Ein aktuelles Gerichtsurteil stellt klar, dass der Resturlaub von Beschäftigten auch dann erhalten bleibt, wenn Tarifverträge den Verfall vorsehen. Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen.
Arbeitgeber können sich bei Beschäftigten in Mutterschutz oder Elternzeit nicht auf tarifliche Verfallfristen für Urlaubstage berufen. Der Resturlaub von Beschäftigten bleibt auch dann bestehen, wenn ein Tarifvertrag anderes vorsieht. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Urteil entschieden, auf das der Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) hinweist.
Der konkrete Fall
In dem verhandelten Fall klagte eine Verkäuferin, die nach mehr als zwei Jahren Elternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte. Sie forderte von ihrem Arbeitgeber alte Urlaubstage ein, die sie wegen eines Beschäftigungsverbots und des anschließenden Mutterschutzes nicht hatte nehmen können. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und berief sich auf den geltenden Tarifvertrag. Laut diesem verfallen Urlaubsansprüche am 30. April des Folgejahres. Das Gericht gab jedoch der Klage der Frau statt (Az: 13 SLa 316/25).
Gesetz bricht Tarifvertrag
Das Gericht begründet seine Entscheidung mit den Schutzvorschriften im Mutterschutzgesetz und im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Diese gesetzlichen Regelungen stellen sicher, dass der Urlaubsanspruch erhalten bleibt und haben Vorrang vor anderslautenden tarifvertraglichen Vereinbarungen. Das gelte sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für einen möglichen tariflichen Mehrurlaub.
Was Arbeitgeber beachten müssen
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass sie angesammelten Resturlaub nach der Rückkehr von Beschäftigten aus dem Mutterschutz oder der Elternzeit gewähren müssen. Der Anspruch auf diesen Urlaub verfällt erst zum Ende des folgenden Jahres. Voraussetzung ist, dass der oder die Beschäftigte den Urlaub rechtzeitig nach der Rückkehr ins Unternehmen beantragt. dpa/fre