Der Fehler liegt oft im Detail. Bei einer Stellenausschreibung oder eine Absage an einen Bewerber muss ein Arbeitgeber Sorgfalt walten lassen. Seit zehn Jahren gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – es bietet einige Fallstricke. Warum die Antidiskriminierungsbeauftragte des Bundes Nachbesserungen fordert.
Benachteiligungen im Arbeitsleben sind verbreiteter denn je: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat dazu eine aktuelle Befragung durchgeführt und kommt zu dem Ergebnis, dass fast die Hälfte (48,9 Prozent) der Befragten von Benachteiligungen im Arbeitsleben berichten konnten. Zwar ist die Einschätzung, wann man von einer Diskriminierung sprechen kann, nicht immer so einfach, doch bereits seit zehn Jahren gibt es mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ( AGG) klare rechtliche Kriterien, auf die sich vermeintlich Betroffene berufen können.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz soll verbessert werden
Bewusst ist das viele Betroffenen allerdings nicht – genauso wenig wie, dass sie einen Schadensersatzanspruch haben, wenn ein gerichtlich bestätigter Fall von Diskriminierung vorliegt. Hinsichtlich des diesjährigen Jubiläums des AGG teilte deshalb auch die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, mit: "Das AGG wirkt. Aber es muss den Betroffenen noch besser helfen." So fordert sie, dass die Frist erweitert werden sollte, innerhalb derer Betroffene eine Klage wegen Diskriminierung einreichen müssen, und dass auch die Möglichkeit einer Verbandsklage bei diesem Thema ermöglicht werden solle.
Bislang gilt, dass Betroffene eine Klage innerhalb von zwei Monaten einreichen müssen. Lüders möchte diese Frist auf sechs Monate verlängern. Die Möglichkeit der Verbandsklage würde es erlauben, dass Verbände als Vertreter von Betroffenen in deren Namen vor Gericht ziehen.
Doch nicht nur politisch hat ist das Thema der Allgemeinen Gleichbehandlung immer wieder Thema. In der Praxis müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor allem in Bewerbungsprozessen damit befassen. Wichtig sind dabei bereits die Stellenausschreibungen.
Diskriminierung in der Stellenausschreibung: Weiblich, ledig, Ossi sucht …
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ( AGG) schreibt vor, dass eine Stellenausschreibung keine Diskriminierungsmerkmale enthalten darf. Und auch bei der Absage an einen Bewerber ist für Arbeitgeber Vorsicht geboten, denn das AGG bietet so einige Fallstricke. So wurde vor einigen Jahren ein Arbeitgeber in Stuttgart verklagt, der eine Bewerbung mit dem handgeschriebenen Vermerk "Ossi" an die Bewerberin zurücksandte. Die abgelehnte Bewerberin fühlte sich diskriminiert und zog vor das Stuttgarter Arbeitsgericht (17 Ca 8907/09), das die Klage zurückwies. Der Ausdruck "Ossi“ bezeichne keine eigene ethnische Herkunft. Er könne zwar diskriminierend gemeint sein und auch so empfunden werden, erfülle jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft nach dem AGG .
In einem anderen Fall entschied jedoch das Landesarbeitsgericht Hessen (Az.: 16 Sa 1619/14), dass die Anforderung " Deutsch als Muttersprache " gegen das AGG verstößt. Die Anforderung " Deutsch als Muttersprache" stelle eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar. Das AGG schreibt vor, dass eine Stellenausschreibung keine Diskriminierungsmerkmale enthalten darf.
Neben der ethnischen Herkunft gehören zu den Diskriminierungsmerkmalen Rasse, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität . Das AGG ist ein sehr komplexes Gesetz und so ist die Frage nach Sprachkenntnissen nicht grundsätzlich ausgeschlossen . § 8 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen zu, wenn bestimmte Elemente unabdingbar sind, um eine Tätigkeit ausüben zu können.
Im Interview erläutert Prof. Dr. Rüdiger Krause, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht an der Universität Göttingen , die Fallstricke des AGG, über die Unternehmer in einem Bewerbungsverfahren stolpern können.
DHZ: Was müssen Arbeitgeber bei einem Bewerbungsverfahren beachten?
Krause: Die Stellenausschreibung oder Anzeige muss von vornherein so gestaltet sein, dass sie keine Diskriminierungsmerkmale, in welcher Form auch immer, enthält. Eine geschlechtsneutrale Ausschreibung versteht sich von selbst, aber auch da werden immer wieder Fehler gemacht, wenn durch die Überschrift oder den Text zum Ausdruck gebracht wird, dass letztlich doch nur ein Mann oder eine Frau gesucht wird. Dasselbe gilt für alle anderen Diskriminierungsmerkmale.
