Gesetzliche Kündigungsfrist: Ausnahmen und Besonderheiten Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: Wichtigsten Fragen und Antworten

Reisende soll man nicht halten, lautet eine alte Weisheit aus dem Arbeitsleben. Dennoch braucht es einen gewissen zeitlichen Rahmen, um einen Vertrag ordentlich abzuwickeln. Dafür gibt es die Kündigungsfrist. Das Gesetz hat für sie gewisse Mindeststandards gesetzt. Diese kommen in der Praxis aber nicht immer zum Einsatz. Ein Überblick über die wichtigsten Regeln und Ausnahmen.

Catrin Gesellensetter

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt es gesetzliche Kündigungsfristen. Diese sind zum Beispiel abhängig von der Dauer der Beschäftigung. – © jirsak – stock.adobe.com

„Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht hat“. Wer unbefristet angestellt wird, dessen Arbeitsvertrag dürfte diese oder eine ähnliche Klausel enthalten.

Deutlich vielfältiger sind hingegen die Formulierungen, wenn es darum geht, die Modalitäten für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor der Rente festzuzurren. Zwar setzt das Gesetz in § 622 BGB Mindeststandards für Kündigungsfristen. Von diesen können die Parteien jedoch in vielen Fällen abweichen.

Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB?

§ 622 BGB unterscheidet zunächst zwischen der Kündigung durch den Arbeitnehmer und der arbeitgeberseitigen Kündigung.

Will der Arbeitnehmer sich vom Vertrag lösen, kann er das nach den Buchstaben des Gesetzes stets mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. So steht es in § 622 Abs. 1 BGB. Wichtig: Vier Wochen sind tatsächlich 28 Tage, nicht, wie vielfach (und fälschlicherweise) angenommen ein Monat.

Absatz zwei regelt Vorgaben für Arbeitgeber. Er muss, je länger ein Arbeitnehmer bei ihm unter Vertrag steht, auch immer längere Kündigungsfristen beachten. Während er am Anfang des Arbeitsverhältnisses ebenfalls mit der in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehenen Frist kündigen kann, verlängert sich diese nach zweijährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach fünf Jahren sind es zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats usw. War ein Arbeitnehmer 20 Jahre oder länger im Betrieb, gilt für den Arbeitgeber sogar eine Frist von sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

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Wann können die Parteien von den gesetzlichen Fristen abweichen?

Das Gesetz lässt einige Abweichungen von den in § 622 Abs. 1 und 2 BGB normierten Fristen zu.

  • Während der Probezeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Allerdings darf die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern.
  • Abweichungen sind zudem durch tarifvertragliche und einzelvertragliche Regelungen möglich. Grundsätzlich gilt jedoch, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer nie eine längere Frist gelten darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Lassen sich die Fristen des § 622 verkürzen?

Normalerweise nicht. Sind keine anderen Vereinbarungen getroffen worden, gilt stets § 622 Abs. 1 BGB und die dort vorgesehenen Kündigungsfristen dürfen nicht durch andere Verträge (Tarif- oder Arbeitsvertrag) verkürzt werden.

Von dieser Regel gibt es jedoch zwei Ausnahmen, die in § 622 Abs. 5 geregelt sind.:

  • Es handelt sich um eine kurzfristige Beschäftigung einer Aushilfskraft. Die kurzfristige Beschäftigung darf dann aber nicht länger als drei Monate dauern.
  • Der Mitarbeiter wird in einem Kleinbetrieb mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern angestellt. Auszubildende werden bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als halber Arbeitnehmer, Teilzeitler mit bis zu 30 Wochenstunden schlagen mit dem Faktor 0,75 zu Buche.

Kündigungsfristen: Was dürfen die Vertragsparteien regeln?

Während eine vertragliche Verkürzung gemäß § 622 Abs. 5 BGB nur unter engen Voraussetzungen möglich ist, sind Verlängerungen in der Regel vergleichsweise unproblematisch.

