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Rechtsfragen bei Betriebsferien Wann Betriebe Zwangsurlaub anordnen dürfen

Auch wenn beim Thema Urlaub immer ein sensibles Vorgehen im Sinne eines guten Arbeitsklimas ratsam ist, letztlich haben Arbeitgeber die rechtliche Handhabe, Betriebsferien und damit Zwangsurlaub anzuordnen. Allerdings nur unter bestimmten Bedingungen.

So einfach mal vorübergehend den Betrieb schließen und die Mitarbeiter in Zwangsurlaub, Werksferien oder Betriebsurlaub schicken, ist nicht ohne Weiteres möglich. Nach § 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind nämlich generell die Wünsche des Arbeitnehmers bezüglich des Zeitraums ihres Urlaubs zu berücksichtigen. Jedoch gibt es neben den Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig behandelt werden müssen, eine weitere große Einschränkung von dieser grundsätzlichen Regelung zugunsten der Arbeitnehmer: Dringende betriebliche Belange. Diese können rechtfertigen, dass sich Arbeitnehmer den Vorgaben ihres Arbeitgebers unterordnen müssen.

Welche dringenden betrieblichen Belange können Zwangsurlaub rechtfertigen?

Ob dringende betriebliche Belange vorliegen, ist oftmals abhängig vom Einzelfall und sollte im Zweifel oder bei Streitigkeiten bestenfalls mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht geklärt werden. Ein paar recht allgemeingültige Beispiele für eine gute Begründung von Zwangsurlaub gibt es jedoch:

  • Wenn wegen der Betriebsferien des alleinigen Lieferanten keine sinnvolle Arbeit mehr möglich ist
  • Oder andersherum, wenn in Zulieferbetrieben der einzige Kunde Werksferien hat
  • Wenn in Betrieben durch den Urlaub des Inhabers oder eines Mitarbeiters mit entscheidender Funktion keine Arbeit für die anderen Arbeitnehmer anfällt oder umsetzbar ist
  • Wenn ein Umbau oder Instandsetzungsarbeiten die eigentliche Arbeit im Betrieb zu sehr stören
 

Ob daneben Zwangsurlaub angeordnet werden kann, wenn das Unternehmen in eine betriebliche Krise geschlittert ist, ist sehr fraglich, sagt Dr. Gerald Müller-Machwirth, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in der Kanzlei Beiten Burkhardt am Standort Frankfurt am Main. Das Risiko der Folgen einer betrieblichen Krise trage regelmäßig der Arbeitgeber. "Wenn daher wegen kurzfristiger Sonderfälle wie zum Beispiel Feuer oder Hochwasser, die der Fortführung des Betriebs entgegenstehen, Zwangsurlaub angeordnet würde, so könnte dies ein ungerechtfertigtes Abwälzen des Betriebsrisikos auf die Arbeitnehmer bedeuten." Eventuell kommen zur Abwendung der Krise aber andere Möglichkeiten infrage wie zum Beispiel der Abbau von Überstunden, die Reduzierung des Einsatzes von Leiharbeitern oder letztlich auch Kurzarbeit.  

Kann Betriebsurlaub auch losgelöst vom Einzelfall geregelt werden? 

Regelungen zum Betriebsurlaub können in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Gibt es einen Betriebsrat gilt generell, dass die Anordnung von Betriebsurlaub der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nummer 5 Betriebsverfassungsgesetz unterliegt. Wenn der Betriebsurlaub in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, dann hat dies hohen Verbindlichkeitswert, sagt Dr. Müller-Machwirth: "Da ein solcher Betriebsurlaub unter Mitwirkung des Betriebsrats zustande gekommen ist, wird im Grundsatz davon ausgegangen, dass es sich um eine ausgewogene Regelung handelt. Arbeitnehmer haben dann nur beschränkte Möglichkeiten, sich dem entgegenzustellen." Wenn kein Betriebsrat besteht, kann im Urlaubsparagrafen des Arbeitsvertrags das Thema Betriebsurlaub geregelt werden. "Eine solche Regelung ist natürlich nur dann sinnvoll, wenn die zeitliche Lage des Betriebsurlaubs voraussehbar ist, was zum Beispiel bei Saisonbetrieben der Fall sein kann", sagt Dr. Müller-Machwirth. Will beziehungsweise kann der Arbeitgeber nicht bereits bei Vertragsschluss die Zeiten eines möglichen Betriebsurlaubs festlegen, so kann er sich die künftige Verhängung von Betriebsurlaub im Arbeitsvertrag vorbehalten. "Dies entbindet ihn dann aber nicht von der Pflicht, die betrieblichen und persönlichen Belange gegeneinander abzuwägen."

