Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub. Doch was gilt, wenn bei der Berechnung von Urlaub Bruchteile von Urlaubstagen anfallen? Was das Bundesurlaubsgesetz regelt und wie das Bundesarbeitsgericht entscheidet.
Zunächst zu den Grundlagen: Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt für Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage in jedem Kalenderjahr, so legt es § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) fest. Hier liegt die Sechstagewoche zugrunde, der Samstag ist ein Werktag. Das ergibt ein "Urlaubsvolumen" von vier Wochen.
Der gesetzliche Mindesturlaub und seine Bezugsgröße
Bei regelmäßiger Arbeit an weniger als sechs Werktagen wird der Urlaub in Arbeitstagen angegeben, wobei das Urlaubsvolumen (vier Wochen) gleich bleibt. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche beträgt der Jahresurlaub demnach mindestens 20 Tage (Rechenweg: 24 : 6 x 5).
Wichtig: Die Urlaubsdauer bemisst sich grundsätzlich allein nach Tagen und nicht nach Arbeitsstunden. Sie bezieht sich auf das Kalenderjahr.
Beispiel: Eine Teilzeitkraft arbeitet an fünf Tagen der Woche jeweils vier Stunden. Auch sie kann einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen beanspruchen. Bezahlt werden je Urlaubstag aber nur vier Stunden.
Ist eine Beschäftigung unregelmäßig und wiederholt sich ein Arbeitsrhythmus nicht, muss eine Berechnung nach der Arbeitsverpflichtung für das jeweilige Kalenderjahr vorgenommen werden. Hierfür ist von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der Fünftagewoche (52 Wochen je Jahr × 5 Tage je Woche.) und von 312 Werktagen in der Sechstagewoche auszugehen.
Beispiel: Vollzeitmitarbeiter eines Betriebes erhalten 30 Tage Urlaub bei einer Fünftagewoche. Eine Hilfskraft ist auf Abruf tätig. Sie wird 2023 an 156 Tagen beschäftigt. Urlaubstage: 30 : 260 x 156 = 18
Das BUrlG heißt auch "Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer". Denn es handelt sich um einen Mindestanspruch, der erwachsenen Arbeitnehmern sowie den zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zusteht. Das heißt im Umkehrschluss: Arbeitgeber dürfen diesen Mindestanspruch nicht unterschreiten – auch nicht bei Minijobbern, Aushilfen und Saisonkräften. Mehr Urlaubstage sind hingegen drin, wenn ein Tarif- oder Arbeitsvertrag etwas Anderes regelt. Durchschnittlich hatten Arbeitnehmer in Vollzeit im Jahr 2018 mindestens 28 Tage Urlaub, so das Statistische Bundesamt.
Wichtig: Entstehen bei der Umrechnung der Urlaubstage auf die regelmäßigen Wochenarbeitstage Bruchteile von Tagen, wird nicht gerundet, wie das Bundesarbeitsgericht 1994 in einem Urteil (Az. 9 AZR 384/92) entschied. Können beispielsweise 25 Werktage bei einer Sechstagewoche beansprucht werden, ergibt dies bei der Fünftagewoche (25 : 6 x 5 =) 20,83 Arbeitstage Urlaub, also 20 Arbeitstage und 83 Prozent des Tages.
Jugendliche und Menschen mit Schwerbehinderung
Wer unter 18 Jahren alt ist, erhält nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz mehr Urlaub – und zwar bis zu fünf Wochen je Jahr. Maßgeblich ist dabei das Alter bei Beginn des Kalenderjahres, das heißt am 1. Januar. Wer am 1. Januar noch nicht 16 Jahre alt ist, hat Anspruch auf 30 Werktage bei der Sechs- und 25 Arbeitstage bei der Fünftagewoche.
Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung erhalten einen Zusatzurlaub von einer Woche je Jahr. Liegt die Schwerbehinderung im ganzen Kalenderjahr vor, erhalten Menschen mit Schwerbehinderung bei einer Fünftagewoche also fünf Arbeitstage Urlaub zusätzlich.
Tipp: Ist bei Vertragsschluss bekannt, dass der Mitarbeiter schwerbehindert ist, und soll im Vertrag der angegebene Urlaub den Zusatzurlaub mit umfassen, sollte transparenterweise Folgendes klargestellt werden: Der angegebene Urlaub schließt den Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX ein.
Voller Urlaub und Teilurlaub im Ein-und Austrittsjahr
Der volle Urlaubsanspruch entsteht für Arbeitnehmer, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate (sogenannte Wartezeit) besteht.
Den Jahresurlaub 2024 kann beispielsweise in voller Höhe verlangen, wessen Arbeitsverhältnis am 1. Januar bereits sechs Monate bestanden hat. Vorher können Ansprüche auf Teilurlaub (§ 5 Abs.1 BUrlG) entstehen. Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zwölftel des gesetzlichen Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses für Zeiten eines Kalenderjahres,
- für die sie wegen Nichterfüllung der Wartezeit, das heißt einem maximal sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses in diesem Kalenderjahr ("Eintrittsjahr"), keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben;
- wenn sie vor erfüllter Wartezeit, das heißt in den ersten sechs Monaten, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
- wenn sie nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres, das heißt bis einschließlich 30. Juni ausscheiden.
