Wo Familie und Geschäft aufeinandertreffen, fliegen manchmal die Fetzen: So klären Familienbetriebe ihre Meinungsverschiedenheiten, bevor der Betrieb Schaden nimmt. Eine Anleitung für weniger Konflikte und mehr Kompromisse.
Im Familienbetrieb werden unterschiedliche Ansichten mit sehr viel Nachdruck eingebracht und entwickeln sich zum handfesten Konflikt zwischen den Eheleuten oder den Generationen. Das Bedürfnis, sich bei Investitionsplänen durchzusetzen, kann die Geburtsstunde eines Familienkonflikts sein. Das Besondere bei Uneinigkeit ist, dass es nach der Arbeit privat weitergeht. Für die "Kontrahenten" geht es darum, die Diskussion zu gewinnen, sich durchzusetzen. Jeder kämpft um Anerkennung seiner Meinung und bedrängt den "Kontrahenten". Anfängliche Kritik, kann im Konflikt enden. Typisch im Konflikt ist es, dass ältere Streitthemen immer wieder hochkommen
Manchmal hilft bei der Diskussion zwischen den Familienmitgliedern, ein reinigendes Donnerwetter. Dabei kann es auch zu "Verletzungen" kommen, die ein sehr langes Verfalldatum haben. Wird ein Konflikt verschleppt oder unterdrückt, entsteht er später wieder mit neuen Themen, oft in der gleichen Rollenverteilung "Täter" und "Opfer".
Eigentlich ist jeder in der Familie um Einigung bemüht. Aber nur unter der Voraussetzung, dass der andere nachgibt. Durch diese Bedingung wird die Zielsetzung blockiert, die Beziehungen bleiben gestört, der Konflikt ist nicht gelöst.
Gegensätze mit Konfliktpotenzial
| Er will in die Technik investieren und spart an anderen Stellen | Sie lehnt diese Investition ab und will noch warten |
| Er will eine neue Software zur Erleichterung der Verwaltung | Sie lehnt ab, weil die Umstellung schwierig sein könnte |
| Er gibt ihr immer Anweisungen, was zu tun ist | Sie will in ihrem Arbeitsgebiet selbst entscheiden und freien Handlungsspielraum haben |
| Er will die Steuerangelegenheiten einem Berater übergeben | Sie meint, dass man das selbst erledigen kann und dabei Geld spart |
So lässt sich Krach vermeiden
Es kommt auf die Gesprächsführung an. Zwischen der Ich- und der Du-Botschaft besteht ein deutlicher Unterschied. Die Du-Botschaft wirkt im Konfliktgespräch persönlich, vorwurfsvoll, destruktiv:
"Du siehst das falsch…, Deine Argumente stimmen nicht …, Du darfst nicht…, Du musst doch einsehen, dass…, Dir fehlt die Erfahrung ….".
Die Ich-Botschaft wirkt vorwurfsfrei, reizt nicht zum Widerspruch und wird eher angenommen:
"Ich habe festgestellt…, Mir fällt auf…, Ich bin überzeugt, dass…". Auch die Erwartungen an das kritisierte Familienmitglied lassen sich in der Ich-Botschaft konstruktiv formulieren: "Ich wünsche mir…, Ich erwarte, dass du…, Ich bitte dich dringend…".
Wird eine Meinung abgelehnt, fühlt sich der Betreffende abgewertet, er wird sich verteidigen. Durch negative Bewertungen verstärkt sich ein Konflikt. Bewährt hat es sich, eine andere Meinung zu hinterfragen und nicht gleich mit der eigenen Meinung zu trumpfen:
"Gibt es Erfahrungen anderer?", "Hast Du schon überlegt, wie…?", " "Kann es nicht auch Probleme geben, und zwar…?".
In der Mediation heißt es: "Jeder hat das Recht auf seine eigene Meinung, allerdings keinen Anspruch darauf, dass andere sie teilen."
| Die bekannte VW-Regel lautet: Statt Vorwürfe machen, Wünsche äußern |
Wenn es darum geht, die Wogen, z.B. zwischen Senior und Junior zu glätten, kann der am Streit nicht beteiligte Partner in die Rolle des Schlichters schlüpfen. Diese Person kann den Konfliktparteien an Beispielen deutlich machen, welche Nachteile ein Konflikt für den Betriebserfolg hat. Infrage kommt die sogenannte "Worst-Case-Strategie", was im schlimmsten Fall passieren kann. Eine andere Methode ist die "Best-Case-Strategie" – der Schlichter präsentiert der Familie die Vorteile eines guten Arbeitsklimas.
