Tarifvertrag ausgelaufen Was gilt noch, wenn der Tarifvertrag ausläuft?

Ein Tarifvertrag endet mit seinem Ablauf nicht automatisch: Seine Regeln gelten weiter, bis sie ersetzt werden, sofern die Tarifparteien dies nicht ausgeschlossen haben. Gefahr droht vor allem durch rückwirkende Lohnerhöhungen, die hohe Nachzahlungen auslösen können. Worauf Betriebe bei Arbeitsverträgen und Bezugnahmeklauseln achten sollten.

Ein Szenario, das auch im Handwerk immer wieder auftaucht: Der alte Tarifvertrag läuft aus, doch die Tarifvertragsparteien können sich partout nicht auf einen neuen einigen. Also alles zurück auf null?

Nein, sagt Jens Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Köln. "Ein rechtsfreier Raum entsteht dadurch nicht." So gebe es in vielen Branchen etwa einen Manteltarifvertrag und einen gesonderten Entgelt- oder Lohntarifvertrag, die unterschiedliche Laufzeiten haben und parallel gelten. "Läuft zum Beispiel der Entgelttarifvertrag aus, bleibt der Manteltarifvertrag weiterhin in Kraft", so Usebach.

Kein rechtsfreier Raum: Wie Tarifverträge nachwirken

Vor allem aber verliert ein Tarifvertrag nicht automatisch mit Ablauf seine Gültigkeit. Das Stichwort heißt: Nachwirkung. Die entscheidende Regelung dazu findet sich in § 4 Absatz 5 des Tarifvertragsgesetzes. "Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden", heißt es im Gesetzestext.

Die Nachwirkung ist nicht befristet: Die Tarifnormen gelten so lange weiter, bis sie durch einen neuen Tarifvertrag, eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung (setzt einen Betriebsrat voraus) ersetzt werden. "Eine solche ablösende Vereinbarung darf während der Nachwirkung grundsätzlich auch ungünstiger für den Arbeitnehmer sein", betont Usebach. Allerdings hätten die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, "die Nachwirkung im Tarifvertrag ausdrücklich auszuschließen".

Löhne in der Nachwirkung: Wer darf was zahlen?

Was bedeutet es für die Löhne und Gehälter der Beschäftigten, wenn ein Tarifvertrag nachwirkt? Usebach sagt: "Ein Arbeitgeber kann den bereits beschäftigten Arbeitnehmern während der Nachwirkung grundsätzlich die bisherigen Tariflöhne weiterzahlen und neu eingestellte Arbeitnehmer zu anderen Konditionen beschäftigen." Denn für Neuzugänge gilt die Nachwirkung nicht, sie können niedriger entlohnt werden – vorausgesetzt, der Arbeitgeber beachtet den jeweils geltenden Mindestlohn, die Bestimmungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, mögliche Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag sowie gegebenenfalls weiterhin geltende allgemeinverbindliche Tarifverträge.

"Bei den bereits beschäftigten Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber das bisherige Entgelt nicht allein wegen des Auslaufens des Tarifvertrags einseitig absenken", stellt Usebach klar. Wer diese Absicht verfolgt, muss den Vertrag mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich ändern oder eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, es zu geänderten Bedingungen – in diesem Fall: zu niedrigeren Bezügen – fortzusetzen. Rechtlich ist das Vorgehen nicht risikolos: Eine Änderungskündigung muss – soweit Kündigungsschutz besteht – sozial gerechtfertigt sein und kann vom Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden.

Rückwirkende Erhöhungen als Liquiditätsrisiko

Einerseits entstehen also finanzielle Spielräume, wenn Tarifverträge auslaufen. Andererseits können auf Betriebe Mehrbelastungen zukommen, sobald ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wird. Denn die Tarifvertragsparteien können einen neuen Tarifvertrag rückwirkend in Kraft setzen.

