Vor der Kündigung Wann eine verhaltensbedingte Abmahnung möglich ist

Schlechte Arbeitsleistung oder andere Pflichtverletzungen von Angestellten muss ein Betrieb nicht hinnehmen: Eine verhaltensbedingte Abmahnung ist ein Weg, um gegenzusteuern. Dabei muss aber einiges beachtet werden.

Von Tobias Kuske

Gerichte haben immer wieder mit Streitigkeiten wegen einer verhaltensbedingten Kündigung zu tun, denen in den meisten Fällen eine Abmahnung vorausgeht. Wie so oft bei Rechtsfragen ist der Einzelfall entscheidend. Im Zweifel ist das Hinzuziehen eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sehr zu empfehlen.

Grundsätzlich raten aber Experten dazu, vor einer Kündigung zu prüfen, ob es keine anderen milderen Mittel gibt, um auf ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers zu reagieren. Eine Möglichkeit wäre eine mündliche Ermahnung. Sie berechtigt anschließend nicht zur Kündigung, verdeutlicht dem Mitarbeiter aber, dass er sich bessern muss. Ein anderes Mittel wäre eine Versetzung auf eine andere Arbeitsstelle oder eben die Abmahnung, die wegen der besseren Beweisbarkeit zumeist schriftlich erfolgt.

Welche Gründe gibt es für eine verhaltensbedingte Abmahnung?

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist fast immer eine Abmahnung von Nöten. Diese weist den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hin und gibt ihm die Möglichkeit, dieses Verhalten in Zukunft abzustellen. Gründe für eine verhaltensbedingte Abmahnung sind unter anderem: Mobbing von Kollegen, Unfreundlichkeit beispielsweise gegenüber Kunden, Unpünktlichkeit, unerlaubte Internetnutzung während der Arbeitszeit, Diebstahl – beispielsweise von Büromaterial – oder eine anhaltende schlechte Arbeitsleistung. Auch kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn sich der Arbeitnehmer zu spät bei seinem Betrieb als krank meldet.

Daniel Hautumm, Fachanwalt für Arbeitsrecht, sagt, dass sogar "eine Minute zu spät ausreicht, um eine Abmahnung zu rechtfertigen". Es gelte allgemein der Grundsatz, dass bei jedem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und berechtigte Interessen des Arbeitgebers eine Abmahnung möglich ist. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber Tätigkeiten durchzuführen verlangt, die sich nicht mit der vertraglichen Aufgabenbeschreibung deckt. Sollte zum Beispiel der Chef seinen Angestellten anweisen, die Küche im Betrieb zu putzen und dies nicht zum vertraglichen Tätigkeitsbereich zählt, wäre eine Weigerung kein rechtlich zulässiger Grund für eine Abmahnung.

Was ist bei einer Abmahnung wegen schlechter Arbeitsleistung zu beachten?

Hierbei sollte der Arbeitgeber über einen gewissen Zeitraum dokumentieren, dass der abgemahnte Arbeitnehmer tatsächlich schlechter in seiner Leistung ist als andere vergleichbare Mitarbeiter und diese schlechtere Leistung nicht betriebsbedingt ist oder wegen persönlicher Gründe des Arbeitnehmers, also zum Beispiel wegen gesundheitlicher Probleme.

"Ein Arbeitnehmer kann nur dann wegen einer Minderleistung abgemahnt werden, wenn dies mit dessen Lustlosigkeit begründet werden kann. Nur dann wäre eine Abmahnung und eine anschließende verhaltensbedingte Kündigung möglich", so Arbeitsrechtler Hautumm. Wenn eine schlechtere Arbeitsleistung vorliegt, weil der Arbeitnehmer offensichtlich dauerhaft alkoholisiert ist, könnte eine krankhafte Alkoholsucht vorliegen, bei der der Arbeitnehmer zur Kur geschickt werden müsste und nicht verhaltensbedingt abgemahnt werden dürfte.

