Wer zu spät zur Arbeit kommt, trifft manchmal auf Verständnis, manchmal auf Stinkwut des Chefs. Wie können diese mit unpünktlichen Mitarbeitern umgehen, ohne gleich mit einer Abmahnung zu wedeln?
Pünktlichkeit gilt als Tugend – und im Arbeitsverhältnis als Hauptpflicht eines Arbeitnehmers. Wer wiederholt zu spät aus dem Bett steigt und zur Arbeit erscheint, muss mit einer Abmahnung rechnen, im Wiederholungsfall gar mit einer Kündigung. Auch geringfügige Verspätungen können – sofern sie sich wiederholen – eine Kündigung rechtfertigen. Allerdings gibt es Grenzen; kommt der Arbeitnehmer wegen eines triftigen Grunds zu spät – etwa wegen eines Unfalls – sind Abmahnungen und Kündigungen nicht statthaft.
Darüber hinaus können sich unpünktliche Mitarbeiter auf den Ruf eines Handwerksbetriebs auswirken, im schlimmsten Fall droht sogar Schadenersatz. Kunden können Schadenersatz allerdings nur dann mit realistischen Erfolgsaussichten geltend machen, wenn sie eindeutig nachweisen und beziffern können, dass sie aufgrund der Verspätung des Handwerkers oder eines Terminausfalls einen Verdienstausfall erlitten haben. Prinzipiell bleibt Unpünktlichkeit aber im Gedächtnis und kann einen guten Gesamteindruck überschatten – was sicher nicht im Firmeninteresse ist.
Besser also, man lässt es gar nicht erst so weit kommen. Doch geht das überhaupt, Beschäftigte zur Pünktlichkeit erziehen, ohne sofort mit der Keule Abmahnung oder gar Kündigung zu drohen? Arbeitspsychologe Sebastian Jakobi glaubt, dass die Antwort eine Frage des Alters und der individuellen Situation ist. "Junge Auszubildende sind formbar, bei ihnen kann man so etwas noch gut trainieren", sagt er. Einem Quereinsteiger aus einer anderen Branche, für den flexible Arbeitszeiten selbstverständlich waren, könnte der Umstieg möglicherweise schwerer fallen. "Diese Person muss ich nicht erziehen, sondern ich sollte ihr die Augen öffnen", sagt der Arbeitspsychologe aus Potsdam. So jemandem müsse man erklären, warum das Geschäftsmodell des Betriebs von Pünktlichkeit abhänge, weil nur so Kunden zufriedengestellt, Fristen eingehalten und Teamarbeit gewährleistet werden könne.
Flexible Arbeitszeitmodelle als Kompromisslösung
Gar keine Seltenheit sind Mitarbeiter, die wegen privater oder psychischer Probleme durchhängen, unmotiviert und unproduktiv sind – und dann auch ihre Pünktlichkeit schleifen lassen. "Psychische Probleme von Mitarbeitern sind häufig ein Anlass, weshalb Führungskräfte mich um Rat fragen", so Jakobi. Dann sei es Aufgabe der Führungskraft, Verhaltensänderungen zu erkennen und Mitarbeiter im Zweifel darauf anzusprechen. Aber nicht zwischen Tür und Angel oder vor versammelter Mannschaft, sondern diskret unter vier Augen. "Führungskräfte haben eine Fürsorgepflicht", sagt der Arbeitspsychologe.
Und sie haben es überdies mit Nachwuchskräften zu tun, die teils immer selbstbewusster und fordernder werden. Die Diskussion um die Generation Z lässt grüßen. Das Zeitalter des bedingungslosen Gehorsams ist einschließlich des Mitarbeiters, der stets spurt und nie hinterfragt, ein Relikt aus dem Geschichtsbuch. Und zur Wahrheit gehört ebenso: Beschäftigte haben in Zeiten des Fachkräftemangels mehr Handhabe, mehr Spielraum und weniger Furcht vor Konsequenzen. Entwicklungen, die flexible Arbeitszeitmodelle begünstigen wie Gleitzeit, Kernarbeitszeit oder Vertrauensarbeitszeit — auch im Handwerk. "Es gibt auch im Handwerk oftmals Arbeitsschritte und Arbeitsprozesse, die man ohne Terminvorgaben und ohne, dass sich mehrere Leute zu einer bestimmten Zeit an einem bestimmten Ort einfinden müssen, abarbeiten kann", so Jakobi. Es spräche also nichts dagegen, mit flexiblen Modellen zu experimentieren. Manches zeitliche Arrangement könnte auch übergangsweise sein. Solange zum Beispiel eine Baustelle Mitarbeitern den Weg in die Werkstatt versperrt, könne man als Chef durchaus zeitflexibel sein, wenn es möglich ist, findet Jakobi. "Früher war Pünktlichkeit eine Tugend, die einfach hingenommen, aber selten hinterfragt wurde – und die sicherlich auch nicht immer notwendig war."
"Gerechtigkeitsempfinden wird gestört"
Flexibilität, Verständnis, Einfühlungsvermögen – wohlklingende Worte, die sich einfach richtig anhören, aber auch nach hinten losgehen können. Wer seinem Spezi dauerndes Zuspätkommen durchgehen lässt, aus welchem Grund auch immer, gerät intern in Erklärungsnot und provoziert Nachahmungseffekte bei den anderen. "Wenn einer andauernd später kommt als die anderen, aber gleich entlohnt wird, wird das Gerechtigkeitsempfinden in der Belegschaft massiv gestört", so Jakobi.
Pünktlichkeit könne man zudem als Teil der Leistungserbringung verstehen und der Leistungsgedanke sei auch in diesem Kontext keineswegs negativ. "Leistung zu erwarten hat ja auch etwas Wertschätzendes", so Sebastian Jakobi. "Weil ich der anderen Person ja immer noch zutraue, obwohl sie vielleicht mehrfach unpünktlich war, wieder eine gute Leistung zu bringen." Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Hebel, in Bezug auf Pünktlichkeit vor allem, wenn sie Konformität durch soziale Kontrolle herstellt. Soll heißen: Wenn in einem Betrieb Pünktlichkeit allgemein wertgeschätzt, akzeptiert und eingehalten wird, dann sorgt der interne Druck meist automatisch dafür, dass der Wecker pünktlich klingelt und die Beschäftigten zeitig vor der Tür stehen.
Die Basis dafür bildet freilich das Verhalten des Vorgesetzten. Er oder sie hat eine Vorbildfunktion, muss mit gutem und pünktlichem Beispiel vorangehen. "Wenn ich mich als Vorgesetzter nicht so verhalte, wie ich es von meinen Mitarbeitern erwarte, dann fehlen mir die Argumente", so Jakobi. Was Vorgesetzte hingegen lieber sein lassen: Mitarbeiter für ihre (unerwartete) Pünktlichkeit zu loben. Jakobi: "Das ist für so viele Menschen so selbstverständlich, dass sich die Leute unter uns gesagt ja verarscht fühlen würden."