Recht -

Urlaubsplanung der Mitarbeiter Reisen in Corona-Zeiten: Was Chefs wissen müssen

Für fast 30 europäische Staaten wurde am 15. Juni 2020 die Corona-Reisewarnung aufgehoben, für viele andere Länder gilt sie weiterhin. Unternehmer und Mitarbeiter, die Auslandsreisen planen, kann die aktuelle Situation verunsichern. Darf der Chef Arbeitnehmern das Reisen verbieten? Und was gilt bezüglich der Lohnzahlung, wenn Mitarbeiter im Urlaubsland feststecken? Rechtsexpertin Aziza Yakhloufi klärt auf.

Lange ist spekuliert worden, ob das Reisen im Sommer 2020 überhaupt möglich ist. Schließlich wurde die Corona-Reisewarnung am 15. Juni 2020 für 30 europäische Staaten aufgehoben. Für viele andere Länder gilt sie allerdings weiterhin. Zudem ist es denkbar, dass die Infektionszahlen in einzelnen Ländern wieder ansteigen und erneut Reisewarnungen ausgesprochen werden.

So geschehen etwa in Österreich: Aufgrund des Corona-Ausbruchs im Fleischkonzern Tönnies hatte das österreichische Außenministerium am 24. Juni 2020 eine Reisewarnung für Nordrhein-Westfalen ausgesprochen. Diese wurde mittlerweile auf den Kreis Gütersloh beschränkt.

Auslandsreisen in Corona-Zeiten: Was ist zu beachten?

Viele Chefs kann die aktuelle Situation verunsichern – vor allem, wenn ihre Mitarbeiter eine Urlaubs- oder Dienstreise in ein anderes Land planen. Muss der Chef Mitarbeiter über die aktuellen Reise-Voraussetzungen aufklären? Und was passiert, wenn ein Mitarbeiter nicht mehr ausreisen kann bzw. nach seiner Rückkehr in Quarantäne muss? Antworten auf diese und weitere Fragen gibt Aziza Yakhloufi, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner, im DHZ-Interview.

DHZ: Müssen Chefs ihren Mitarbeitern kommunizieren, welche Voraussetzungen beim Reisen in Corona-Zeiten gelten?

Yakhloufi: Es kommt darauf an, ob es sich um eine dienstlich oder privat veranlasste Reise handelt. Handelt es sich um eine Dienstreise, verlangt es die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf etwaige Risiken für dessen Leben und Gesundheit, die auf Dienstreisen auftreten können, hinzuweisen. Private Reisen sind grundsätzlich nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst und unterfallen allein dem privaten Bereich.

DHZ: Können Arbeitgeber Mitarbeitern die Reise in Länder mit Reisewarnung verbieten?

Yakhloufi: Auch in diesem Fall ist zwischen privaten und dienstlichen Reisen zu unterscheiden.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verlangt, dass Gefahren für die Gesundheit des Mitarbeiters vermieden werden. Hier ist in jedem Fall eine vorherige Abwägung zwischen betrieblichen Interessen und der Gesundheit des Arbeitnehmers vorzunehmen. In der Praxis obliegt dem Arbeitgeber jedoch ein billiges Ermessen. Aus diesem Grund sollten Reisen im Einzelfall betrachtet werden und erhöhte Risiken, d.h. Risiken, die über das allgemeine Lebensrisiko in der Corona-Pandemie hinausgehen, gemieden werden.

Private Reisen können nicht durch den Arbeitgeber verboten werden, da es hierfür an einer arbeitsrechtlichen Befugnis fehlt, die einen Eingriff in die private Sphäre des Arbeitnehmers ermöglicht. Jedoch gelten Fürsorge- bzw. Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass vor allem in Zeiten von Corona Arbeitnehmer sich zumindest vorab über ihre Reiseziele informieren und ein etwaiges nach Rückkehr verbundenes Ansteckungsrisiko gegenüber anderen Mitarbeitern dem Arbeitgeber kommunizieren sollten.

DHZ: Wie steht es um Länder ohne Reisewarnung? Kann der Arbeitgeber eine Reise verbieten, weil er z. B. verhindern möchte, dass Arbeitnehmer bei einem unerwarteten Anstieg der Infektionszahlen im Reiseland festgehalten werden?

