Im DHZ-Interview erläutert der Bevölkerungswissenschaftler Christopher Schmidt, wie sich der demografische Wandel auf die Personalstrukturen im Handwerk auswirken wird.
Jana Tashina Wörrle
Die Signalwirkung des Alters
DHZ: Der Bedarf an Fachkräften wächst, gleichzeitig mangelt es in vielen deutschen Handwerksbetrieben an Nachwuchs. Können die älteren Mitarbeiter dies ausgleichen?
Schmidt: Ein Ausgleich des Mangels an Nachwuchs durch eine bessere Integration älterer Mitarbeiter ist sicherlich bis zu einem gewissen Grad möglich. Betrachtet man die zu erwartende Bevölkerungsentwicklung in Deutschland differenzierter, müssen zwei unterschiedliche Entwicklungen berücksichtigt werden. Einerseits altert die Bevölkerung massiv und andererseits bedingt die geringe Geburtenrate, dass das Erwerbspersonenpotenzial zurückgehen wird. Insofern ist die Verbesserung der Integration älterer Menschen in den Arbeitsmarkt sicherlich ein Schritt in die richtige Richtung, um den Rückgang an potenziell Erwerbstätigen teilweise zu kompensieren. Aber auch weitere Personenkreise wie Frauen oder Migranten müssen verstärkt in den Arbeitsmarkt einbezogen werden, um den absehbaren Rückgang abzumildern.
DHZ: Ältere Mitarbeiter besser integrieren, was gehört dazu? Was müssen Betriebe tun?
Schmidt: Die Forderung nach Integration ist sehr leicht. Lösungen anzubieten ist hingegen äußerst komplex, da auch die Ursachen einer fehlenden Integration vielfältig und komplex sind. Ein allgemeines Rezept gibt es nicht. Zunächst muss man festhalten, dass die Forschung in diesem Gebiet zwischen freiwilligen und unfreiwilligen Übergängen in den Ruhestand unterscheidet. Unfreiwillig ist ein Übergang aufgrund von Erwerbsunfähigkeit, fehlenden Jobperspektiven oder bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Letzteres kann durch flexiblere Lösungen innerhalb der gesetzlichen Rahmenbedingungen gelöst werden. Die Erwerbsunfähigkeit ist oftmals auf zu starke physische oder psychische Belastungen im Beruf zurückzuführen. Hier können die Betriebe mit gezielten Programmen zur Gesundheitsförderung, Arbeitsplatzgestaltung und psychologischen Beratung einschreiten bevor eine Erwerbsunfähigkeit eintritt. Weitere Arbeitslosigkeitsrisiken älterer Mitarbeiter entstehen vor allem durch Qualifikationsdefizite, Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit Älterer und letztendlich über Personalaustauschstrategien. Reale Qualifikationsdefizite entstehen insbesondere durch das Verpassen rechtzeitiger Weiterbildung. Hier sind sowohl Betriebe als auch Mitarbeiter gefragt, das Konzept des "Lebenslangen Lernens" in die Tat umzusetzen. Dadurch kann auch das gängige Vorteil, ältere Mitarbeiter seien weniger leistungsfähig und produktiv, bearbeitet werden. Tatsächlich herrscht in der Forschung Einigkeit darüber, dass das so genannte Defizitmodell des Alterns nicht der Realität entspricht. Dabei ist es notwendig die Signalwirkung des Alters eines Bewerbers gezielt auszublenden, die nichts über die individuelle Leistungsfähigkeit aussagt.
DHZ: Schwere körperliche Tätigkeiten werden mit steigendem Alter irgendwann auch zur Gefahr. Wie sollten Handwerksbetriebe darauf reagieren?
Schmidt: Diese Frage ist sehr schwer zu beantworten, da sie sehr detailliert in einzelne Arbeitsabläufe eingreift. Sicherlich hat die Beschäftigung älterer Mitarbeiter gerade im Bereich der körperlichen Belastbarkeit Grenzen. Allerdings gibt es auch hier die Möglichkeit, über frühzeitige Schulungen beispielsweise falsche Köperhaltungen zu vermeiden und folglich langfristigen Schäden vorzubeugen. Des Weiteren kann auch der Einsatz automatisierter Abläufe oder neuartiger Maschinen dazu beitragen, die individuelle körperliche Belastung zu reduzieren.
DHZ: Ist die Erhöhung des Rentenalters die Lösung des Personalproblems?
