Kolumne Azubis und Urlaub: Das sollten Ausbilder wissen

Wenn eine Auszubildende schwanger wird, gelten besondere Regelungen für den Urlaubsanspruch. Aber auch beim gesetzlichen Erholungsurlaub für Azubis sollten Ausbilder ein paar Punkte beachten.

Auch Azubis haben Anspruch auf den jährlichen Erholungsurlaub. - © nmann77 - stock.adobe.com

Eine Keramikerin bildet seit mehreren Jahren sehr erfolgreich aus. In ihrem Betrieb sind, außer den zwei Auszubildenden, ihr Ehemann und eine Dame als Halbtagskraft beschäftigt. Die Inhaberin kann nicht so viel mit den vielen neudeutschen Begriffen anfangen. Am meisten ärgert sie sich darüber, dass in jedem nur denkbaren Zusammenhang das Wort Kompetenz verwendet wird.

Sie gehört zu der häufig belächelten Gruppe der Ausbilder, die unbeeindruckt von allen modischen Entwicklungen, zur Vermittlung der Lernziele, aus ihrem betrieblichen Ausbildungsplan, die klassischen Werkzeuge benutzt. Dazu gehört die Vier-Stufen-Methode. Ab und zu benötigt sie etwas Nachhilfe, vor allem wenn es um die rechtlichen Zusammenhänge geht, die den Weg einer betrieblichen Ausbildung begleiten.

Schwanger in der Ausbildung: Das ist beim Urlaub zu beachten

Sie erzählte mir, wie sehr sich eine ihrer Auszubildenden auf das erwartete Kind freut. Sicher wird es für sie schwer, die Ausbildung, die Schwangerschaft und die Aufgaben einer Mutter unter einen Hut zu bringen. Erschwerend kommt hinzu, dass der Vater abgehauen ist. Trotz allem ist die junge Frau guter Dinge, weil die Familie ihr die volle Unterstützung zugesagt hat. Aktuell geht es um die Frage, wie sich diese Lage auf ihren Jahresurlaub auswirken wird.

Da muss sie beachten, dass nach dem Mutterschutz-Gesetz die schwangere Auszubildende in den letzten sechs Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung nicht beschäftigt werden darf, soweit sie sich nicht ausdrücklich dazu bereit erklärt. Sie darf außerdem, in der Regel, acht Wochen nach der Entbindung auch nicht beschäftigt werden. Auf den Anspruch des gesetzlich geregelten Erholungsurlaubes wirken sich diese Schutzfristen nicht aus, der bleibt voll bestehen. Restlicher Urlaub, der aufgrund der Schutzfristen nicht mehr im laufenden Jahr genommen werden kann, darf im gesamten nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden. Damit nicht zu verwechseln sind die Schutzfristen im Zusammenhang mit der sogenannten Elternzeit, für die es eigene Regelungen gibt.

Gesetzliche Vorgaben zum Erholungsurlaub

Da wir schon mal bei Thema waren, erklärte ich ihr, dass im Zusammenhang mit der Urlaubsplanung und -gewährung viele Vorgaben zu beachten sind. Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht in jedem Kalenderjahr der Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub. Abweichungen von den Regelungen, zum Beispiel die Verlängerung des Urlaubsanspruchs, können zugunsten der Beschäftigten, durch die einzelvertraglichen Regelungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Die Voraussetzung für den gesetzlichen Urlaubsanspruch ist das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses.

Übertragung des Urlaubs

Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt und genommen werden. Wird der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen, so verfällt er grundsätzlich mit dessen Ende. Die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr stellt nach dem Gesetz die Ausnahme dar. Sie kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person der Beschäftigten liegende Gründe, dies rechtfertigen.
Ausnahme bei langer Krankheit. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes
verfällt der Urlaubsanspruch dann nicht, wenn die Beschäftigten bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt waren und den Urlaub daher nicht nehmen konnten.

Es gibt jedoch kein unbegrenztes Ansammeln von Urlaub. Nach einem anderen Urteil verfällt der Anspruch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Das ergibt sich aus der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift zur Übertragung von Urlaub. Nach der Rückkehr an den Ausbildungsplatz gelten für den angesammelten Urlaub keine Besonderheiten mehr. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er zum Jahresende, sofern kein Übertragungsgrund vorliegt.

Der Anspruch auf einen Teilurlaub entsteht, wenn die Auszubildenden im laufenden Kalenderjahr, wegen der Nichterfüllung der Wartezeit, keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben. Dann steht ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Ausbildungsverhältnisses zu. Das ist immer dann der Fall, wenn die Ausbildungszeit nach dem ersten Juli des Kalenderjahres beginnt, denn die Wartezeit von sechs Monaten kann in diesem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Der Teilurlaub kann auf das nächste Jahr übertragen werden.

Urlaubsanspruch bei Ende des Ausbildungsverhältnisses

Wenn ein Berufsausbildungsverhältnis nach der erfüllten Wartezeit beendet wird und bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen wurde, als anteilig zugestanden hätte, kann der nicht wieder zurückgeben werden. Ein unter Umständen gezahltes Urlaubsentgelt kann nicht zurückgefordert werden. Eine Rückforderung kommt allenfalls in Betracht, wenn die Auszubildenden sich den Urlaub arglistig erschlichen hatten, was aber in aller Regel schwer zu beweisen ist. Auf noch nicht gewährtes Urlaubsentgelt besteht kein Anspruch.

Eine Urlaubsabgeltung, also eine Vergütung des nicht gewährten Urlaubs, ist nur zulässig, wenn und soweit der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden konnte. An den Urlaubsabgeltungsanspruch sind die gleichen Voraussetzungen geknüpft wie an den Urlaubsanspruch selbst. Ein Abgeltungsanspruch besteht demnach nicht, wenn der Urlaubsanspruch bei der fortbestehenden Ausbildungszeit erloschen wäre.

Beanspruchen die Auszubildenden keinen Urlaub, obwohl sie von der Beendigung der Ausbildung wissen und unternehmen die Ausbildenden ebenfalls nichts, besteht grundsätzlich ein Abgeltungsanspruch. Um dies zu verhindern, hätten sie den Urlaub erteilen müssen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als reiner Geldanspruch nicht den Fristenregelungen des Bundesurlaubsgesetzes, sondern den einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen sowie der allgemeinen Verjährung.
 

Ihr Ausbildungsberater
Peter Braune

Peter Braune hat Farbenlithograph gelernt, war Ausbilder und bestand in dieser Zeit die Ausbildungsmeisterprüfung. Er wechselte als Ausbildungsberater zur Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main. Dort baute er dann den gewerblich-technischen Bereich im Bildungszentrum auf und leitete die Referate gewerblich-technischen Prüfungen sowie Ausbildungsberatung, zu der auch die Geschäftsführung vom Schlichtungsausschuss gehörte. Danach war er Referent für Sonderprojekte.