Nach über zwei Jahren Pandemie und sich ständig wechselnden Vorschriften und Regelungen können Arbeitgeber schnell den Überblick verlieren: Darf immer noch nach dem Urlaubsort der Mitarbeiter gefragt werden? Und was passiert mit den erhobenen Daten zum Impfstatus? Ein Überblick, was arbeitsrechtlich im Sommer 2022 gilt.
Die meisten Schutzmaßnahmen gegen das Virus und die Pandemie sind inzwischen ausgelaufen. Seit 20. März gilt das neue Infektionsschutzgesetz (IfSG). Es sieht vor, dass die Bundesländer Anschlussregelungen beschließen können. Spitzt sich die Lage in einer Region oder lokal zu, weil eine Überlastung der Krankenhauskapazitäten droht, können die einzelnen Länder zusätzliche Schutzmaßnahmen ergreifen. Zu den Hotspot-Regeln gehören Maskenpflicht, Abstandsgebot, Nachweispflichten und Hygieneauflagen.
Dies gilt nun über den Sommer bis zum 23. September 2022. Dann will die Bundesregierung die Lage erneut bewerten. Kommt es bis dahin zu bundesweiten Krisensituationen, können die Schutzmaßnahmen des IfSG auch in dieser Zeit angepasst und verlängert werden.
Das IfSG sieht weiter einen Basisschutz für gefährdete Gruppen vor. Dazu gehört die Maskenpflicht in Krankenhäusern und Pflegeheimen sowie in Flugzeugen und Zügen; außerdem die Testpflicht in Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Schulen und Kindertagesstätten.
Urlaubszeit und Einreise
Seit 1. Juni 2022 gilt die "Fünfte Änderungsverordnung der Coronavirus-Einreiseverordnung". Die Kategorie Hochrisikogebiete gibt es nicht mehr und auch keine 3G-Kontrollen bei der Einreise.
Ausnahme: Die Urlauber reisen aus einem Virusvariantengebiet ein. Wer sich also in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem Virusvariantengebiet aufgehalten hat, muss die bestehenden Anmelde-, Nachweis- und Quarantänepflichten einhalten, so das Bundesgesundheitsministerium.
Fragen, die sich zum Arbeitsstart nach dem Urlaub stellen
Dürfen Arbeitgeber im Sommer 2022 aufgrund der Corona-Pandemie ihre Mitarbeiter nach ihren Reisezielen fragen? Grundsätzlich ist die Frage, wo ein Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt, für den Arbeitgeber tabu. "Urlaub ist vom Arbeitnehmer frei zu bestimmen, dem steht allerdings die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern entgegen", sagt Rechtsanwältin Nicole Heinrich.
Nach wie vor gebe es keinen Auskunftsanspruch, wo der Urlaub verbracht werde. Allerdings könne der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben. Dann, wenn er Zweifel habe, ob seine Arbeitnehmer ausreichend geschützt sind. Dann könne er tatsächlich fragen, ob der Urlaub in einem Virusvariantengebiet (früher Hochrisikogebiet) verbracht wird. In nachvollziehbarem und berechtigtem Interesse sei es auch, anzunehmen, dass der Arbeitgeber bereits vor Antritt der Reise den Arbeitnehmer fragt, ob dieser in einem Risikogebiet seinen Urlaub verbringt. "Er darf aber nicht fragen, wo genau“, weist die Rechtsanwältin hin. Oder anders ausgedrückt: "Der Arbeitgeber darf nicht fragen wo, sondern nur ob." Denn es gehe nur um die Folgen und ob es eine erhöhte Schutzpflicht gibt.
Erlaubt wäre also die Frage: Haben Sie Ihren Urlaub in einem Virusvariantengebiet verbracht? Der Arbeitnehmer muss darauf nur mit ja oder nein antworten und keine weiteren Angaben machen. Die Frage würde sich aktuell allerdings nicht stellen, da es derzeit keine Virusvariantengebiete gibt (Stand: 5. Juli 2022).