Diskriminierungsmerkmale des AGG
DHZ: Welche Diskriminierungsmerkmale nennt das AGG?
Krause: Das Gesetz ist sehr umfangreich. Zu den Merkmalen laut AGG gehören Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Zu jedem dieser Merkmale kann man natürlich sehr viel sagen.
DHZ: Wenn das Gesetz so umfangreich ist, kann der Arbeitgeber überhaupt zu 100 Prozent sicher sein, dass er nicht dagegen verstößt?
Krause: Letztlich geht es immer um eine Risikominimierung. Wenn 30 Bewerber da sind, ist klar, dass 29 den Job nicht bekommen können. Man muss sich auch vor Augen führen: Der Arbeitgeber hat in einem Bewerbungsverfahren oftmals gar nicht das Bewusstsein zu diskriminieren. Es geht dem Gesetz aber nicht nur um die „böswillige“ Diskriminierung, sondern darum, dass bei einem Bewerbungsverfahren überhaupt keine ungerechtfertigte Diskriminierung stattfinden soll. Es kann deshalb zu entsprechenden Ansprüchen von abgewiesenen Bewerbern kommen, auch wenn der Arbeitgeber sie subjektiv gar nicht herabsetzen wollte.
Das Geburtsalter darf eigentlich nicht abgefragt werden
DHZ: Welche Merkmale darf der Arbeitgeber also in einer Stellenanzeige nicht anführen?
Krause: Der Arbeitgeber darf beispielsweise grundsätzlich nicht sagen "ich stelle einen Mitarbeiter nur bis so und so viel Jahren ein". Darüber hinaus dürfte er das Geburtsalter eigentlich generell nicht mehr abfragen, weil daraus wieder geschlossen werden kann, dass der Arbeitgeber nur Arbeitnehmer ab oder bis zu einem bestimmten Alter einstellen möchte. Aber auch andere Formen der Ausschreibung können darauf hindeuten, dass sie nicht altersneutral sind. Wenn von einem "jungen dynamischen Team" die Rede ist, dann deutet das darauf hin, dass ältere Bewerber keine Chance haben, eingestellt zu werden. Das sind Indizien, aus denen man später möglicherweise auf eine Diskriminierung schließen kann. Dann gibt es auch Stimmen, die sagen, lieber kein Lichtbild bei der Bewerbung verlangen, weil sich aus dem Lichtbild natürlich auf das Alter, das Geschlecht und möglicherweise die ethnische Zugehörigkeit schließen lässt. Außerdem muss man, wenn es um freie Arbeitsplätze geht, normalerweise auch frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, um festzustellen, ob der Arbeitsplatz möglicherweise für Menschen mit Behinderungen geeignet ist. Wenn der Arbeitgeber das nicht macht, dann könnte das wiederum später, wenn sich ein Behinderter auf die Stelle bewirbt und nicht genommen wird, ein Indiz dafür sein, dass hier eine Benachteiligung stattgefunden hat.
DHZ: Nach welchen Kriterien darf der Arbeitgeber einen Bewerber auswählen?
Krause: Nach allen Kriterien, die in irgendeiner Form mit der zu besetzenden Stelle zu tun haben. Und es muss eine vernünftige Anforderung sein. Natürlich kann ich nach der Qualifikation des Bewerbers auswählen, das kann ein bestimmter Berufsabschluss sein, das kann auch die Berufserfahrung sein, weil sich daraus die Kompetenzen des Bewerbers herleiten lassen. Es müssen sachliche Gründe sein. Problematisch und noch nicht abschließend geklärt ist, ob man "Berufsanfänger" schreiben darf. Das ist wegen des Alters problematisch, weil man daraus natürlich mittelbar schließen kann: Ältere haben von vornherein keine Chance.
Die Frage nach Sprachkenntnissen
DHZ: Darf der Arbeitgeber nach Sprachkenntnissen fragen?
