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Befristeter Arbeitsvertrag Befristete Arbeitsverhältnisse: Was Arbeitgeber wissen sollten

Vor Corona galt der Fachkräftemangel als eine der größten Herausforderungen des Handwerks. Mit dem Angebot eines befristeten Arbeitsvertrags hatten Arbeitgeber jedoch oft schlechte Karten und auch der Gesetzgeber will das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelform. Doch wie wird sich der Arbeitsmarkt post-corona entwickeln? Was Arbeitgeber über Befristungen wissen sollten.

Per Definition liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist, er also zeitbefristet ist oder sich die Befristung aus der Art, dem Zweck und der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung). Die Zulässigkeit einer Befristung ist in § 14 ff Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Befristung mit Sachgrund

"Eine Befristung kann auf einen Sachgrund gestützt werden", sagt Michael Braun, Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht bei der Wirtschaftskanzlei Rödl & Partner. Das Gesetz sieht hierbei einen nicht abschließenden Katalog von Befristungsgründen vor. Daneben sind auch von der Rechtsprechung entwickelte Gründe denkbar, die gesetzlich nicht geregelt sind. Liegt einer dieser Gründe vor, kann ein befristeter Arbeitsvertrag in der Regel verlängert werden. "Der wiederholte Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse mit gleichem oder unterschiedlichem Sachgrund ist grundsätzlich möglich", so der Rechtsanwalt.

Befristungsgründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG

  • Vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung: die typische Saisonarbeit. "Hierfür muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass für die Beschäftigung ein erhöhter Bedarf besteht. Es darf allerdings kein dauerhafter betrieblicher Bedarf bestehen", sagt Michael Braun.
  • Beschäftigung im Anschluss an Ausbildung und Studium: "Die Befristungsmöglichkeit soll den Berufsstart erleichtern." Fraglich sei, ob hier eine Höchstfrist zu beachten ist. Das Gesetz sieht keine vor. "Aufgrund des Befristungszwecks wird teilweise angenommen, dass die Befristung nur für eine Dauer von zwei Jahren möglich ist. Dies ist allerdings umstritten und eine Frage des Einzelfalls", weiß der Experte.
  • Einer der häufigsten Gründe sind Vertretungsfälle: Typischer Fall ist die Elternzeit. Mit einer Befristung kann der Arbeitgeber vorübergehende Personallücken schließen. Doch Vorsicht: Für eine Teilzeitkraft darf keine befristete Vollzeitstelle ausgeschrieben werden.
  • Eigenart der Arbeitsleistung: Ein Tatbestand, unter den zum Beispiel Profifußballer fallen. Erbringen sie ihre Leistung nicht mehr, muss eine Trennung aufgrund der besonderen Umstände des Arbeitsverhältnisses möglich sein.
  • Befristung zur Erprobung: Neben der Elternzeit der häufigste Befrist­ungsgrund, der "in der Regel ohne Abschluss eines separaten Vertrages in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen wird." Das BGB regelt, dass für sechs Monate eine Probezeit vereinbart werden kann. Damit ist bereits eine Maximaldauer festgelegt. Ausnahmsweise kann eine Probezeit verlängert werden, wenn der neue Arbeitnehmer beispielsweise länger krank war oder dessen Tätigkeit sehr komplex ist.
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe: "Dieser Sachgrund umfasst verschiedenste Sachverhalte, ist in der Praxis allerdings selten", weiß der Experte. Ein Fall könnte beispielsweise ein ausländischer Arbeitnehmer mit befristeter Aufenthaltserlaubnis sein. Auch möglich: Der Arbeitnehmer selbst wünscht eine Befristung. Diese Konstellation sei allerdings problematisch, wenn es zum Streit kommt, ob eine Befristung zulässig ist oder nicht. "Für diese Fälle empfiehlt es sich, die Umstände genau zu dokumentieren", warnt Michael Braun.
  • Wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird: Dieser Sachgrund betrifft in erster Linie und auch nur in seltenen Fällen den öffentlichen Dienst.
  • Gerichtlicher Vergleich: auch ein eher spezieller Fall. Beispielsweise wenn sich die Parteien schon in einem Kündigungsschutzverfahren befinden. "In diesen Fällen kann ein Streit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses durch die Vereinbarung einer Befristung beendet werden."

