Konfliktmanagement Lästern, Nörgeln, Provozieren: So halten Chefs ihr Team im Griff

Elke Maria Seitz hat selbst einen SHK-Betrieb geleitet und kennt zahlreiche weitere Handwerksbetriebe von innen. Sie weiß deshalb, was dahintersteckt, wenn Mitarbeiter die Autorität ihrer Vorgesetzten angreifen. Das sind ihre Lösungen bei aufmüpfigen Mitarbeitern.

Treffen zwei Ego-Typen aufeinander, entsteht schnell ein Wettbewerb. - © Victoria М - stock.adobe.com

Über den Chef wird gemotzt, das bringt der Job mit sich. Unternehmer müssen den Betrieb am Laufen halten. Dazu gehören Entscheidungen, die nicht immer schmecken.

Meckert ein Mitarbeiter, weil ihm kurz vor Feierabend eine unliebsame Aufgabe zugeteilt wird, ist das per se weder ungewöhnlich noch besorgniserregend. Ob Vorgesetzte einschreiten müssen, ist abhängig von Tonfall, Häufigkeit und Kontext. "Problematisch wird es spätestens dann, wenn ein aufgebrachter Mitarbeiter andere Kollegen mitstresst", sagt Elke Maria Seitz von SchrittWerk.

"Thema Mitarbeiter für viele anstrengend"

In ihren Begleitungen vermittelt die 53-Jährige zwischen Führungskräften und deren Teams, zeigt Lösungen auf – und muss immer wieder feststellen: in vielen Betrieben wird schlicht zu wenig miteinander gesprochen und hingehört.

Ein Grund hierfür: Selbstständige im Handwerk seien oftmals mit ihrer Führungsaufgabe unglücklich, mitunter sogar überfordert. "Neben der Dauerthematik Fachkräftemangel sei das Thema Mitarbeiter generell für viele anstrengend", weiß Seitz aus ihren Gesprächen. Einen Zusammenhang mit mangelnder Wertschätzung sieht sie darin nicht. "Vielen fällt es schlichtweg schwer neben der unternehmerischen Tätigkeit auch noch allen Empfindlichkeiten, Ansprüchen und Forderungen der Mitarbeiter gerecht zu werden." Häufig würden sich Handwerker aufgrund ihrer fachlichen Fähigkeiten und ihrem Bedürfnis etwas zu "erschaffen" selbstständig machen, die Personalführung ist eine "Begleiterscheinung", die viele im Vorfeld unterschätzen.

Bei Elke Maria Seitz war das anders. Sie übernahm 1997 den SHK-Betrieb ihrer Schwiegereltern und leitete diesen bis 2012 – wirtschaftliches und kaufmännisches Know-how brachte sie mit, allerdings keine handwerkliche oder technische Ausbildung. Die Mentalität dafür kannte sie umso besser, da sie selbst in einem Handwerksbetrieb aufgewachsen war. Als besonders positiv empfand sie ihre Erfahrung, dass hier noch das Wort zählt. Für sie eine wesentliche Voraussetzung für ein gutes Miteinander. "Ohne ein engagiertes Team brauche ich gar nicht erst anfangen, ich sitze ja nur im Büro – die Mitarbeiter sorgen dafür, dass die Aufgaben erledigt werden", lautet ihr Ansatz. In den Betrieben, die sie coacht, ist die Herangehensweise mitunter eine andere. "Je nachdem, was für ein Mensch der Unternehmer ist, gestaltet sich auch seine Führung."

"Wie Du mir, so ich Dir" im Arbeitsleben

Sie verdeutlicht dies anhand eines Beispiels aus ihrer Praxis. Den Chef eines mittelständischen Betriebs beschreibt Seitz als starken Ego-Menschen, der sich selbst kaum reflektiert. Die Hierarchien in seinem Betrieb waren steil. Er machte die Ansagen, die Mitarbeiter mussten spuren. Was von ihnen zurückkam, interessierte ihn nicht. "Eine ganz schlechte Basis für eine gesunde Mitarbeiterführung", so die Beraterin. Je nach Persönlichkeit gingen die Beschäftigten auf Konfrontation oder stellten sich stur. Die Folge: "Er war sehr am Jammern, was für nicht willige, störende und lästernde Mitarbeiter er doch hat", erinnert sie sich.

"Sobald die Chefs an sich arbeiten, bewegt sich ganz viel in den Unternehmen."

Elke Maria Seitz

Dabei gibt es durchaus Arbeitnehmer, die unter dem Druck von Machtmenschen funktionieren. Allerdings schlicht aus der Sorge um ihren Arbeitsplatz, sagt Seitz. "Wirklich wohl fühlen sie sich nicht." Arbeitgeber würden damit reihenweise Potenzial vergeuden. Eine zufriedene Belegschaft beschreibt sie als "Produktivitäts-Booster".

Im konkreten Fall appellierte Seitz deshalb an den Unternehmer, seine innere Haltung zu überdenken. "Es macht einen gewaltigen Unterschied, ob ich versuche, das Beste in meinen Mitarbeitern zu sehen oder ob ich ihnen mit der Einstellung begegne, alle um mich herum sind Idioten." Diese Bewusstseinsarbeit sei um ein Vielfaches nachhaltiger als bestimmte Verhaltensmuster aufzuzeigen, so ihre Erfahrung. Ein erster wichtiger Schritt sei deshalb, dass Unternehmer reflektieren, wie sie auf das Verhalten anderer reagieren. "Und sich dann bewusst machen, was das beim Gegenüber auslöst."