Bruchteile von Urlaubstagen im Ein- oder Austrittsjahr, die mindestens einen halben Tag (≥ 0,5 Tage) ergeben, sind laut § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Tage aufzurunden. Bruchteile unter 0,5 Tagen dürfen hingegen nicht abgerundet werden. Bei einem Bruchteil von beispielsweise 0,4 sind 40 Prozent eines Tages bezahlt freizustellen. Das stellte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2018 fest (BAG, Az. 9 AZR 200/17).
Beispiele aus der Praxis
- Beginnt ein befristetes Arbeitsverhältnis am 4. Oktober, und endet es – aufgrund Kündigung am 31. Dezember dieses Jahres, entsteht nur ein Teilurlaub von zwei Zwölfteln für die zwei vollen Monate. Die weiteren Tage im Arbeitsverhältnis bleiben insoweit unberücksichtigt.
- Ein Mitarbeiter wird am 1. März unbefristet eingestellt und – in der Probezeit – zum 31. August des gleichen Jahres gekündigt. Der Mitarbeiter scheidet zwar in der zweiten Jahreshälfte aus, jedoch innerhalb der Wartezeit, sodass er sechs Zwölftel seines Jahresurlaubs beanspruchen kann. Gäbe es keine Kündigung, könnte er ab 1. September seinen vollen gesetzlichen Jahresurlaub in Anspruch nehmen und nicht nur zehn Zwölftel.
Variante: Der zum 1. Oktober eingestellte Arbeitnehmer wird in der Wartezeit zu 31. März des Folgejahres gekündigt. Geht die Wartezeit über die Jahreswende hinaus, wird der Teilurlaub ausnahmsweise einheitlich und nicht gesondert für das Ein- und Austrittsjahr berechnet. - Eine Ausbildung beginnt am 1. September 2023. Die Wartezeit (mehr als sechs Monate) kann 2023 nicht mehr erreicht werden, sodass dem Auszubildenden nur ein Teilurlaub von vier Zwölfteln zusteht. Diesen Urlaub kann der Auszubildende auch 2023 in Anspruch nehmen.
- Per Aufhebungsvertrag endet ein langjähriges Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2023. Der Mitarbeiter erhält seinen halben Jahresurlaub von 2023 (sechs Zwölftel). Würde das Arbeitsverhältnis am 1. Juli oder später enden, könnte der Mitarbeiter seinen vollen gesetzlichen Jahresurlaub beanspruchen.
Das BAG urteilte außerdem, dass § 5 Abs. 2 BUrlG kein allgemeines Rundungsprinzip bei Zwölftelungen von Urlaub enthält. Sein Anwendungsbereich beschränkt sich auf die Berechnung des gesetzlichen Teilurlaubs aus § 5 Abs. 1 BUrlG (BAG, Az. 9 AZR 578/17). Die Vorschrift findet beispielsweise nach einer Kürzung des Jahresurlaubs gemäß dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz keine Anwendung. Stattdessen ist der nach diesem Gesetz infolge Kürzung aufgrund Elternzeit ermittelte Teilurlaub mit seinem Bruchteil zu gewähren.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin mit einem Jahresurlaub von 30 Tagen nimmt ab 1. Oktober zumindest bis zum 31. Dezember Elternzeit. Der Jahresurlaub wird infolge Erklärung des Arbeitgebers gekürzt (Wichtig: ohne Erklärung keine Kürzung). Bei Kürzung um (30 Tage : 12 Monate x 3 Monate =) 7,5 Tage verbleiben 22,5 Tage.
Noch mehr Urlaub – Was gilt dann?
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach oben genannter Vorschriften ist von Urlaubsansprüchen, die auf anderen Rechtsgrundlagen (zum Beispiel auf Tarifvertrag oder vertraglicher Vereinbarung) beruhen, zu unterscheiden. In manchen Branchen wie im Baugewerbe wird der Urlaub über tarifliche Urlaubskassen abgewickelt. In diesen Fällen berechnet sich der Urlaub nach den tariflichen Regelungen.
Ist für einen über den gesetzlichen Urlaub (Beispiel: 20 Tage bei einer Fünftagewoche) hinausgehenden tariflichen oder vertraglichen Urlaub (Beispiel: weitere zehn Tage) nichts anderes geregelt (Beispiel: "Der Arbeitnehmer erhält 30 Arbeitstage Urlaub." – ohne weitere Klausel), wird dieser zusätzliche Urlaub allerdings so behandelt wie der gesetzliche Urlaub.
An den Urlaub, der über den gesetzlichen (und einen etwaigen tariflichen) Urlaub hinausgeht, können durch entsprechende Vertragsklauseln jedoch andere Bedingungen geknüpft werden, als für den gesetzlichen Mindesturlaub (oder den tariflichen Urlaub) festgelegt sind.
Findet kein Tarifvertrag Anwendung, könnte etwa vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer im Ein- oder Austritt so viele Zwölftel seines Jahresurlaubs erhält, wie er in diesem Jahr volle Monate beschäftigt ist. Der gesetzliche Mindesturlaub darf dadurch aber nicht unterschritten werden. Ein Arbeitnehmer mit einem Jahresurlaub von 30 Tagen, der nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit durch fristlose Kündigung am 1. Juli eines Jahres ausscheidet, würde folglich nicht 30 Tage Urlaub erhalten. Der anteilige Urlaub von (30 Tage x 6 : 12 =) 15 Tagen ist auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen aufzustocken.