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Irrtümer aus der Arbeitswelt Arbeitsrecht-Mythen: Kündigung, Probezeit und Co.

Obwohl das Arbeitsrecht klare Regeln zu Kündigung, Überstunden, Probezeit & Co. aufstellt, halten sich wacker einige Irrtümer. Die größten Arbeitsrecht-Mythen im Überblick.

Urlaub, Zeugnis, Kündigung: Immer wieder geraten Chefs und ihre Mitarbeiter aneinander. Denn das Arbeitsrecht ist eine komplizierte Materie. Neben den gesetzlichen Bestimmungen sorgen tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen mitunter für Verwirrung. Nicht von ungefähr sind unzählige Irrtümer und Halbwahrheiten im Umlauf. Die DHZ konfrontiert die sechs populärsten Mythen mit der rechtlichen Realität.

1. Bei Straßenglätte oder Bahn-Streik darf man zu Hause bleiben

Das ist ein Mythos, sagt Michael Henn, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Wer wegen Naturereignissen wie Schnee, Glatteis, Hochwasser, Vulkanasche oder auch allgemeinen Verkehrsstörungen bei der Arbeit fehlt, riskiert eine Abmahnung sowie eine anteilige Kürzung seines Gehalts." Der Grund: Während der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt und dafür verantwortlich ist, einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, liegt das so genannte Wegerisiko beim Arbeitnehmer. Seinen Job verliert man deshalb aber nicht: Bei unverschuldetem Nichterreichen des Arbeitsplatzes ist eine Kündigung laut Arbeitsrecht unwirksam.

2. Arbeitsrecht: Drei Abmahnungen berechtigen zur Kündigung

Eine Kündigung ist immer nur zulässig, wenn dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Das ist etwa bei besonders schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl von Firmeneigentum der Fall. Bei leichteren Vergehen wie Zuspätkommen ist hingegen erstmal eine Abmahnung das "mildere Mittel". " Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines konkreten Fehlverhaltens wirksam abgemahnt hat, kann er grundsätzlich schon im ersten Wiederholungsfall kündigen", erklärt Johan-Michel Menke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek in Hamburg. Ob die Kündigung dann aber wirksam ist, hängt von weiteren Voraussetzungen ab.

3. Ohne Kündigungsfrist: In der Probezeit kann von einem Tag auf den anderen gekündigt werden

Auch falsch! Denn zwar kann in der Probezeit ohne Grund gekündigt werden. Eine Kündigungsfrist während der Probezeit gibt es aber trotzdem – sie beträgt im Regelfall zwei Wochen. "Diese Krist darf arbeits- und tarifvertraglich verlängert werden, verkürzte Kündigungsfristen sind dagegen grundsätzlich nur durch den Tarifvertrag möglich", sagt Matthias Jacobs, Professor für Arbeitsrecht an der Bucerius Law School (BLS) in Hamburg. Die Probezeit darf dabei höchstens sechs Monate betragen. Eine Sonderregelung gilt für Schwangere: Diesen kann laut Mutterschutzgesetz auch in der Probezeit nur bei besonders schweren Verfehlungen oder betriebsbedingt gekündigt werden.

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4. Auch mündlich kann gekündigt werden

"Sie sind gefeuert!" – vor diesen Worten des Vorgesetzten fürchtet sich wohl jeder Arbeitnehmer. Als Rauswurf interpretiert werden können sie aber nur, wenn die Kündigung auch schriftlich erklärt wird: "Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform", sagt Jurist Menke. Die entsprechende Regelung findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Schriftlich begründet werden muss die Kündigung dagegen grundsätzlich nicht. Aus Arbeitgebersicht ist das auch nicht ratsam, denn eine Begründung bietet im Fall einer Kündigungsschutzklage eine Angriffsfläche.

5. Der Arbeitgeber darf beim Vorstellungsgespräch alles fragen

"Ein generelles und umfassendes Fragerecht des Arbeitgebers gibt es nicht", sagt Arbeitsrechts-Professor Jacobs. Zwar habe der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, möglichst viel über einen Bewerber zu erfahren – dem stehe jedoch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers gegenüber. Generell zulässig sind Fragen nach der fachlichen Qualifikation und dem beruflichen Werdegang. Fragen nach Vorstrafen müssen nur beantwortet werden, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist. Nach einer Behinderung darf nur gefragt werden, wenn sie für die angestrebte Tätigkeit bedeutsam ist. "Generell unzulässig ist die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin", betont Jacobs.

6. Angeordnete Überstunden müssen abgeleistet werden

Nur die im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarte Arbeitszeit muss geleistet werden – Überstunden müssen zusätzlich vereinbart werden, wenn gerade kein Not- oder Katastrophenfall vorliegt. "Sonst müssen Überstunden nicht geleistet werden, selbst wenn der Arbeitgeber sie anordnet", erklärt Rechtsexperte Jacobs. Im Übrigen muss die Mehrarbeit vergütet werden – auch wenn das nicht explizit vereinbart ist. Alternativ ist auch ein entsprechender Freizeitausgleich möglich.

Wenn der Streit vor Gericht endet

Streitigkeiten zwischen Chefs und ihren Angestellten hat es wohl schon immer gegeben. Dafür eine eigene Gerichtsbarkeit zu schaffen, ist eine Idee aus der Zeit der mittelalterlichen Zünfte, die im 19. Jahrhundert von Napoleon aufgegriffen wurde: Französische Seidenfabrikanten, die sich über Betrügereien ihrer Arbeiter ärgerten, hatten 1805 den Wunsch nach einem Gewerbegericht an Napoleon herangetragen. Dieser rief daraufhin in Lyon den "Rat der Gewerbesachverständigen" ins Leben – ein allein von Arbeitgebern und Arbeitnehmern getragenes Gericht. Der Grundgedanke: Nur Unternehmer und ihre Mitarbeiter hätten das nötige Wissen, um Streitfälle im gewerblichen Bereich zu lösen. Das prägt die Arbeitsgerichtsbarkeit bis heute: Neben einem Berufsrichter gehören der jeweiligen Kammer zwei ehrenamtliche Richter an – je ein Vertreter der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite.

Rund 120 Arbeitsgerichte der ersten Instanz gibt es heute in Deutschland, sie verhandeln jedes Jahr zwischen 400.000 und 500.000 Klagen. Wie viele genau, ist konjunkturabhängig: Je besser die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist, desto weniger haben die Arbeitsrichter zu tun. Denn in rund der Hälfte der Klagen geht es um Kündigungen. Etwa 90 Prozent aller Klagen enden mit einem Vergleich. Von den restlichen zehn Prozent, die das Gericht durch Urteil oder Beschluss entscheidet, geht wiederum die Hälfte in Berufung zum zuständigen Landesarbeitsgericht. Dieses kann den Gang zum Bundesarbeitsgericht zulassen – dort landen jährlich rund 2000 Klagen.

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