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Schrittweiser Renteneintritt Altersteilzeit: Das gilt für Arbeitnehmer

Schon mit 63, mit 65 oder gar erst im Alter von 67? Für den Renteneintritt haben Arbeitnehmer mittlerweile einige Optionen mit verschieden großen Vor- und Nachteilen. Eine Form des schrittweisen Übergangs in den Ruhestand bietet die Altersteilzeit. Für wen sie wann und wie möglich wird.

Dieser Artikel ist Bestandteil des Themenpakets Früher in die Rente

Statt komplett frühzeitig in den Ruhestand zu gehen, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Alter weniger zu arbeiten. Sie können in ihren letzten Berufsjahren Stunden reduzieren und in Altersteilzeit gehen.

Grundsätzlich kann fast jeder Arbeitnehmer Stunden reduzieren. Dies in den letzten Berufsjahren vor der Rente einzuplanen und die sogenannte Altersteilzeit zu nutzen, hat jedoch einen besonderen Charme: Ältere Beschäftigte arbeiten weniger Stunden, der Arbeitgeber stockt das reduzierte Entgelt auf. Im öffentlichen Dienst ist das Modell nicht selten, aber auch in anderen Unternehmen gibt es verschiedene Variationen der Altersteilzeit. Das Altersteilzeitgesetz regelt die Voraussetzungen dafür, in den letzten Berufsjahren reduzierte Stunden zu arbeiten.

Kein Rechtsanspruch auf Altersteilzeit

Wenn es keinen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gibt, in der sie geregelt ist, besteht für Arbeitnehmer allerdings kein rechtlicher Anspruch auf Altersteilzeit – sie können im Streitfall nicht darauf bestehen oder die Altersteilzeit gar einklagen. Sie ist eine freiwillige Sache des Arbeitgebers. Eine finanzielle Förderung der Bundesagentur für Arbeit gibt es derzeit nicht mehr.

Für die Möglichkeit der Altersteilzeit müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, erklärt Manuela Budewell, Sprecherin der Deutschen Rentenversicherung Bund. "Arbeitnehmer müssen das 55. Lebensjahr vollendet haben und innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens 1.080 Kalendertage versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein." Sobald ein Arbeitnehmer darüber nachdenkt, Altersteilzeit zu nutzen, sollte er das das Gespräch mit dem Arbeitgeber über die reduzierte Stundenzahl suchen, damit alles gut geplant werden kann.

Wichtig ist, sich früh Gedanken über den Ruhestand zu machen, raten die Experten. "Mit Mitte 50 sollte man sich überlegen, ob man bis zum regulären Rentenbeginn arbeiten will und eine Bestandsaufnahme seiner Finanzen machen", rät Budewell. Dazu sollten Beschäftigte sich mit der Rentenversicherung in Verbindung setzen. Mit allen Fakten sollten Arbeitnehmer sich in Ruhe überlegen, ob eine Altersteilzeit das richtige Modell ist und die finanziellen Einbußen zu verkraften sind. "Bei mancher Rechnung macht das kaum etwas aus, für andere ist eine Altersteilzeit nicht finanzierbar", sagt Budewell.

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Altersteilzeit: Verschiedene Modelle

Für die Altersteilzeit gibt es verschiedene Möglichkeiten: Das Blockmodell ist eine Variante, bei dem der Arbeitnehmer eine gewisse Zeit volle Stunden zum halben Lohn arbeitet. Der Lohn wird dabei vom Arbeitgeber um mindestens 20 Prozent aufgestockt, so schreibt es der Gesetzgeber vor (Paragraf 3 Altersteilzeitgesetz). Zusätzlich muss er für die Arbeitnehmer neben der Entgeltaufstockung auch zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zahlen. "Die Höhe der zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge errechnet sich aus 80 Prozent des Regelarbeitsentgelts", erklärt Manuela Budewell.

Manche Tarifverträge oder Vereinbarungen sehen sogar eine höhere Aufstockung vor. In der Freistellungsphase, die sich direkt daran anschließt, arbeitet er gar nicht mehr, bekommt aber weiterhin den reduzierten Lohn. Andere Modelle sind die Halbtagsbeschäftigung, oder Arbeit und Freistellung im Wechsel.

Für viele rechnet sich das, insbesondere wenn sie bis zum Beginn einer ungekürzten Altersrente formell angestellt sind. Denn beispielsweise die Beiträge zur Rentenversicherung werden während der gesamten Zeit gezahlt, auch während der Freistellungsphase, in der der Arbeitnehmer nicht mehr arbeitet. Über den frühestmöglichen Rentenbeginn mit bzw. ohne Abzüge informiert die Rentenversicherung. jtw/dpa

Rechtsurteile zum Thema Altersteilzeit

Mitarbeiter dürfen Dienstwagen in der Altersteilzeit behalten

Arbeitnehmer müssen ihren Dienstwagen in der Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht abgeben. Das gilt dann, wenn eine private Nutzung im Vertrag vereinbart ist.

Wer die Altersteilzeit im Blockmodell wählt, der arbeitet zunächst weiterhin Vollzeit und staut somit ein Zeitguthaben auf. In der Freistellungsphase ist der Mitarbeiter dank Zeitguthaben von der Arbeit freigestellt. Das bedeutet aber nicht, dass der Mitarbeiter in der Freistellungsphase auf den Dienstwagen verzichten muss. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin. Er bezieht sich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 565/14).