Besserwisser als Chance begreifen – und auf die Probe stellen

In einem nächsten Schritt müssten Vorgesetzte ihren bisherigen Umgang mit den Mitarbeitern überdenken. Gerade bei Besserwisser-Mitarbeitern sollten Unternehmer auch mal deren Meinung anhören. "Treffen zwei Ego-Typen aufeinander, entsteht schnell ein Wettbewerb", weiß Seitz. Dann einzulenken, fällt manchem Vorgesetzten schwer. Dennoch sollten Unternehmer versuchen, diesen Arbeitnehmertyp als Chance zu begreifen.

Warum nicht mal die Herangehensweise des Mitarbeiters testen, wenn dieser fortlaufend über die Baustellenorganisation mäkelt? Sprechen betriebliche Gründe dagegen, sollte der Unternehmer diese benennen und erläutern. Wichtig: Konstruktiv geäußerte Beiträge dennoch wertschätzen. "Tatsächlich ist es aber häufig so, dass Mitarbeiter es besser wissen. Einfach weil es deren tägliche Praxis ist", weiß Seitz. Vorgesetzte sollten das nicht als Niederlage werten. Im Gegenteil: "Im besten Fall habe ich in diesem Menschen eine riesen Unterstützung." Seitz rät dazu, Besserwissern die Verantwortung für ihre Idee zu übertragen. "Wer sie nicht will, ist sich gar nicht so sicher – daran kann man Mitarbeiter gut messen", lautet ihr Tipp.

Elke Maria Seitz
Elke Maria Seitz coacht Führungskräfte in Handwerksbetrieben. - © Rainer Munzert Fotografie

Ob ein Mitarbeiter nur Sprüche klopft oder seine Vorschläge tatsächlich gewinnbringend für das Unternehmen sind, lasse sich letztlich auch am Ergebnis ablesen. "Wenn sich ein chronischer Nörgler als Redner entpuppt, dann muss ich mich eben trennen", so Seitz. Bringt der Beitrag hingegen ein Plus an Qualität, Kundenzufriedenheit oder Produktivität , könne der Mitarbeiter gefördert und je nach Typ mit mehr Verantwortung belohnt werden.

Lästern und nörgeln, aber nicht konstruktiv: Was dann?

Nicht immer sind Beiträge von lästernden oder nörgelnden Arbeitnehmern jedoch konstruktiv. Es wird hinter dem Rücken gestänkert oder es fallen Sätze wie "der ist doch total überfordert" oder "hat doch keine Ahnung". Hier sei zu unterscheiden, ob der Unternehmer dies selbst oder über Dritte mitbekommt.

Äußern sich Beschäftigte "hintenrum", sollten Vorgesetzte zu einem Mitarbeitergespräch laden. Dabei gilt es, die konkreten Ursachen zu erfragen. Woran liegt es? Was kann ich als Chef besser machen? Was stört an meiner Art oder Führung? Anhand dieser Fragen lasse sich schnell erkennen, ob jemand nur ein Motzer ist oder tatsächlich Substanz hinter der Kritik steckt. "Es ist ein wesentlicher Unterschied, ob das ein unguter oder unsicherer Mensch ist", sagt Seitz. Häufig würden Arbeitnehmer auch schlicht privat eine schwierige Phase durchleben. In solchen Fällen kann Verständnis und Unterstützung seitens des Unternehmers für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung und ein verbessertes Vertrauensverhältnis sorgen.

Äußert sich ein Mitarbeiter in Gegenwart des Vorgesetzten unangemessen, rät sie zur direkten Konfrontation. "Hier ist zwingend ein Signal notwendig, das sofort zu unterlassen", sagt die Mentorin.  Nach dem Motto "wehret den Anfängen" – gegenseitiger Respekt und Achtung sind Grundlage jeder ordentlichen Beziehung. Dabei sollte dem Beschäftigten aufgezeigt werden, wie er dem Betrieb durch sein Verhalten schadet.

Führt das auf Dauer zu keiner Einsicht, müsse die Konsequenz eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sein. "Der Schaden wird immer größer sein, wenn dieser Mensch bleibt. Dies wird häufig vollkommen falsch bemessen." Im schlechtesten Fall kündige aufgrund der schlechten Stimmung der falsche Arbeitnehmer, was einen wesentlich größeren Verlust bedeuten kann. Von Hauruck-Aktionen bei der Entlassung rät sie jedoch ab – gerade bei Mitarbeitern in wichtigen Positionen. Arbeitgeber sollten stattdessen zielgerichtet darauf hinarbeiten, intern oder extern Ersatz zu finden.

Ärger in der Belegschaft gezielt vorbeugen

In ihrem SHK-Betrieb hatte Seitz ein festes Ritual etabliert. Alle zwei Wochen trat die Belegschaft zu eine Team-Meeting zusammen. Die seien teils Ideenwerkstatt, teils Kummerkasten gewesen. "Jeder durfte sich aussprechen, welche Probleme ihn aktuell beschäftigen", sagt Elke Maria Seitz.

Um nicht nur Schulterzucken zu ernten, war jeder Mitarbeiter angehalten, einen Verbesserungsvorschlag anzubringen. "Wen nichts störte, der durfte einen Wunsch äußern – von der Optimierung der Werkzeugeinrichtung im Transporter bis zum flexiblen Vormittag, wenn es um wichtige persönliche Belange ging." Das Format sei zu Beginn auf Skepsis in der Belegschaft gestoßen. "Das Ergebnis war jedoch, dass wir überhaupt keine Fluktuation hatten." Ihre Erfahrung: Oftmals ist es die Summe aller Kleinigkeiten, mit denen Arbeitgeber ein gutes Gefühl bei ihren Mitarbeitern auslösen – und negativen Entwicklungen vorbeugen können.