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Nach langer Krankheit zurück zur Arbeit So funktioniert betriebliches Eingliederungsmanagement

Wenn Mitarbeiter in Ihrem Betrieb längerfristig erkranken oder häufiger krank sind, kann dies seine Ursachen auch am Arbeitsplatz haben oder an anderen Umständen liegen, die vom Arbeitgeber beeinflusst werden können. Der Gesetzgeber hat deshalb im Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) das Betriebliche Eingliederungsmanagement eingeführt. Doch wie läuft es genau ab und was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei beachten?

Was versteht man unter einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)?

Mit Hilfe eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) soll die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden. Das BEM ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen (ununterbrochen oder wiederholt) erkrankt. Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, dem Mitarbeiter ein entsprechendes Angebot zu machen – die Durchführung ist jedoch von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Wie läuft es ab?

Wie das BEM letztlich durchgeführt wird, bleibt den hieran Beteiligten überlassen. Der Gesetzgeber hat hierzu keine Vorschriften erlassen. Neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer soll auch – wenn der Arbeitnehmer zustimmt – der Betriebsrat und eventuell die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden. Der Mitarbeiter muss zunächst über die Ziele des BEM informiert werden. Außerdem ist offenzulegen, welche Daten für das BEM erhoben beziehungsweise zugrunde gelegt wurden.

Nachdem die Gründe für die Erkrankungen gefunden wurden sucht man nun nach Lösungen, wie die bestehende Krankheit beendet beziehungsweise zukünftige vermieden werden können. Dabei reichen die Möglichkeiten von der Umgestaltung des Arbeitsplatzes über angepasste Arbeitszeitregelungen bis hin zur Versetzung in andere Firmenbereiche oder Umschulungen und Rehabilitationsmaßnahmen (z. B. Kuren). Über die vereinbarten Maßnahmen wird ein Protokoll angefertigt, in dem gleichzeitig ein weiteres Gespräch terminiert wird, in dem über den Erfolg der eingeleiteten Schritte und eventuell über neue oder ergänzende Maßnahmen gesprochen wird.

Welche Pflichten haben Arbeitgebers und Arbeitnehmer beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Alle Beteiligten müssen an einem BEM aktiv mitarbeiten. Werden im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements Lösungen gefunden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese umzusetzen, soweit dies in seiner Macht steht. Kündigt er dem Mitarbeiter ohne die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt zu haben, muss er beweisen, dass die Maßnahme(n) entweder nicht durchführbar waren oder nicht den gewünschten Erfolg erzielt hätten. Umgekehrt ist aber auch der Mitarbeiter verpflichtet, alles zu unternehmen, was in seiner Macht steht, um das BEM zum Erfolg zu führen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10.12.2009, Aktenzeichen 2 AZR 400/08).

Was geschieht, wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht klappt?

Es kommt auch vor, dass es keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter adäquat weiter zu beschäftigen. Dann dient das Protokoll für den Arbeitgeber als Beweismittel bei einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen. Dann kann sich der Mitarbeiter im Verfahren nicht mehr auf Modelle berufen, die bereits im Rahmen des BEM besprochen und verworfen wurden (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.12.2009 – Aktenzeichen 2 AZR 400/08).

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einem BEM zuzustimmen. Darüber hinaus kann er bei einer Teilnahme entscheiden, welche betrieblichen Stellen in das BEM eingebunden werden sollen. Lehnt der Arbeitnehmer eine Teilnahme am BEM ab, hat der Arbeitgeber seine Verpflichtungen erfüllt. Eine krankheitsbedingte Kündigung hat bei einem abgelehnten BEM höhere Erfolgschancen.

Auch wenn der Arbeitnehmer die BEM oder die Beteiligung des Betriebsrates ablehnt, ist der Arbeitgeber dennoch verpflichtet, den Betriebsrat über die BEM zu informieren (Beschluss des BAG vom 07.02.2012 – Aktenzeichen ABR 46/10). In diesem Fall darf dem Betriebsrat aber nur ei­ne all­ge­mei­ne Aus­kunft über krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten und ein Nachweis über ein angebotenes BEM ausgehändigt werden. Details dürfen nicht weitergegeben werden.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber kein Eingliederungsmanagement anbietet?

Wurde eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen und vorher kein BEM angeboten, hat der Arbeitgeber bei einem Prozess schlechtere Chancen. Das Gericht geht in diesen Fällen meist davon aus, dass es mildere Mittel als eine Kündigung gegeben hätte. Der Arbeitgeber ist dann Beweispflichtig, dass ein BEM nichts geändert hätte. Die Anforderungen an die Beweisführung sind jedoch sehr hoch (Urteil des BAG vom 20.11.2014, Aktenzeichen 2 AZR 755/13).

  

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