Wie lang dürfen Betriebsferien dauern? 

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber . Ein nicht unerheblicher Teil des Erholungsurlaubs muss den Beschäftigten zur freien Verfügung stehen, auch wenn es Betriebsferien geben soll. Nur wie viele Tage sind ein nicht unerheblicher Teil? Gesetzliche Regelung gibt es dazu nicht, nur Richtwerte. Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatte 1981 (Aktenzeichen 1 ABR 79/79) entschieden, dass eine Regelung, die den Arbeitnehmern pro Jahr mindestens zwei von fünf Wochen zur freien Verfügung belassen hat, zulässig sein kann. "Daraus lässt sich aber nicht schließen, dass stets eine so weitgehende Bindung durch Betriebsurlaubsregelungen als zulässig anzusehen ist", sagt Dr. Müller-Machwirth. "Die Entscheidung des BAG geht auf die besonderen Umstände im dortigen Fall ein. Auch hat sich im Urlaubsrecht seitdem vieles getan und die Tendenz, auf Individualansprüche der Arbeitnehmer im Urlaubsrecht Rücksicht zu nehmen, ist im Arbeitsrecht nicht zu verkennen." Eine zweiwöchige Dauer von Betriebsferien dürfte aber auch heute von den Arbeitsgerichten als rechtens anerkannt werden.

Wie weit im Voraus sollten Betriebsferien angekündigt werden? 

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter so früh wie möglich über die Betriebsferien informieren. Üblicherweise ist das am Ende des Vorjahres, damit die Arbeitnehmer ihre Urlaubsplanung entsprechend ausrichten können. Zwar gibt es keine gesetzlich geregelte Ankündigungsfrist, der Vorlauf aber muss im Rahmen des Zumutbaren sein. "Die Ankündigungsfrist muss letztlich so bemessen sein, dass die Arbeitnehmer sich auf die Betriebsferien einstellen können und im Rahmen der gesetzlichen Grenzen frei über ihren restlichen Urlaub verfügen können", sagt Dr. Müller-Machwirth. Eine Ankündigungsfrist von sechs Monaten wird wohl als angemessen anzusehen sein. Zudem ist zu beachten, dass ein Arbeitgeber beim Festlegen des Betriebsurlaubs eine Überschneidung mit bereits genehmigtem Urlaub seiner Mitarbeiter zu vermeiden hat. Denn einen offiziell genehmigten Urlaub können Arbeitgeber grundsätzlich nicht wieder wegen eines später angekündigten Betriebsurlaubs zurücknehmen 

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer nicht genug Urlaubstage für die Betriebsferien hat? 

Grundsätzlich werden die Tage der Betriebsferien von dem Urlaubsanspruch des einzelnen Mitarbeiters abgezogen (es sei denn, der Mitarbeiter erkrankt und meldet das rechtzeitig und mit Vorlage eines ärztlichen Attests). Sind die Betriebsferien wirksam angeordnet, zum Beispiel im Wege einer Betriebsvereinbarung, kann ein Arbeitnehmer also nur über seinen Resturlaub frei entscheiden. Hat ein Mitarbeiter allerdings keinen Urlaub mehr zur Verfügung, weil er entweder erst vor Kurzem eingestellt wurde oder er seinen Urlaub bereits verbraucht hat oder er ihn von seinem Chef bereits genehmigt bekommen hat, so hat der Arbeitgeber Pech: "Der wirksam angeordnete Betriebsurlaub führt dann für einen solchen Mitarbeiter zu einer bezahlten Freistellung von der Arbeit", sagt Dr. Müller-Machwirth. Alternativ könnte der Arbeitgeber diesen Mitarbeiter für Sonderarbeiten einsetzen, wenn dies vom Arbeitsvertrag gedeckt ist. "Dies könnten zum Beispiel Notdienste sein, die auch während der generellen Betriebsruhe fortzuführen sind." Urlaub aus dem nächsten Jahr muss der Arbeitnehmer für Betriebsferien nicht opfern: Der Urlaubsanspruch ist im Allgemeinen an das Urlaubsjahr gebunden (BUrlG, § 7 Absatz 3 Satz 1).

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