Vereinbarungen mit Mitarbeitern Gemeinsame Ziele auf den Punkt bringen

Wer seinen Mitarbeitern Ziele vorgibt, schafft Freiräume. Allerdings müssen diese auch für den Mitarbeiter erreichbar sein. Sonst schaffen sie Frust und Überarbeitung. "Wer vom Ziel nichts weiß, kann den Weg nicht finden", sagte der Dichter Christian Morgenstern (1871–1914). Er meinte damit wahrscheinlich nicht wirtschaftliche Belange. Trotzdem machen sich immer mehr Betriebe diese Weisheit zunutze – in Form von Zielvereinbarungen.

Ann-Christin Wimber

Die Form, ein gewünschtes Ergebnis schriftlich zu fixieren, findet langsam ihren Weg ins Handwerk. Dabei muss der Chef nicht nur ein Ziel festlegen – etwa einen bestimmten Umsatz oder die Einhaltung von Terminen. Wichtig ist auch, die Maßnahmen zu benennen, mit denen diese erreicht werden sollen. So bilden die Vereinbarungen einen roten Faden bis zu einem festgelegten Punkt.

Eigenverantwortlich handeln

Was auf den ersten Blick wie ein starres Korsett wirkt, ist im Arbeitsleben befreiend. Regine Rundnagel ist davon überzeugt, dass Zielvereinbarungen Freiräume schaffen und zu eigenverantwortlichem Arbeiten motivieren. "Sie sind dazu da, dass Menschen sich selbst steuern und ihre Prozesse verbessern", betont die Expertin der Gesellschaft für Arbeit und Ergonomie – online. So kann der Mitarbeiter unter Umständen seine Arbeitszeit flexibel gestalten und auch mal alle Fünfe gerade sein lassen, wenn er im Soll liegt. Zudem fördert es den Stolz und die Freude an der Arbeit, wenn der Mitarbeiter eigenständig seine Vorgabe erfüllt.

Jedoch birgt das selbstständige Arbeiten auch Risiken. Experten betonen, dass es unter Umständen zu Überforderung und Überarbeitung bis hin zum Burnout kommen kann. "Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter das können muss, was von ihm verlangt wird", sagt Rundnagel. Damit ist nicht nur die Fähigkeit zum Zeitmanagement gemeint. Auch die Umstände müssen stimmen. "Zielvereinbarungen haben nur einen Sinn, wenn sie mit zumutbarem Arbeitseinsatz realistisch zu erreichen sind."

Experten raten deshalb, strategische Ziele – also Wachstum des Unternehmens, Neuentwicklung von Produkten – nicht in die Vereinbarungen mit aufzunehmen, sondern dies auf operative Maßnahmen zu beschränken. Schließlich habe der Mitarbeiter bei unternehmerischen Zielen keinen "nennenswerten qualitativen oder quantitativen Ermessensspielraum", erklärt Martin Sinell von der Unternehmensberatung CoachPlus auf coachplus.de. Zudem rät der Experte, monetäre Leistungen nicht an die Vereinbarungen zu knüpfen. "Das Ziel selbst, welches direkt oder indirekt den Unternehmenserfolg sichern soll, wird sonst zur taktischen Manövriermasse", betont Sinell. Schließlich sei dem Arbeitnehmer daran gelegen, möglichst viel Geld für seine Leistung zu bekommen.

Zwischenziele formulieren

Zudem sollten Unternehmer Zwischenziele formulieren. Sie dienen der Kontrolle. Dadurch lässt sich prüfen, ob der eingeschlagene Weg der richtige und das vorgegebene Ergebnis erreichbar ist. Denn am Ende der vereinbarten Zeit ist es zu spät, etwas zu korrigieren. Probleme kann es geben, wenn das Ziel zu ungenau formuliert wurde. Im Idealfall muss eine Vereinbarung positiv, eindeutig und widerspruchsfrei formuliert sein. Hierzu kann die Methode "SMART" herangezogen werden.

Deshalb ist ein persönlicher Dialog im Vorfeld der Zielvereinbarungen immer angeraten. Die Gespräche sollten angekündigt werden und die Ergebnisse für beide Seiten klar verständlich formuliert und schriftlich festgehalten werden. Hier müssen vor allem die Führungskräfte umdenken. "Führung heißt Unterstützung und nicht Kontrolle", sagt Rundnagel. Gerade das fiele den meisten Unternehmern schwer. Übermäßiger Druck sei "kreativitätsschädlich". Dieser entstünde nicht nur durch strikte Kontrollen, sondern auch durch nicht beeinflussbare Umstände, die das Erreichen der Ziele unmöglich machen. Damit wird der ganze Prozess hinfällig.