Wie man Konsens erreicht
Alles steht unter dem Ziel: Konsens erreichen, das Miteinander wieder herstellen, ein "Wir-Gefühl" anstreben, damit der Handwerksbetrieb keinen Schaden nimmt. Dabei gilt der Grundsatz: Andere Meinungen werden nicht gleich bewertet, man sucht erst die positiven Aspekte. Damit die Kooperation wieder hergestellt wird, ist jeder bereit, Entgegenkommen zu zeigen und nicht stur an seiner Position festzuhalten. Übereinstimmung einzelner Punkte wird als Teilergebnis registriert und ausdrücklich anerkannt. Damit geht man auf den anderen zu, ohne seine eigene Meinung voll aufzugeben.
Familienmitglieder haben die Wahl ihres Verhaltens
| Kontraproduktiv | Produktiv |
| Man übt gegenseitig Druck aus. Es geht ums Recht-Haben. | Standpunkte werden als Wunsch geäußert. Recht haben spielt nicht die erste Rolle. |
| Aus Meinungen werden Vorwürfe. Es kommt zu negativen Aussagen. | Auf Vorwürfe wird völlig verzichtet. Aussagen werden wertneutral formuliert. |
| Jeder ist auf bestimmte Positionen festgelegt und gibt nicht nach. | Es geht um Interessen und Wünsche, es besteht Kompromissbereitschaft. |
| Für die Streithähne gibt es nur ein "entweder - oder". | Es wird nach Alternativen gesucht, es gibt nicht nur die einzige richtige Lösung. |
| Man spricht vorwiegend in der Du-Botschaft und mit Appellen. | Die Ich-Botschaft wird bevorzugt, auf Appelle wird verzichtet. |
| Die Parteien rücken nicht von festen Behauptungen ab. | Tatbestände und Meinungen des anderen werden erst mal hinterfragt. |
| Es werden nur Unterschiede und Gegensätze betont. | Vorrang haben Gemeinsamkeiten, die Kooperation ist die Zielsetzung. |
| Es kommt zu Dominanzansprüchen, der andere wird in die Enge getrieben. | Die Betonung liegt auf der Gleichwertigkeit aller Parteien. |
Damit man dem Ärger nicht völlig ausgeliefert ist, muss man ihn früh erkennen und sofort darauf reagieren. Laufen die Gefühle auf Hochtouren, wird ein sachorientiertes Gespräch kaum möglich, das Thema sollte vertagt werden. Wer sich ärgert, entwickelt viel Energie, und vergisst auch mal, dass es um den Betrieb geht. Viel besser ist es, die Energie für einen Ausweg zu nutzen, für die Lösung statt für Verteilung von Schuld. Die Gewohnheit, negative Gefühle herunterzuschlucken, hat sich selten bewährt. Man nennt es "Chairperson-Prinzip", wenn man seine Gefühle beherrscht und sich ganz bewusst für Gelassenheit entscheidet.
Kann ein Mediator helfen?
Geht es um persönliche Beziehungen, Befindlichkeiten und Kommunikationsprobleme, ist der Einsatz eines Mediators hilfreich. Es legt Spielregeln fest und achtet auf die Einhaltung. Bei fachlichen Fragen, die für den Handwerksbetrieb relevant sind, ist er schnell überfragt. Er ist zuständig für den konstruktiven Umgang mit Meinungsdifferenzen und vermittelt bei Streitigkeiten zwischen den Kontrahenten. Als neutraler Dritter fördert er kreative Lösungen, die von allen voll und ganz oder als Kompromiss und Teillösung akzeptiert werden.
Nach den Regeln der Mediation darf in einer noch so hitzigen Diskussion niemand sein Gesicht verlieren, jedes Familienmitglied muss Recht bekommen, eine Win-win-Situation ist die ideale Lösung. Oftmals scheitert sein Einsatz nicht nur an den Kosten, sondern daran, dass die Beteiligten nicht damit einverstanden sind, dass er als Vermittler auftritt.
Mit persönlichem Ärger im Konflikt umgehen
| Best Case | Worst Case |
| Ich bemerke meinen Ärger bereits im Anfangsstadium. | Ich merke meinen Ärger erst, wenn er bereits sehr stark vorhanden ist. |
| Ich kann Ärger und Wut sehr gut kontrollieren. | Ich bin den Folgen von Ärger völlig ausgeliefert. |
| Ich erlebe es als hilfreich, meine Gefühle angemessen zu kommunizieren. | Ich fürchte, die Situation eskaliert, deswegen schlucke ich meinen Ärger runter und schweige. |
| Ich bringe mich nach einer Aufregung schnell wieder in die emotionale Balance. | Heftige Gefühle haben lange Nachwirkung, es fällt mir schwer, sie loszulassen. |