In der Praxis finden sich in Arbeitsverträgen daher vielfach Kündigungsfristen von drei Monaten zum Monats- oder Quartalsende oder auch zum Ende eines Kalenderjahres.

Bei der Vereinbarung längerer Kündigungsfristen sind allerdings zwei wichtige Punkte zu beachten:

Zu beachten ist zunächst: § 622 Abs. 6 BGB: Danach darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nie länger sein als die für den Arbeitgeber.

Außerdem sollten Arbeitgeber mit Augenmaß agieren, selbst wenn sie die Fristen für beide Vertragspartner gleichermaßen Ausweiten. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2017 hervor (Az. 6 AZR 158/16 ). Danach ist zumindest eine Kündigungsfrist von drei Jahren regelmäßig als zu lange und damit als unwirksam anzusehen, mit der Folge, dass mangels anderweitiger Vereinbarung für den Arbeitnehmer die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB gilt.

Wie funktioniert das Günstigkeitsprinzip im Zusammenhang mit Kündigungsfristen?

Das Günstigkeitsprinzip ist eine erlaubte Rosinenpickerei durch den Arbeitnehmer. Für ihn sollen in Sachen Kündigungsfrist stets die optimale Regelung zur Anwendung kommen. Was günstiger ist, hängt nach Meinung der der Rechtsprechung von der Einschätzung eines objektiven Arbeitnehmers ab. Entsprechend gehen die Gerichte davon aus, dass eine längere Kündigungsfrist für Angestellte stets günstiger ist, weil so der Bestand des Arbeitsverhältnisses länger geschützt wird. Dies soll selbst dann gelten, wenn der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall einen Jobwechsel plant und daher eine möglichst kurze Kündigungsfrist bevorzugen würde.

Wie werden Kündigungsfristen berechnet?

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Kündigungsempfänger. Fehlt es an einem solchen Zugang, zum Beispiel, weil das Schreiben versehentlich an eine falsche Adresse versendet wird, wird die Frist nicht in Gang gesetzt. Irrelevant ist zudem eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung, da eine Kündigung stets schriftlich zu erfolgen hat.

Für die Ermittlung des Fristendes gilt § 188 Abs. 1 BGB. Danach endet eine Frist mit Ablauf des letzten Tages der Frist. Nach dem hier anzuwendenden § 188 Abs. 2 BGB ist dies der Tag, der nach seiner Benennung (Wochentag bei Wochenfrist, Monatsdatum bei Monatsfrist) dem Tag entspricht, an dem die Kündigung zugegangen ist.

Beispiel: Ein Schreiner möchte einem Arbeitnehmer kündigen, den er seit zwei Jahren in seinem Betrieb beschäftigt. Da der Arbeitsvertrag keine speziellen Regeln vorsieht, gilt die Regel des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB (Kündigung mit Frist von einem Monat zum Monatsende). Kündigt der Arbeitgeber am 1. August, läuft die Monatsfrist also am 1. September ab. Da die Kündigung aber nur zum Monatsende möglich ist, wird die Kündigung erst zum nächsten Monatsende nach Ablauf der Frist wirksam, also zum 30. September.

Welche Folgen haben Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist?

Haben Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) die Frist erkennbar falsch berechnet, erlaubt es die Rechtsprechung, die Kündigung in eine Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ umzudeuten (BAG, Az. 5 AZR 130/12). Dies gilt zumindest dann, wenn davon auszugehen ist, dass es dem Kündigenden darum ging, das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich zu beenden.

Um sicherzustellen, dass die Umdeutung möglich ist, empfehlen Juristen jedoch, diese Option ausdrücklich im Kündigungsschreiben niederzulegen, etwa mit der Formulierung: „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist. Nach meiner Berechnung ist das der [Datum]. Hilfsweise erkläre ich die Kündigung zum nächstmöglichen Termin.“

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