Vertrag gilt auch in Freistellungsphase 

In dem verhandelten Fall war ein Mitarbeiter seit 1977 für das Unternehmen tätig. Laut Arbeitsvertrag durfte er seinen Dienstwagen privat nutzen. 2009 schloss der Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Altersteilzeitarbeitsvertrag. Regelungen zum Dienstwagen wurden dort nicht festgelegt. Die Arbeitsphase endete am 7. September 2012. In der Freistellungsphase durfte er den Pkw dann nur noch bis Ende 2012 privat nutzen, danach nicht mehr. Der Mann forderte nun eine Entschädigung für die entgangene Privatnutzung des Dienstwagens.

Dienstwagen verwehrt: Mitarbeiter erhält Entschädigung 

Mit Erfolg. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Firma dem Mitarbeiter eine Entschädigung zahlen muss. Die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung sei ein Teil der Arbeitsvergütung: Solange der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zahlt, muss er auch die Leistung erbringen.

Dem Arbeitnehmer stand in der Aktivphase der Altersteilzeit der Dienstwagen in vollem Umfang zur Verfügung stand, obwohl ihm der Arbeitgeber während der Gesamtdauer der Altersteilzeit nur die Hälfte seiner Arbeitsvergütung schuldet. Daraus folge aber nicht, dass er den Dienstwagen in der Freistellungsphase nicht mehr nutzen darf. dpa/dhz


Wer Altersteilzeit ablehnt, darf deswegen nicht gekündigt werden

Mitarbeiter, die das Angebot einer Altersteilzeit ablehnen, dürfen nicht gekündigt werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber sie auf einem Ersatzarbeitsplatz im Unternehmen beschäftigten könnte. Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin.

In dem Fall hatte der Arbeitgeber dem Kläger, einem Werksleiter mit Verantwortung für insgesamt drei Betriebsstätten, mitgeteilt, dass es in der neuen Unternehmensstruktur für ihn keine Aufgaben mehr gebe. Gleichzeitig forderte er den Mitarbeiter dazu auf, einen Altersteilzeitvertrag zu unterschreiben. Als dieser ablehnte, sprach der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus.

Maßregelungsverbot

Die Richter befanden jedoch, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstoßen habe. Er hätte nämlich auch eine Änderungskündigung aussprechen und den Kläger als Leiter eines einzelnen Standorts weiterbeschäftigen können.

Der Arbeitgeber durfte sich dem Gericht zufolge auch nicht darauf berufen, dass diese "Degradierung" dem "altgedienten" Kläger nicht zugemutet werden konnte. Denn es sei allein Sache des Arbeitnehmers, ein Änderungsangebot anzunehmen oder als unzumutbar zurückzuweisen. (Aktenzeichen: Landesarbeitsgericht Berlin 15 Sa 1109/12)

Kürzung der Betriebsrente bei Altersteilzeit

Viele Arbeitnehmer wollen oder müssen mit zunehmendem Alter im Betrieb kürzer treten und wechseln in die Altersteilzeit. Das Bundesarbeitsgericht hatte zu klären, ob sie dennoch den gleichen Anspruch auf Betriebsrente haben wie ein durchgängig Vollzeitbeschäftigter.

Im konkreten Fall war der Kläger vom 1. Juli 1977 bis zum 31. Mai 2008 bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom 1. Juni 2002 bis zum 31. Mai 2008 nahm er Altersteilzeit in Anspruch und reduzierte seine Arbeitszeit auf 50 Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Die Klage richtete sich gegen die Höhe der Betriebsrente, die der Arbeitnehmer mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ab dem 1.Juni 2008 erhielt. Als Berechnungsgrundlage der Rente hatte der Arbeitgeber den Beschäftigungsgrad der vergangenen zehn Jahren hinzugezogen. Die Berechnung orientierte sich damit an der betriebsinternen Versorgungsordnung, die auch auf andere Arbeitnehmer angewendet wurde.

Verstoß gegen Teilzeitgesetz 

Da sich der Kläger in sechs der letzten zehn Beschäftigungsjahre in Altersteilzeit befand, minderte sich seine Betriebsrente deutlich gegenüber den Beschäftigten, die bis zum Renteneintritt in Vollzeit tätig waren. Während der Arbeitgeber begründete, seine Angestellten mit der Regelung motivieren zu wollen bis zuletzt in Vollzeit zu arbeiten, sieht das Bundesarbeitsgericht hierin einen Verstoß gegen das Teilzeitgesetz.

Die betriebsinterne Regelung verstößt gegen § 4 Absatz 1 Teilzeitgesetz. Sinngemäß ist dort festgehalten, dass Beschäftigte in Teilzeit ohne sachlichen Grund nicht schlechter gestellt werden dürfen als Vollzeitbeschäftigte. Im konkreten Fall lag nach Einschätzung des BAG kein sachlicher Grund vor. Deshalb muss sich die Betriebsrente des Klägers nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während der gesamten Beschäftigungszeit beim Arbeitgeber berechnen. Die Absenkung der Betriebsrente des Klägers fällt damit deutlich geringer aus als nach der betriebsinternen Regelung.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte weiter, dass Altersteilzeit grundsätzlich anders zu behandeln sei als die klassische Teilzeit. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (3 AZR 280/10) können Sie im Wortlaut unter juris.bundesarbeitsgericht.de nachlesen.

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