"Vereinbaren die Tarifvertragsparteien beispielsweise im Oktober eine Entgelterhöhung rückwirkend zum 1. Mai, können die erfassten Arbeitnehmer für diesen Zeitraum Anspruch auf die Differenz zwischen dem bereits gezahlten und dem rückwirkend geschuldeten Entgelt haben. Abhängig von der tariflichen Ausgestaltung können außerdem Zuschläge, Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen und Sozialversicherungsbeiträge neu zu berechnen sein", sagt Usebach. "Für einen Betrieb können daraus erhebliche Nachzahlungs- und Liquiditätsrisiken entstehen, insbesondere wenn sich die Tarifverhandlungen über viele Monate hinziehen." Rückwirkende Tarifregelungen seien grundsätzlich zulässig, so der Anwalt.

Tarifbindung schwindet, Bezugnahmeklauseln gewinnen an Gewicht

Von zentraler Bedeutung ist zudem die Frage, wer überhaupt tarifgebunden ist: Gehört der Arbeitgeber dem tarifschließenden Arbeitgeberverband an, und sind die Beschäftigten Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat? Wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind und in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen, ist die Antwort klar: Der Tarifvertrag ist anzuwenden, basta. Allerdings sinkt der Anteil der Beschäftigten, die in tarifgebundenen Betrieben arbeiten, kontinuierlich. Während laut IAB-Betriebspanel insgesamt 51 Prozent der Beschäftigten in Unternehmen ohne Tarifbindung arbeiten, sind es in kleinen Betrieben mit bis zu zehn Mitarbeitenden über 80 Prozent.

Keine Tarifbindung, kein Problem? Nicht so schnell, meint Usebach: "In der betrieblichen Praxis werden die tariflichen Bedingungen häufig auch auf nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer angewandt." Rechtsgrundlage ist dann meist eine sogenannte Bezugnahmeklausel oder Tarifverweisungsklausel im Arbeitsvertrag. Eine beliebte Formulierung im Vertrag lautet zum Beispiel: "Es gelten die Tarifverträge des Metallhandwerks in ihrer jeweils gültigen Fassung."

"Tarifverweisungsklauseln sind vor diesem Hintergrund außerordentlich wichtig", unterstreicht Usebach. Denn verweist ein Arbeitsvertrag auf die Tarifverträge "in ihrer jeweils gültigen Fassung", gelten auch neue – unter Umständen rückwirkende – Tarifabschlüsse für nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte. Allerdings gibt es einige Ausnahmetatbestände, bei denen ein Tarifvertrag trotz Bezugnahmeklausel nicht auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. In komplizierten Fällen ist es ratsam, juristischen Rat einzuholen.

Sonderfall Allgemeinverbindlichkeit

"Darüber hinaus kann ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfassen", so Usebach. In diesem Fall müssen sich alle Betriebe der entsprechenden Branche und Region daran halten, unabhängig von ihren Verbandsmitgliedschaften. Das Bundesarbeitsministerium aktualisiert regelmäßig die Liste der Tarifverträge, die nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Darunter sind unter anderem Tarifverträge aus folgenden Bereichen: Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk, Bäckerhandwerk, Baugewerbe, Dachdeckerhandwerk, Elektrohandwerk, Gerüstbauerhandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk sowie Friseurhandwerk.

Gute Planung beginnt vor dem Tarifabschluss

Fazit: Sobald sich ein Tarifstreit am Horizont abzeichnet, ist "Abwarten und Tee trinken" die falsche Strategie. Gute Planung beginnt nicht erst mit dem Abschluss eines neuen Tarifvertrags, sondern deutlich früher – idealerweise schon vor dem Auslaufen des alten. Dazu gehört, alle bestehenden Arbeitsverträge eingehend zu prüfen und neue Verträge sorgfältig auszuarbeiten, insbesondere mit Blick auf Tarifbindung und Bezugnahmeklauseln. Auch sollten Handwerksbetriebe kalkulieren, welche Nachzahlungen auf sie zukommen könnten – und diese anschließend sauber abrechnen.