"Die Pandemie ließe diese Frage jedoch zu, weil eine Person im Betrieb andere gefährden kann", sagt Nicole Heinrich. Nachdem es keine Maskenpflicht mehr gibt und die Sars-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung ausgelaufen ist, habe der Arbeitgeber durchaus ein berechtigtes Interesse. Schließlich arbeiten in einem Betrieb oder auf einer Baustelle alle mitunter eng zusammen. Würden alle Mitarbeiter gleichzeitig erkranken, wären Aufträge oder Projekte gefährdet, was wirtschaftliche Folgen für das gesamte Unternehmen nach sich ziehen würde.
Kontakt zu coronapositiven Personen
Gleiches gilt für den Kontakt von Arbeitnehmern mit coronapositiven Personen. "Sie dürfen nicht fragen mit wem, sondern nur ob Kontakt bestand", so Nicole Heinrich. Auch bezüglich dieser Frage könne der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben, um Schutzmaßnahmen für seine Mitarbeiter ergreifen zu können.
Masken- und Testpflicht im Unternehmen
Wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt, können Arbeitgeber Corona-Tests und Maskenpflicht in ihrem Unternehmen anordnen. "Das kann sich aus dem Weisungsrecht ergeben", sagt die Rechtsanwältin, "denn nur weil die Verpflichtung ausgelaufen ist, heißt das nicht, dass der Arbeitgeber eine Masken- oder Testpflicht nicht anordnen darf." Die Anordnung müsse aber verhältnismäßig und nicht willkürlich sein. Grundlage sei stets ein betriebliches Schutz- und Hygienekonzept - beispielsweise weil der Arbeitgeber verhindern will, dass sich auf einer Baustelle oder auf der Fahrt dorthin in einer engen Fahrerkabine gleichzeitig mehrere Mitarbeiter infizieren. Nach § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsleistungen so zu regeln, dass Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die Natur der Arbeitsleistung es gestattet.
Dies hatte das Bundesarbeitsgerichts jüngst in einem Urteil zur Testpflicht unterstrichen. Demnach dürfen Arbeitgeber einseitig Corona-Tests für ihre Beschäftigten anordnen – auch wenn es keine gesetzliche Testpflicht gibt (BAG v. 01.06.2022, Az. 5 AZR 28/22). Grundlage sei jedoch stets ein betriebliches Schutz- und Hygienekonzept.
Datenschutz: Müssen Informationen zum Impfstatus gelöscht werden?
Personenbezogene Daten wie die Information, ob jemand geimpft ist oder nicht, betreffen den privaten Bereich der Mitarbeiter. Gesundheitsdaten sind durch Artikel 9 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt. Arbeitgeber dürfen deshalb grundsätzlich nicht nach dem Impfstatus ihrer Mitarbeiter fragen.
Doch im vergangenen Corona-Jahr wurde Arbeitgebern die Möglichkeit, nach dem Impfstatus zu fragen, eingeräumt, weil sie die 3G-Zutrittsregel in ihren Unternehmen durchzusetzen mussten. In diesem Zusammenhang durften Arbeitgeber den Impfstatus ihrer Mitarbeiter abfragen.
Nun ist die 3G-Zutrittsregel aufgehoben. Arbeitgeber haben also im Sommer 2022 gegenüber ihren Mitarbeitern kein Auskunftsrecht mehr bezüglich des Impfstatus und die im vergangenen erfragten Daten müssen nicht mehr vorgehalten werden. Grundsätzlich müssten Arbeitgeber, personenbezogene Daten löschen, wenn sie für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig seien, so die Rechtsanwältin. "Durch das Auslaufen der Sars-CoV-2 Verordnung ist das der Fall", sagt Nicole Heinrich. Etwas anderes gelte nur, wenn ein Ausnahmetatbestand vorliege. Nach dem IfSG sei eine Verarbeitung von Impfdaten nur noch zulässig, um eine einrichtungsbezogene Impfpflicht beispielsweise in Krankenhäusern sicherzustellen.
Daten "auf Vorrat" speichern
Nicht mehr benötigte Daten dürfen auch nicht "vorsorglich" weiter gespeichert werden, weil der Arbeitgeber diese Informationen vielleicht im Herbst oder Winter noch einmal benötigen könnte, um Schutzmaßnahmen in seinem Unternehmen durchzusetzen.