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Recht im Betrieb Abfindung: Die wichtigsten Fragen und Antworten

Rund um das Thema Abfindung kursieren immer wieder juristisch nicht korrekte Aussagen, sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite aus. Insbesondere zur Frage, ob überhaupt ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und wie hoch diese zu sein hat.

Weder hat ein Arbeitgeber die generelle Pflicht, bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oder einer rechtmäßigen Kündigung eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des Verdienstes zu zahlen, noch hat ein Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf solch eine Abfindung. Es steht aber jedem Arbeitgeber frei, eine Entschädigung (dann ohne Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) zu zahlen, um so einen Prozess vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Zudem gibt es ein paar Ausnahmen, wann doch eine Abfindung gezahlt werden muss.

Kann es durch eine Betriebsvereinbarung einen Anspruch auf eine Abfindung geben?

Gibt es einen Betriebsrat, hat dieser eventuell mit dem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung schriftlich festgelegt, in welchen Fällen einer Kündigung eine Abfindung gezahlt wird. Eine solche Vereinbarung ist für beide Seiten freiwillig. Gibt es sie, gilt sie unmittelbar und zwingend für die Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Das Gleiche gilt im Übrigen für Abfindungsregelungen in Geschäftsführerverträgen, Einzelarbeitsverträgen und auch Tarifverträgen. Natürlich unter der Voraussetzung, dass der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers gilt.

Besteht ein Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen und es gibt keinen Sozialplan, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung beanspruchen (§ 1a KSchG). Grund für eine betriebsbedingte Kündigung kann zum Beispiel eine wirtschaftliche Schieflage des Betriebs sein – das muss aber aus dem Kündigungsschreiben klar hervorgehen. Ebenso muss in dem Schreiben stehen, dass der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug keine Kündigungsschutzklage einreicht und die Klagefrist von drei Wochen verstreichen lässt. Ferner muss das Arbeitsverhältnis dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz) unterliegen.Wann das der Fall ist, regelt § 23 KSchG. Im Zweifel sollte im Einzelfall ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Klärung hinzugezogen werden.

Werden Abfindungen im Falle eines Sozialplans gezahlt?

Ein Sozialplan kann zum Zuge kommen, wenn es aufgrund einer wirtschaftlichen Schieflage des Betriebs zu Kündigungen kommt oder wenn wirtschaftliche Nachteile für den Arbeitnehmer infolge von betrieblichen Veränderungen entstehen. Zum Beispiel Veränderungen beim Betrieb aufgrund einer grundlegenden Neuausrichtung, Einschränkung des Betriebs oder Schließung wesentlicher Teile oder des ganzen Betriebs. Bei einer Betriebsänderung nach § 111 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Sozialplan oder Interessenausgleich Abfindungszahlungen für die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer vorsehen. Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab, ist er den entlassenen Arbeitnehmern gegenüber ebenfalls zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber ohne rechtlich wirksamen Grund deutlich mehr Arbeitnehmer entlässt, als im Interessenausgleich festgelegt wurde.

Kann eine Abfindung durch eine Kündigungsschutzklage erreicht werden?

Normalerweise dient eine Kündigungsschutzklage dem Zweck, eine Kündigung durch ein Gericht für unwirksam erklären zu lassen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Wird das Arbeitsverhältnis bei einer erfolgreichen Klage nicht beendet, gibt es auch keine Abfindung. Bei guten Erfolgsaussichten einer Klage sind Arbeitgeber oft bereit, eine Abfindung zu zahlen, um damit finanzielle Risiken durch Prozessverlust zu vermeiden. Bereits laufende Gerichtsverfahren können durch einen Beendigungsvergleich gestoppt werden – wenn sich Arbeitnehmer und -geber auf eine Ausgleichszahlung einigen können. Schließlich kann auch das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen. Nämlich dann, wenn es feststellt, dass die Kündigung unwirksam war und es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, weiter bei seinem Arbeitgeber zu arbeiten, weil sich beispielsweise Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu sehr gestritten haben.

Muss es bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung geben?

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Allein deshalb schon nicht, weil bei einem derartigen Vertrag beide Seiten der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Unterschrift zustimmen. Insofern ist es Verhandlungssache, ob überhaupt und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird. Dass es trotz dieser vermeintlichen Freiwilligkeit dennoch im Interesse eines Arbeitgebers sein kann, einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anzubieten, erklärt sich so: Kommt es nach einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung zum Prozess besteht für den Arbeitgeber das Risiko, dass dem Arbeitsgericht die Gründe nicht ausreichen oder er die Gründe nicht beweisen kann.

Die Kündigung wäre dann unwirksam und der Arbeitnehmer müsste weiter beschäftigt werden und auch der Lohn des Arbeitnehmers müsste nachgezahlt werden, obwohl der Mitarbeiter seit Ende der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Gerichts nicht gearbeitet hat. Ein hohes Risiko für den Arbeitgeber also, das mit einem Aufhebungsvertrag ausgeschlossen werden kann.

Wie hoch hat eine Abfindung zu sein?

Die Höhe richtet sich nach dem Grund für die Abfindung und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist laut § 1a KSchG pro Beschäftigungsjahr das halbe Bruttomonatsgehalt zu veranschlagen. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden auf ein volles Jahr aufgerundet, wenn bereits mehr als sechs Monate verstrichen sind.

Bei einem Kündigungsschutzprozess, der insofern zugunsten des klagenden Arbeitnehmers ausging, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt und zugleich eine Weiterbeschäftigung für unzumutbar erklärt hat, wird die Höhe der Abfindung vom Gericht bestimmt. Je nach Ortsüblichkeit kann sie niedriger oder höher ausfallen. Gemäß § 10 Absatz 1 KSchG wird sie aber zwölf Monatsgehälter nicht übersteigen. In der Regel liegt die per Gericht festgelegte Abfindungshöhe zwischen einem Viertel bis zu einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist eher selten.

Bei älteren Arbeitnehmern sieht § 10 Absatz 2 KSchG allerdings höhere Abfindungen vor: Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist vom Gericht ein Betrag von bis zu 15 Bruttomonatsgehältern als Abfindung festzusetzen. Bei Arbeitnehmern, die älter als 65 Jahre sind und bei denen das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestand, gibt es eine Abfindung von bis zu 18 Bruttomonatsgehältern. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt, den das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestimmt, bereits das im Sechsten Buch Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

Im Falle einer Abfindung aufgrund eines Aufhebungsvertrags beziehungsweise einer außergerichtlichen Einigung ko mmt es auch auf die Gründe an: Will der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auflösen und zum Beispiel noch vor der Kündigungsfrist einen neuen Job antreten, bestehen nachvollziehbarerweise geringe Chancen, dass der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu zahlen. Will allerdings in erster Linie der Arbeitgeber die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses und es gibt vielleicht zudem noch grundlegende Zweifel an den Gründen, so steigen die Aussichten auf eine vergleichsweise hohe Abfindung.

Andernfalls könnte der Arbeitnehmer vor Gericht ziehen, um für seine Interessen zu kämpfen – ein nicht unerhebliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber. Dann sind auch vergleichsweise hohe Abfindungen von einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr möglich. Letztlich hängt die Höhe ein Stück weit auch vom Verhandlungsgeschick des beauftragten Fachanwalts für Arbeitsrecht ab, den man bei Fragen zu Abfindungen im konkreten Einzelfall unbedingt einschalten sollte .

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