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Arbeitsverhältnis Was Betriebe zur Probezeit wissen sollten

Die Probezeit ist oft eine entscheidende Test- und Orientierungsphase für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu dieser maximal sechs Monate dauernden Zeitspanne gibt es im Arbeitsrecht besondere Vorschriften. Die wichtigsten Fragen und Antworten im Überblick.

Welche Probezeit ist üblich?

Üblich sind Probezeiten mit einer Dauer von drei oder sechs Monaten. Sechs Monate darf eine Probezeit laut § 622 Abs. 3 BGB maximal dauern. Wird entgegen der gesetzlichen Regelung im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit vereinbart, so ist dies nicht unwirksam. Jedoch gelten ab dem siebten Monat nicht mehr die verkürzten Kündigungsfristen, sondern die normalen nach § 622 Abs. 1 BGB. Möglich sind abweichende Regelungen der Dauer der Probezeit durch Tarifvertrag. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Muss die Probezeit im Arbeitsvertrag stehen?

Eine Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Andernfalls gilt für das Arbeitsverhältnis keine Probezeit.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit kann von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine Begründung für eine Kündigung ist grundsätzlich nicht notwendig, ein schriftlicher Zweizeiler zur Information genügt. Aber Achtung: Eine Kündigung zu sogenannten Unzeiten ist nicht erlaubt. Also zu Zeitpunkten, unter denen Mitarbeiter besonders großen Belastungen ausgesetzt sind – zum Beispiel bei einem Todesfall in der Familie. Zudem dürfen Mitarbeiter nicht aufgrund einer gewerkschaftlichen oder politischen Tätigkeit gekündigt werden. Sofern überhaupt Kündigungsgründe genannt werden, dürfen diese nicht diskriminierend sein – etwa aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung.

Schwangere, Mitglieder der Jugendvertretung und Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Bei Schwerbehinderten ist die Rechtslage jedoch nicht eindeutig. Sie sind normalerweise ebenfalls besonders vor Kündigungen geschützt. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB greifen die Schutzregeln aber erst nach sechs Monaten. Sie haben also möglicherweise ebenfalls eine Probezeit. Eine Kündigung von Schwerbehinderten ist dem Integrationsamt anzuzeigen. Dafür gilt eine Frist von vier Tagen.

In Tarifverträgen können kürzere und auch längere als die in § 622 Abs. 3 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen geregelt werden. Generell kann auch ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit durch außerordentliche, fristlose Kündigung beendet werden, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Gibt es einen Betriebsrat muss dieser vor einer Kündigung konsultiert werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Was gilt, wenn man in der Probezeit krank wird?

Wer in der Probezeit krank wird, bekommt grundsätzlich von seinem Arbeitgeber weiter sein Gehalt. Dazu muss das Arbeitsverhältnis aber bereits mindestens vier Wochen ohne Unterbrechung bestehen. Wird ein Arbeitnehmer schon eher krank, springt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein, das allerdings unter dem verinbarten Gehalt liegt. Die Verpflichtung des Arbeitgebers besteht auch dann noch, wenn er in dieser Zeit dem Arbeitnehmer kündigt – also auch über den Ablauf der Probezeit hinaus. Insgesamt ist der Betrieb längstens sechs Wochen lang verpflichtet, den Lohn weiter zu zahlen.

Was gilt, wenn man in der Probezeit schwanger wird?

Einer schwangeren Arbeitnehmerin darf während der Probezeit nicht gekündigt werden. Das ist laut Mutterschutzgesetz unwirksam. Dieser Schutz gilt während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt.

Kann ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub nehmen?

Arbeitnehmer können während der Probezeit Urlaub nehmen. Einen Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub haben sie laut § 4 BurlG erst nach Ablauf von sechs Monaten nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Die Mitarbeiter erwerben jedoch für jeden vollen Monat rechnerisch ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs. Sie haben nur keinen Anspruch darauf, den vollen Urlaub bereits während der Probezeit zu nehmen – anteilig dürften sie hingegen Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber kann einen anteiligen Urlaub in der Probezeit nur dann verweigern, wenn nachweislich dringende betriebliche Gründe oder Urlaub von Arbeitskollegen dagegen sprechen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Ein pauschaler Verweis auf die Probezeit ist dagegen unzulässig. Wird das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr gewechselt und hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen, ist dieser Urlaub auf die Urlaubsansprüche beim neuen Arbeitgeber anzurechnen. Bei einer Kündigung während der Probezeit muss der noch zustehende Resturlaub vom Arbeitgeber gewährt werden. Ist dies nicht möglich, muss der Urlaub ausbezahlt werden.

Was gilt für die Probezeit in der Ausbildung?

Für einen Auszubildenden in der Probezeit gelten hinsichtlich Urlaub und Kündigung die gleichen Bestimmungen wie für einen normalen Arbeitnehmer in der Probezeit. Kündigt ein minderjähriger Auszubildender, so benötigt er jedoch die Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters. Andersherum muss der Betrieb die Kündigungserklärung gegenüber dem gesetzlichen Vertreter abgeben.

Welche Probezeit kann in einem Ausbildungsvertrag vereinbart werden?

§ 20 BBiG schreibt für ein Berufsausbildungsverhältnis zwingend eine Probezeit vor. Die Dauer muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. B ei Krankheit kann die Probezeit verlängert werden, wenn der Auszubildende länger als ein Drittel der Gesamt-Probezeit ausfällt. Ist dies der Fall, kann zwischen beiden Parteien eine Verlängerung schriftlich vereinbart werden. Wenn es nur kurzfristige Unterbrechungen gibt, kommt eine Verlängerung nicht in Frage.

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