Wenn es um eine Entgeltfortzahlung geht, reicht eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht immer aus. Laut Landesarbeitsgericht Hessen trifft den Arbeitnehmer bei einer Fortsetzungserkrankung eine abgestufte Darlegungslast.
Sofern der Arbeitnehmer nicht arbeitet, hat er grundsätzlich auch keinen Anspruch auf Lohn. Die wichtigste Ausnahme hiervon bildet wohl die Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit. Gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) bleibt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohn hier bestehen, zumindest für die Dauer von sechs Wochen.
Es kann aber durchaus ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EntgFG entstehen, sofern die Arbeitsunfähigkeit dabei auf eine andere Krankheit zurückzuführen ist. Sofern aber dieselbe Krankheit Ursache für die erneute Arbeitsunfähigkeit ist, liegt eine sogenannte Fortsetzungserkrankung im Sinne von § 3 Abs. 2 EntgFG vor und der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt.
Wie stellt der Arbeitgeber fest, dass es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt?
Schließlich enthält die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Information über die Krankheitsbezeichnung. Der Arbeitnehmer kann zum einen eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Zum anderen hat das Landesarbeitsgericht Hessen in einem Urteil (Az. 19 Sa 898/21) eine abgestufte Darlegungslast des Arbeitnehmers angenommen.
Das heißt, der Arbeitnehmer ist verpflichtet umfassend zu seinen vorangegangenen und bestehenden Krankheiten vorzutragen, sofern der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Krankheit bestreitet. Diese Pflicht beschränkt sich nicht auf die aus seiner Sicht maßgeblichen Krankheiten, sondern auf alle Krankheiten im Jahreszeitraum. Die Forsetzungserkrankung bedarf nämlich nicht nur einem identischen Krankheitsbild, es genügt auch wenn die Krankheitssympotme auf demselben Grundleiden beruhen. Solch eine Einschätzung kann der Arbeitnehmer als medizinischer Laie nur schwer treffen.
Dies stelle zwar einen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers dar, welcher sich aber durch die Datenschutzgrundverordnung und das Bundesdatenschutzgesetz rechtfertigen lässt. Hiernach ist die Erhebung von Gesundheitsdaten erforderlich, um im Rahmen gerichtlicher Prozesse zu materiell zutreffenden Ergebnissen zu kommen. Zudem stehen auch keine anderen milderen Mittel zur Verfügung.
Volker Görzel ist Rechtsanwalt und, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V.