Wie viele Abmahnungen müssen vor einer Kündigung erteilt werden?

In verschiedenen Quellen zum Thema Abmahnungen ist zu lesen, dass die Anzahl der Abmahnungen vor einer Kündigung von der Schwere der Pflichtverletzung und somit vom Einzelfall bestimmt wird. Bei leichteren Verstößen wie beispielsweise vereinzelten Verspätungen könnten Richter die Meinung vertreten, dass eine Abmahnung allein nicht ausreiche, insbesondere wenn der betreffenden Mitarbeiter den Verstoß nachvollziehbar begründet. Rechtsanwalt Hautumm ist hingegen der Meinung, dass auch bei vermeintlichen Bagatell-Fällen nicht mehrere Abmahnungen erforderlich sind, sondern grundsätzlich eine Abmahnung ausreicht.

Natürlich kann ein Arbeitgeber auch mehrmals aus dem gleichen Grund abmahnen, zu viele Abmahnungen sollten es aber nicht sein. "Nach drei, vier oder fünf Abmahnungen ist es bei wiederholtem Fehlverhalten Zeit für eine finale Abmahnung mit konkreter Androhung von Konsequenzen, also einer Kündigung", sagt Hautumm. Sonst könne der immer wieder abgemahnte Arbeitnehmer davon ausgehen, dass es sich nur um eine leere Drohung handelt.

Wichtig: Abmahnung und Kündigung müssen sich auf das gleiche beziehungsweise ein gleichartiges Fehlverhalten beziehen. Für andere Vorfälle werden jeweils wieder eigene Abmahnungen benötigt. Zudem ist zu beachten, dass eine Abmahnung ihren Wert verlieren kann, wenn der zeitliche Abstand zwischen Abmahnung und erneutem vergleichbarem Fehlverhalten zu groß ist. "Wenn die Abmahnung älter als zwei, drei Jahre ist, kann es schwierig werden, sie bei Wiederholung des Fehlverhaltens zur Begründung einer Kündigung heranzuziehen", sagt Hautumm.

Muss ein Betrieb immer erst abmahnen, bevor er kündigt?

Vor einer Kündigung sollte möglichst immer das mildere Mittel eingesetzt werden, also eine Ermahnung oder Abmahnung. Die Verhältnismäßigkeit sollte also gewahrt bleiben. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung sollte demnach wenigstens eine verhaltensbedingte Abmahnung zugestellt worden sein. Eine Ausnahme stellt krasses Fehlverhalten des Arbeitnehmers dar. So zum Beispiel körperliche Übergriffe, schwerer Diebstahl, Spesenbetrug oder harsche, öffentliche Beleidigungen. Alles Dinge, die sofort eine verhaltensbedingte, wenn nicht sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Grundsätzlich ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.

Was muss in einer Abmahnung stehen?

Damit eine Abmahnung vor Gericht Bestand hat, müssen ein paar formale Anforderungen beachtet werden. So sollte eine Abmahnung nicht zu spät kommen. "Ein Fehlverhalten sollte innerhalb von zwei bis drei Monaten abgemahnt werden", sagt Rechtsanwalt Hautumm. Daneben muss eine Abmahnung grundsätzlich folgende vier Aspekte aufweisen: Die konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens. Zum Beispiel an welchem Tag der Arbeitnehmer wann genau wie viele Minuten zu spät zur Arbeit gekommen ist.

Als zweiter Punkt ist die Rüge dieser Pflichtverletzung zu nennen. Also, dass der Arbeitnehmer mit seinem Fehlverhalten gegen einen konkreten Paragrafen des Arbeitsvertrags verstoßen hat. Drittens muss eine Abmahnung eine eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten beinhalten. Und schließlich muss eine Abmahnung eine Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall haben. Der Arbeitgeber sollte also androhen, dass er dem Arbeitnehmer bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens kündigt.