Viele Handwerksbetriebe prüfen am Ende des Bewerbungsprozesses sehr genau, wer passt – und sprechen am Anfang trotzdem alle an. Steinmetzmeisterin Kathrin Post-Isenberg zeigt in ihrer DHZ-Kolumne, wie die Stellenanzeige bereits der erste Filter sein kann.
Ein Unternehmer erzählte mir von seinem klaren Recruitingprozess. Geht eine Bewerbung ein, absolviert die Person zunächst einen Persönlichkeitstest nach dem DISC-Modell (Erklärung unten). Passt das Ergebnis zur offenen Stelle, nimmt er Kontakt auf. Ist der erste Eindruck gut, folgt ein tiefer gehender Persönlichkeits- und Motivationstest.
Ich fragte ihn: "Spricht Ihre Stellenanzeige denn genau den Typ an, den Sie auf diesem Weg finden möchten?" Nein. Seine Stellenanzeigen formuliert er immer ähnlich.
Die Ausschreibung ist der erste Filter – nicht der letzte
Das fand ich erstaunlich. Am Ende wird sehr genau geprüft, wer passen könnte. Am Anfang werden erst einmal alle angesprochen.
Dabei sollte die Stellenanzeige bereits der erste Filter sein. Sie sollte zeigen, wie im Betrieb gearbeitet wird, was die offene Rolle verlangt und welcher Mensch darin erfolgreich sein kann. Und ja: Eine gute Stellenanzeige darf Menschen abschrecken.
Wenn Sie jemanden suchen, der schnell entscheidet und Verantwortung übernimmt, dann schreiben Sie das. Wenn bei Ihnen klare Abläufe und Genauigkeit unumgänglich sind, gehört auch das hinein. Wer sich darin nicht wiederfindet, bewirbt sich vielleicht nicht. Das ist kein Verlust, sondern erspart beiden Seiten ein Gespräch, das zu nichts führt. Gleichzeitig erkennt der passende Mensch: Das könnte meine Stelle sein.
Allgemein klingt wie alle anderen
Viele Stellenanzeigen versuchen das Gegenteil. Sie sollen möglichst vielen gefallen und klingen deshalb sehr allgemein. Gesucht wird der motivierte Teamplayer mit selbstständiger Arbeitsweise. Dazu kommen ein gutes Betriebsklima, abwechslungsreiche Aufgaben und ein sicherer Arbeitsplatz.
Das klingt ordentlich und ganz sicher nach 32 anderen Betrieben in Ihrer Region. Handwerksbetriebe brauchen für eine offene Stelle keine 20 Bewerbungen. Sie brauchen die eine richtige. Trotzdem werden Anzeigen häufig so breit formuliert, dass anschließend Tests und Gespräche klären müssen, wer tatsächlich passt. Warum beginnt diese Klarheit nicht schon in der Stellenanzeige?
Kurz erklärt: das DISC-Modell
Das DISC-Modell beschreibt vier Verhaltenstendenzen: Dominanz, Einfluss beziehungsweise Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Es soll sichtbar machen, wie Menschen zum Beispiel entscheiden, kommunizieren oder mit Regeln und Veränderungen umgehen. Im Deutschen ist es auch als DISG-Modell bekannt. Das Modell bietet eine Orientierung, ersetzt aber kein persönliches Gespräch.
Wen suchen Sie wirklich – fachlich und als Persönlichkeit?
Dafür müssen Sie allerdings wissen, wen Sie suchen. Nicht nur fachlich, sondern auch als Persönlichkeit. Welche Aufgabe soll dieser Mensch im Team übernehmen? Was muss ihm liegen? Womit muss er umgehen können? Und welches Arbeitsumfeld findet er bei Ihnen tatsächlich vor?
Dabei geht es nicht darum, eine Kopie des Chefs oder der besten Mitarbeiterin zu suchen. Teams profitieren von unterschiedlichen Persönlichkeiten. Wichtig ist, dass die Person zur Aufgabe, zum Betrieb und zu den Menschen passt, mit denen sie täglich arbeitet.
Schreiben Sie für einen Menschen, nicht für den Markt
Eine Stellenanzeige ist deshalb mehr als eine Liste von Anforderungen und Vorteilen. Sie ist ein sichtbarer Teil Ihrer Arbeitgebermarke. In ihr zeigt sich, ob Sie selbst wissen, wofür Ihr Betrieb steht und wen Sie wirklich brauchen.
Formulieren Sie also nicht für den gesamten Arbeitsmarkt. Formulieren Sie für den Menschen, dem beim Lesen etwas hängen bleiben soll: Das hier klingt nach mir. Alle anderen dürfen ruhig weiterziehen.
Die Kolumne "Aus dem Handwerk, für das Handwerk" von Steinmetzmeisterin Kathrin Post-Isenberg erscheint jeden Donnerstag exklusiv in der Deutschen Handwerks Zeitung (DHZ). Melden Sie sich für den kostenlosen DHZ-Newsletter an, um keine Ausgabe zu verpassen.