rechtfertigende Benachteiligung von Menschen mit bestimmter ethnischer Herkunft. Auch Nicht-Muttersprachler können lernen, perfekt Deutsch zu sprechen. Besser wäre die Forderung nach "perfekten Deutsch-Kenntnissen" in Wort und Schrift.
  • Körpergröße oder körperliche Belastbarkeit: Kann nur bei wenigen Jobs als Einstellungskriterium formuliert werden, zumeist stellt das ein Indiz für eine mittelbare Diskriminierung des weiblichen Geschlechts oder Menschen mit einer Behinderung dar (mehr dazu bei Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot weiter unten).
  • Vollzeit oder Teilzeit: Wenn eine Stelle nicht als Teilzeitstelle ausgeschrieben wird, obwohl sie sich dafür eignet, kann das als Diskriminierung von Müttern ausgelegt werden.
  • Alter: Es sollten keine konkreten Altersangaben, Altersgrenzen oder -spannen formuliert werden. Auch indirekte Altersangaben wie "Junges Team sucht" sind zu vermeiden.
  • Berufserfahrung: Formulierungen wie "langjährige Berufserfahrung" oder "mindestens fünf Jahre Berufserfahrung" sind problematisch, da sie jüngere Bewerber ausschließen. Betriebe sollten ihren Wunsch nach Erfahrung allgemeiner formulieren und zum Beispiel eine "für die Stelle angemessene Berufserfahrung" fordern .
  • Qualifikation: Es sollte möglichst geschlechtsneutral formuliert sein, welche Qualifikation gesucht wird. Wenn bei "Ihr Profil" zum Beispiel "Techniker" ohne den Zusatz "(m/w/d)" stehen würde , wäre das unzulässig. Dem Ziel der Geschlechtsneutralität dienen zudem Funktionsbezeichnungen wie "Abteilungsleitung" (statt "Abteilungsleiter").

Vorsicht vor "AGG-Hoppern"

Das Antidiskriminierungsgesetz führt auch zum Phänomen der "AGG-Hopper". Es bezeichnet Bewerberinnen und Bewerber, die ohne ernsthaftes Interesse am Unternehmen, fehlerhafte oder missverständliche Stellenausschreibungen suchen, um nach einer Ablehnung durch das Unternehmen eine Entschädigung zu fordern. "Wer sich bei der Formulierung der Stellenausschreibungen unsicher ist, sollte sich lieber juristisch beraten lassen", rät Maximilian Wittig.

Müssen Betriebe nur auf direkt diskriminierende Formulierungen achten?

Auch Formulierungen, die nicht direkt diskriminierend sind, können problematisch sein bei einer rechtlichen Überprüfung. Ein Beispiel: Mit einer Stellenanzeige wird in einem typisch männlichen Beruf nach Verstärkung gesucht. Zu sehen ist ein Foto von einem jüngeren Mann und der folgende Text: "Unser Team sucht Dich! Bewirb dich!". Frauen, Menschen des dritten Geschlechts sowie ältere Personen könnten sich ausgeschlossen und damit unzulässig ungleich behandelt fühlen – obwohl nicht direkt formuliert wurde, dass ein junger Mann gesucht wird. 

Diskriminierung in Stellenanzeigen: Warum ist die Forderung nach einem Foto des Bewerbers problematisch?

Fotos in Bewerbungsunterlagen sind hierzulande zwar üblich. Allerdings sollten Betriebe dies nicht aktiv fordern, da das als ein Indiz für eine Diskriminierung aufgefasst werden könnte: Schließlich kann das Foto Aufschluss geben über Geschlecht des Bewerbers, ethnische Herkunft, Alter oder etwaige Behinderungen. Abgelehnte Bewerber könnten somit Entschädigungsansprüche geltend machen. 

In welchen Fällen bestehen Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot in Anzeigen?

Wenn sich Betriebe gezielt an einzelne Arbeitnehmer wenden mit der Bitte, dass sich diese um eine bestimmte Stelle bewerben, muss das Diskriminierungsverbot nicht beachtet werden. Daneben gibt es nur wenige Ausnahmen. Konkret benannt werden diese in §§ 5, 8, 9 und 10 AGG. Nach § 5 AGG sind Ungleichbehandlungen zulässig, wenn diese dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen. Dazu zählt die Frauenförderung mittels Quoten oder die bevorzugte Einstellung von Schwerbehinderten.

Laut § 8 AGG können Ungleichbehandlungen erlaubt sein, wenn wesentliche berufliche Gründe dies erfordern. Infrage kommen unter anderem bestimmte körperliche Voraussetzungen für einzelne Berufsgruppen – beispielsweise körperliche Belastbarkeit im Gerüstbau. Dies gilt jedoch nur, soweit diese Voraussetzungen für die bestimmte Stelle wirklich erforderlich sind.

Laut § 10 AGG ist eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen nur dann zulässig, wenn dadurch ein legitimes Ziel verfolgt wird und die Ungleichbehandlung angemessen ist. Das Gesetz zählt dafür einige Fallgruppen auf, die aber nicht abschließend sind. Ein Fall wäre unter anderem, wenn mit der Ungleichbehandlung die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten oder Personen mit Fürsorgepflichten gefördert wird. Oder wenn ein mögliches Einstellungshöchstalter aufgrund spezifischer Ausbildungsanforderungen einer Tätigkeit erforderlich ist. Die Festsetzung eines Höchstalters ist beispielsweise erlaubt, wenn die Ausbildung oder Einarbeitung für einen bestimmten Arbeitsplatz so zeitintensiv ist, dass ein höheres Alter des Bewerbers eine angemessene Beschäftigungszeit bis zum Ruhestand nicht mehr zulässt. Bei derartigen Ausnahmefällen sollte zur Sicherheit ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden. 

Was ist bezüglich des dritten Geschlechts zu beachten?

Bis Ende 2018 war im Personenstandsgesetz (PStG) geregelt, dass bei einer intersexuellen Person, die also biologisch weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht angehört, im Geburtenregister kein Geschlecht eingetragen wird. Dieses Vorgehen hat das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt. Der Gesetzgeber führte daraufhin im PstG ein drittes Geschlecht ein – was auch Auswirkungen auf Stellenanzeigen hat. Um das dritte Geschlecht nicht außen vor zu lassen, schlagen Rechtsexperten vor, bestimmte Symbole (* oder _) zu verwenden, also zum Beispiel "Sachbearbeiter*In" oder "Sachbearbeiter_In". Ob dieses Vorgehen von Gerichten akzeptiert wird, ist allerdings noch nicht sicher. Ein einheitlicher Standard hat sich bisher nicht etabliert. In der Praxis werden bei Annoncen zudem meist Zusätze wie (m/w/d) oder (m/w/x) verwendet – bestenfalls im ganzen Text und nicht nur in der Überschrift. Und bei Online-Bewerbungen mit standardisierten Eingabemasken sollte es nicht nur die Wahl geben zwischen männlich und weiblich beziehungsweise Herr und Frau, sondern mit "divers" eine dritte Option. ew

Sie nutzen ein kostenloses Angebot der Deutschen Handwerks Zeitung. Die hier bereitgestellten Informationen wurden mit größter Sorgfalt recherchiert und zusammengestellt. Sie ersetzen jedoch keine fachliche Beratung. Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei auch um Informationen aus unserem Archiv handeln kann, die sich im Laufe der Zeit überholt haben. Die Aktualität eines Artikels wird auf unserer Internetseite stets über der Überschrift angezeigt.

Individuelle Fragen kann und wird die Redaktion nicht beantworten.