Befristung ohne Sachgrund

Eine sachgrundlose Befristung ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre darf sie höchstens dreimal verlängert werden. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur ein einziges Mal bei ein und demselben Arbeitgeber zulässig, so das Bundesverfassungsgericht (Entscheidung vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14).

Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – ein richtiges Arbeitsverhältnis. Ausbildung oder Praktika zählen in der Regel nicht.

Die aktuelle Rechtsprechung

Die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis sachgrundlos zu befristen, war in der Vergangenheit häufig Gegenstand von Gerichtsentscheidungen. Hierbei unterliegt die Rechtsprechung auch Veränderungen.
  • Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09: Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Eine sachgrundlose Befristung ist nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliegt.
  • Bundesverfassungsgericht vom 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14: Dies sah das Bundesverfassungsgericht im Jahr 2018 jedoch anders. Mit dieser Annahme habe das BAG, so die höchsten deutschen Richter, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Aber: Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann ausnahmsweise unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
  • Bundesarbeitsgericht vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16: Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 kann aufgrund der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht aufrechterhalten werden.

Sonderfälle

Bei der Befristung ohne Sachgrund sind zwei Sonderfälle, in denen der Gesetzgeber die Befristung erleichtern möchte, zu beachten:
  • Bei Gründung eines neuen Unternehmens kann der Arbeitgeber in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines Sachgrunds für bis zu vier Jahren befristen.
  • Stellt ein Arbeitgeber Arbeitnehmer ein, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses vier Monate beschäftigungslos waren, kann der neue Chef das Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von fünf Jahren befristen.

Unwirksame Kettenbefristung

Eine Befristung kann – selbst wenn ein Sachgrund vorliegt – unwirksam sein, wenn es sich um eine Kettenbefristung handelt. "Eine gesetzliche Regelung hierzu existiert nicht", so Michael Braun. "Es wird unter Berücksichtigung aller Umstände geprüft, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat." Hierfür spricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sehr lange Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber.

Zweckbefristung

Während ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis automatisch mit der vereinbarten Zeit abläuft, endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der vereinbarte Zweck erreicht ist. Zweckgebunden kann etwa die Pflege eines Kranken sein. Das zweckgebundene Arbeitsverhältnis endet dann entweder mit der Genesung oder mit dem Tod.

Möglichkeit der Kündigung

Soll es während der Zeit des befristeten Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit geben, dieses ordentlich kündigen zu können, muss dies ausdrücklich und einzelvertraglich vereinbart werden. Ansonsten ist für die Dauer der Befristung die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Folgen bei Unwirksamkeit

Zuallererst: Um wirksam zu sein, muss eine Befristung immer schriftlich erfolgen. "Fehler bei der Schriftform treten am häufigsten auf", sagt Michael Braun. "Es reicht aus, wenn nur die Abrede über die Laufzeit schriftlich erfolgt." Wird diese Abrede nicht unterzeichnet, ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Ist eine Befristung unwirksam, weil der vorgegebene Sachgrund nicht vorliegt oder wurde für länger als zwei Jahre ohne Sachgrund befristet, gilt der eigentlich befristete Arbeitsvertrag rechtlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. "Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, fristgerecht eine sogenannte Entfrist­ungsklage zu erheben", sagt Michael Braun.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird außerdem auf unbestimmte Zeit fortgesetzt, wenn der Arbeitnehmer weiterhin in den Betrieb kommt, seine Arbeit verrichtet und der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht. "Wird das Arbeitsverhältnis in Kenntnis des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Befristung hinaus weitergeführt, wandelt sich das befristete in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um", sagt der Rechtsanwalt. Hätte der Arbeitgeber etwas dagegen gehabt, hätte er ja etwas gesagt.

Eine weitere Fehlerquelle bei einem befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund: Innerhalb der erlaubten zwei Jahre Befristung darf man den Arbeitsvertrag bis zu drei Mal verlängern. Bei jeder Vereinbarung zur Verlängerung innerhalb dieser zwei Jahre darf keine andere Regelung des Vertrages bis auf die Befristung geändert werden. Gleichzeitig kann also beispielsweise das Gehalt nicht erhöht werden. "Verstößt der Arbeitgeber hiergegen, wird ansonsten ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen. Hier ist besondere Sorgfalt aufzuwenden, denn es entsteht ein Risiko, wenn es nun an einer wirksamen Befristungsabrede fehlt."

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