Krause: Sprachkenntnisse sind ein sehr interessantes Problem: Darf von einem Mitarbeiter verlangt werden, dass er die deutsche Sprache perfekt beherrscht? Von einem Monteur beispielsweise sicher nicht, weil der ja nicht ständig kommunizieren muss. Damit würden Bewerber mit Migrationshintergrund unter Umständen von vornherein ausgeblendet werden. Bei anderen Berufen sieht das schon wieder anders aus. Die Frage nach Sprachkenntnissen oder ähnlichen Merkmalen ist also nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Sie ist zulässig, wenn der Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. So ist es im Gesetz formuliert (§ 8 AGG, Anm. der Red.). Das heißt, man darf das Alter oder ein anderes Merkmal als Kriterium verwenden, sofern bestimmte Elemente unabdingbar sind, um die Tätigkeit ausüben zu können.
DHZ: Wie muss eine Absage an einen Bewerber formuliert sein?
Krause: Eine schlichte Absage genügt, der Arbeitgeber muss sie nicht begründen oder Auskunft geben. Anders ist es allerdings bei Schwerbehinderten. Hier muss eine Absage in irgendeiner Form begründet werden. Generell gilt: Je mehr Begründungen man liefert, desto mehr kann man sich in irgendwelchen Formulierungen verstricken. Wenn man sagt, "… die Dame war besser geeignet, wir wollten eine Frau haben", das geht natürlich überhaupt nicht.
DHZ: Was wäre in diesem Fall eine richtige Formulierung?
Krause: Zum Beispiel: "Wir haben uns für eine andere Person entschieden." Es sollte geschlechtsneutral sein – nicht bei der Absage an eine Kraftfahrzeugmechanikerin formulieren "Wir haben uns für ,einen anderen‘ entschieden" oder für "einen jungen Mitarbeiter". Das bitte nicht.
Nicht generell mit mehreren Personen in einem Bewerbungsgespräch aufzutreten
DHZ: Ist es sinnvoll, eine dritte Person zum Bewerbungsgespräch hinzuzuziehen, sozusagen als Zeuge?
Krause: Nicht zwingend. Für kleine Betriebe ist das natürlich ein enormer Aufwand. Es gibt Stimmen, die sagen, man sollte das machen, um sich nach allen Seiten abzusichern. Andere sagen, das ist überflüssiger Aufwand. Vielleicht könnte man sagen, wenn es irgendwelche Anhaltspunkte dafür gibt, dass etwas in die falsche Richtung läuft, dann empfiehlt es sich, auf Nummer sicher zu gehen. Aber man muss sagen, es gibt bezogen auf die große Anzahl an Bewerbungen und Bewerbern ganz wenige Personen, die vielleicht versuchen, aus diesen Regelungen irgendwie Geld rauszuholen. Generell mit mehreren Personen in einem Bewerbungsgespräch aufzutreten, das würde ich vor allem in kleineren Betrieben – man stelle sich ein Zehn-Mann-Unternehmen vor – nicht machen.
DHZ: Wie lange können Ansprüche gegen den Arbeitgeber gestellt werden?
Krause: Abgelehnte Bewerber – und nur die werden ja später eventuell klagen – haben die Möglichkeit, Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend zu machen, wenn die Ablehnung auf diskriminierenden Gründen beruht. Solche Ansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, und zwar ab dem Zeitpunkt, zu dem die Ablehnung dem Bewerber zugegangen ist. Nach Ablauf dieser Frist sind in der Regel keine Ansprüche mehr zu erwarten. Das heißt, alle Unterlagen, die in irgendeiner Form für das Bewerbungsverfahren relevant sind, sollten mindestens so lange aufbewahrt werden. Am besten noch ein bisschen länger.
DHZ: Welchen abschließenden Tipp geben Sie Unternehmern?
Krause: Achten Sie auf eine diskriminierungsneutrale Ausschreibung und lassen Sie vor allem bei den Absagen und sonstigen Schriftstücken, die rausgehen, Sorgfalt bei der Abfassung walten. Vermeiden Sie bei Formulierungen jeden Anschein, dass diskriminierende Merkmale eine Rolle bei der Motivbildung gespielt haben könnten. Das AGG ist ein tückisches Rechtsgebiet. Da gibt es sehr viele Fallstricke, die auftreten können. Man darf es umgekehrt aber auch nicht dramatisieren, denn die letzten Jahre haben gezeigt, dass die ganz große Klageflut, die man 2006, als das Gesetz kam, befürchtet hatte, ausgeblieben ist. Wenn man sich überlegt, dass jedes Jahr viele tausend Arbeitsverhältnisse neu begründet werden und noch um einiges mehr an Bewerbungen abgelehnt werden, gibt es nur eine Handvoll Klagen. Also vergleichsweise wenig. dan/jtw