Schmidt: Sicherlich ist die Rente mit 67 nicht das Allheilmittel. Dafür ist die Schrumpfung der deutschen Bevölkerung zu stark. Aber aus der Perspektive der demografischen Entwicklung ist sie tatsächlich sinnvoll, um das Erwerbspersonenpotential etwas zu stabilisieren. Natürlich müssen aber die Betriebe die Bereitschaft zeigen, ältere Arbeitnehmer zu beschäftigen, und die Arbeitnehmer müssen gewillt sein, auch in höherem Alter zu arbeiten und sich weiterzubilden. Die Erhöhung des Renteneintrittsalters hat aber noch eine weitere Komponente. Sofern es gelingt, die über 60-Jährigen in Beschäftigung zu bringen, entlastet sie auch die sozialen Sicherungssysteme, allen voran natürlich die Rentenversicherung.
DHZ: Gerade ältere Personen, die auf der Suche nach einer Arbeitsstelle sind, haben es oft schwer. Müssen sich die Betriebe hier etwas öffnen? Oder müssen die Älteren selbst stärker auf Weiterqualifizierungen setzen?
Schmidt: Beides. Ältere Arbeitsuchende werden oft bei Neueinstellungen benachteiligt. Die Gründe hierfür liegen in den bereits angesprochenen Vorurteilen gegenüber Älteren hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeit. Experimentelle Studien zeigen hier, dass die Wahrscheinlichkeit zu Vorstellungsgesprächen eingeladen zu werden bei gleicher Qualifikation für ältere deutlich geringer ist. Darüber hinaus hat die kürzere weitere Beschäftigungsdauer eines älteren Mitarbeiters einen negativen Einfluss auf die Einstellungswahrscheinlichkeit. Wenn Sie einen Bewerber Anfang 30 einstellen, können sie davon ausgehen, dass dieser noch bis zu 30 Jahre in Ihrem Betrieb arbeiten kann, ein Bewerber Anfang 50 kommt maximal auf die Hälfte. Insofern ist der Amortisationszeitraum für Investitionen wie die Einarbeitungsphase deutlich kürzer. Gleiches gilt im Übrigen auch für Investitionen in Weiterbildung. In Zukunft wird es für aber deutlich schwieriger junge Bewerber zu finden. Dies erhöht die Suchkosten und eventuell auch die Löhne, weshalb es durchaus rentabler sein kann auf ältere Bewerber zu setzen. Ein weiteres Problem der älteren Arbeitssuchenden ist oftmals die fehlende Anschlussfähigkeit der Qualifikationen. Der technologische und organisatorische Wandel sowie die voranschreitende Tertiarisierung mit steigender IT-Intensität führen dazu, dass bestimmte Berufe kaum noch oder überhaupt nicht mehr existieren. Dies führt bei Arbeitslosigkeit natürlich dazu, dass es weitaus schwieriger ist einen Arbeitsplatz zu finden, wenn der einstmals erlernte Beruf kaum mehr existiert. Insofern müsste auch von Seiten der Betriebe die Bereitschaft bestehen, ältere Quereinsteiger einzustellen. Auf der anderen Seite sind aber sicherlich auch die älteren Bewerber selbst gefragt. Sie müssen die Bereitschaft zeigen, auch mit über 50 Jahren in Weiterbildung zu investieren und gegebenenfalls auch die Branche oder Tätigkeit zu verändern.
DHZ: Was kann die Politik tun?
Schmidt: Ein wichtiger Faktor, der in den vergangenen Jahren Arbeitskräfte aus dem Arbeitsmarkt abzog, wurde bereits ausgeschaltet: die Frühverrentung. Als die Baby-Boomer-Jahrgänge in den Arbeitsmarkt drängten, war es durchaus sinnvoll, ältere Arbeitnehmer über Verrentung aus dem Arbeitsmarkt abzuziehen. Heute ist die Situation aber genau umgekehrt. Diese großen Geburtsjahrgänge sind jetzt die Älteren ,und diese aus dem Arbeitsmarkt zu verabschieden würde die prekäre Situation auf dem Arbeitsmarkt weiter verschärfen. Weitere Möglichkeiten für die Politik sind selbstverständlich die effizientere Gestaltung von Weiterbildung und Umschulung. Das wichtigste Kriterium überhaupt ist ohnehin die Bildung. Auch die schulische und berufliche Bildung müssen an die Gegebenheiten des "Lebenslangen Lernens" angepasst werden. Denn wenn wir über die Älteren im Jahr 2060 sprechen, handelt es sich um die Grundschulkinder von heute. Demzufolge muss schon die Bildung in Schulen, Berufsschulen und Hochschulen darauf ausgerichtet sein, dass sich die Betreffenden selbst Wissen aneignen können und bereit sind, sich zu jedem Zeitpunkt auf Neuerung einzulassen.