Yakhloufi: Nein, dies ist zumindest für private Reisen des Arbeitnehmers, wie auch im Hinblick auf Reisen in Länder mit Reisewarnung, nicht möglich. In diesem Zusammenhang wird auf die obigen Ausführungen verwiesen.

DHZ: Müssen Arbeitgeber Mitarbeitern weiterhin Lohn zahlen, wenn diese aus einem Land nicht mehr ausreisen können und deshalb nicht arbeiten können?

Yakhloufi: Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Erscheint der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, dann verliert er in der Regel seinen Anspruch auf Lohnzahlung. Unerheblich ist dabei, ob die verspätete Rückkehr aus dem Urlaub darauf zurückzuführen ist, dass er im Reiseland festgehalten wurde (Quarantäne) oder weil unverschuldet die Rückbeförderung nicht möglich war.

DHZ: Müssen Arbeitnehmer nach der Rückkehr in Quarantäne, wenn sie im Reiseland an Corona erkrankt sind bzw. aus einem Land einreisen, in dem die Infektionszahlen besonders hoch sind? Wie steht es in diesem Fall um die Lohnzahlung?

Yakhloufi: In diesem Zusammenhang sind verschiedene Punkte zu unterscheiden.

Grundsätzlich sieht das Infektionsschutzgesetz die Quarantäne für infizierte Personen vor, d. h. erkrankte Arbeitnehmer müssen in jedem Fall in Quarantäne.

Im Hinblick auf Reiserückkehrer ist zu fragen, ob eine Rechtsgrundlage für eine Quarantäne existiert. Wird eine Quarantäne behördlich angeordnet, kommen Entschädigungsansprüche des Arbeitgebers nach dem Infektionsschutzgesetz in Betracht.

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist es in der Regel nicht möglich, den Arbeitnehmer in Quarantäne zu schicken. Kommt der Arbeitnehmer allerdings aus einem Risikogebiet zurück und der Arbeitgeber hat Kenntnis hiervon, ist es vor dem Hintergrund der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft möglich, Maßnahmen anzuordnen, durch welche die Infektionsgefahr gemindert wird. Der Entscheidung sollte allerdings eine Einzelfallbetrachtung vorangehen.

Ordnet der Arbeitgeber eine Quarantäne ohne Erkrankung an, besteht grundsätzlich die Pflicht zur Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber fort. Nur in den Fällen, in denen Arbeitnehmer aufgrund einer nachgewiesenen Corona-Erkrankung ihrer Tätigkeit nicht nachgehen können, besteht ein Beschäftigungsverbot.

DHZ: Kann eine Corona-Erkrankung aufgrund einer Reise zur Kündigung führen, weil Mitarbeiter etwa längere Zeit nicht arbeiten konnten?

Yakhloufi: Hier gelten die arbeitsrechtlichen Grundsätze für krankheitsbedingte Kündigungen. Die Rechtsprechung hat strenge Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen gestellt. So ist u. a. im Rahmen einer Gesundheitsprognose zu prüfen, ob für einen längeren Zeitraum nicht mehr mit einer Genesung des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Außerdem müssen die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die Krankheit wesentlich beeinträchtigt werden. Dies ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen.

DHZ: Hat es arbeitsrechtliche Folgen, wenn etwa ein leitender Mitarbeiter trotz Reisewarnung in ein Land vereist und krank wird? Muss der Arbeitnehmer Schadensersatz zahlen, wenn z. B. ein wichtiges Projekt aufgrund seiner Erkrankung nicht erfolgreich durchgeführt werden kann?

Yakhloufi: In der Praxis relevant ist dabei die Frage nach der Lohnfortzahlung. Setzt sich ein Arbeitnehmer aufgrund eigenen, schuldhaften Verhaltens erhöhten Risiken aus, kann er unter Umständen dadurch seinen Lohnfortzahlungsanspruch verlieren. Die Rechtsprechung knüpft in diesem Zusammenhang an die Frage an, wie ein verständiger Mensch gehandelt hätte. Dies ist jedoch für jeden Einzelfall gesondert zu überprüfen.

© deutsche-handwerks-zeitung.de 2020 - Alle Rechte vorbehalten