Was der Chef darf oder nicht, wenn es um die Überwachung von Mitarbeitern geht, entscheiden am Ende oft Gerichte. Videoaufnahmen sind nur selten erlaubt. Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitgebern jetzt enge Grenzen aufgezeigt.
Wolfgang Mulke
Der Geschäftsleiter einer Firma zweifelt an der Ehrlichkeit seiner Sekretärin. Die Angestellte hat sich nach den Weihnachtsfeiertagen krankgemeldet und fehlt gleich bis Ende Februar. Erst gibt sie eine Bronchialentzündung als Grund an, dann einen Bandscheibenvorfall. Der Chef ist skeptisch und will es genau wissen. Schließlich schickt er einen Detektiv los, der seine Mitarbeiterin überwachen soll. Vier Tage lang beobachtet der private Ermittler das Haus der Sekretärin, unter anderem auch einen Besuch von ihr im Waschsalon. Mit einer Videokamera belegt der Detektiv seinen Observationsbericht für den Arbeitgeber.
Schmerzensgeld für Überwachung
Stopp sagt hier das Bundesarbeitsgericht (BAG). Im Februar 2015 sprachen sie der Sekretärin ein Schmerzensgeld zu. 1.000 Euro muss der Geschäftsleiter für die verbotene Überwachung bezahlen. "Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn der Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht", stellt das Gericht fest (BAG, Az.: 8 AZR 1007/13). Verboten sind demnach auch heimlich hergestellte Fotos oder Filme. Das BAG hebt hervor, dass die Angestellte ja Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt hat und sieht keinen Grund für Zweifel an deren Glaubwürdigkeit.
Bei ernsthaften Zweifeln an der Ehrlichkeit einer Krankmeldung sieht es nach Ansicht von Juristen anders aus. Dies könnte der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nach einem Streit um nicht gewährte Urlaubstage an genau jenen zu Hause bleibt oder trotz eines Bandscheibenvorfalls fröhlich auf dem Fußballplatz kickt. In diesen Fällen darf der Chef genauer hinschauen. Mit heimlichen Bildaufnahmen sollte er dennoch höchst sparsam sein, weil damit unabhängig von einem Kündigungsstreit schnell ein Schmerzensgeld verhängt werden könnte.
Übergewicht als Behinderung
Bei vielen arbeitsrechtlichen Fragen muss der Einzelfall geprüft werden. So hält Arbeitsrechtsexperte Alexander Birkhahn unter bestimmten Umständen auch eine Kündigung wegen einer schlechten Gesundheitsperspektive für rechtens. Bis zu sechs Wochen Krankheit im Jahr gelten als in Ordnung. Hat ein Arbeitnehmer jedoch eine dauerhaft schlechte Gesundheitsprognose, kann dies nach Ansicht des Anwalts ein Kündigungsgrund sein. Viele Unternehmer sind unsicher, ob eine Entlassung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat. Nach Beobachtung Birkhahns steht im Kündigungsschreiben häufig ein anderer Grund.
Wie unübersichtlich das geltende Recht ist, zeigt das Beispiel Übergewichtiger. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hier eine wegweisende Entscheidung getroffen. Ein sehr starkes Übergewicht wird als Behinderung angesehen. Damit unterliegt ein schwergewichtiger Mitarbeiter dem besonderen Kündigungsschutz, auch wenn er sich das Problem im wahrsten Sinne selbst angefressen hat. Bei selbst verschuldeten Fehlzeiten durch Folgekrankheiten kann das Arbeitsverhältnis nicht einseitig vom Betrieb aufgekündigt werden. Ab welchem Gewicht oder Body-Mass-Index aus Übergewicht eine Behinderung wird, hat der EuGH jedoch nicht festgelegt.
Bei Straftatverdacht darf auch Azubis gekündigt werden
Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Azubis. Nach der Probezeit dürfen sie in der Regel bis zum Ende des Lehrvertrages praktisch kaum entlassen werden. Im Februar hat das BAG hier aber auch eine interessante Entscheidung getroffen. Es weist die Klage eines 25-jährigen Auszubildenden einer Genossenschaftsbank gegen seine fristlose Kündigung zurück. Anlass des Rauswurfs ist der Verdacht des Instituts, dass der Azubi 500 Euro aus einer Tresorkassette gestohlen hat. Ein dringender Straftatverdacht rechtfertigt demnach auch bei Auszubildenden eine fristlose Kündigung.
Allerdings seien dabei die jugendliche Unerfahrenheit sowie die Entwicklungsstufe des Lehrlings zu berücksichtigen. Nur ein Verdacht reicht für eine Entlassung aber nicht aus. Die Beweislage muss eindeutig sein. Und der Betrieb muss dem Azubi die Gelegenheit einräumen, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
Fehlverhalten abmahnen
Selbst bei schweren Verstößen gegen Betriebsanweisungen ist die Kündigung eines Azubis nicht ohne weiteres möglich. Dies zeigt ein Urteil des BAG aus dem Jahr 2007. Eine Kfz-Werkstatt hatte einem angehenden Mechatroniker die rote Karte gezeigt, weil dieser mehrfach gegen Anweisungen des Meisters verstoßen hat, Unfälle baute, schlechte Leistungen in der Berufsschule erbrachte und Kunden unhöflich behandelte. Da der Betrieb es versäumte, das Fehlverhalten zunächst einmal abzumahnen, kassierten die Richter schon aus diesem Grund die Kündigung.