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Mitarbeitermotivation Nicht die Gehaltserhöhung: Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Geld sei ein schlechter Motivator, heißt es in unzähligen Studien. Einen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft hat es aber dennoch. Über die Rolle der Bezahlung und die tatsächlich wichtigen Faktoren in Sachen Mitarbeitermotivation.

Mit den "Raketen-Löhnen" in der Industrie könne er nicht mithalten, sagt Reiner Ullmann. Dennoch hat der Geschäftsführer von Elektro Ullmann in Freiburg den Eindruck, ein motiviertes Team um sich versammelt zu haben. Er bestätigt damit, was die Autoren diverser Studien seit Jahren berichten: Wer die höchsten Gehälter bezahlt, hat nicht automatisch die engagiertesten Mitarbeiter.

Einen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft hat die Bezahlung aber dennoch. Schon 1959 stellte der Arbeitswissenschaftler und Psychologe Frederick Herzberg die These auf, dass Geld ein Hygienefaktor sei. Er muss erfüllt sein, damit ein Mitarbeiter überhaupt motiviert werden kann – und schwächt den Antrieb, sofern er nicht vorhanden ist.  

Ein Gehalt, das nicht demotiviert: Gefühlte Fairness entscheidend

Wo die Grenze zwischen Demotivation und solidem Grundstock für Motivationsmaßnahmen verläuft, ist individuell. Eine grobe Orientierung bietet eine US-Studie aus dem Jahr 2010, die untersucht hat, ab welchem Jahresnettoeinkommen mehr Geld zu keinem größeren Wohlbefinden mehr beitragen kann. Die Studienautoren kamen zu dem Ergebnis, dass die persönlich empfundene Lebensqualität ab einem Einkommen von umgerechnet 60.000 Euro nicht weiter zu nimmt. 

Auf das Thema Mitarbeitermotivation ließe sich diese Erkenntnis jedoch nur bedingt übertragen, betont Nicola Pauls, Personalberaterin bei der Handwerkskammer Region Stuttgart und Leiterin der landesweiten Personaloffensive Handwerk 2025. "Grundsätzlich sollten die Mitarbeiter das Gefühl haben, angemessen für ihre Leistung entlohnt zu werden." Dabei sollten sich die Arbeitgeber idealerweise an den jeweiligen Branchentarifen sowie an den regionalen Lebenshaltungskosten orientieren.

Da das Empfinden jedoch subjektiv ist, kann es durchaus vorkommen, dass Beschäftigte trotz gerechter Bezahlung das Gefühl haben, zu wenig zu verdienen. Elektroinstallateurmeister Ullmann spielt deshalb mit offenen Karten bei seinen Gehaltsverhandlungen. "Ich rechne meinen Mitarbeitern vor, was ich bezahlen kann." Jeder Monteur habe sein eigenes Fahrzeug, Smartphone und Werkzeug. "Das kostet natürlich." Die Transparenz hilft dabei, ein Verständnis für das Angebot zu vermitteln. Als zusätzliche Motivation stellt Ullmann seinen Mitarbeitern in Aussicht, nach einem halben Jahr noch einmal etwas draufzulegen, sofern denn die vereinbarten Ziele erreicht werden.

Personal-Expertin Pauls verweist zudem auf die Möglichkeit, das Einkommen durch steuergünstige Gehaltsbausteine wie Tankgutscheine oder die aktuelle Corona-Prämie zusätzlich attraktiver zu gestalten. Allerdings sollte es mit den steuerfreien Sachzuwendungen nicht übertrieben werden – auch wenn das im ersten Moment für beide Seiten vielleicht verlockend sein mag. "Spätestens bei der Rente können sich die fehlenden Sozialabgaben bemerkbar machen."

"Ohne inneren Antrieb keine Chance"

Schreinermeister und Erfolgstrainer Udo Herrmann hat einiges getestet, was Mitarbeiter anspornen könnte. Verschiedene Zahlsysteme, Boni, Motivationstraining, Ausflüge, Betriebsfeiern. "Das ist aber alles keine Lösung auf Dauer." Herrmann ist überzeugt: Der Chef kann Mitarbeiter nur motivieren, wenn diese von sich aus einen inneren Antrieb mitbringen. Er fragt Bewerber bereits beim Vorstellungsgespräch, was ihre Augen zum Leuchten bringe. "Ich muss das Funkeln sehen, ich muss wissen, der hat auf diese oder jene Aufgabe so richtig Bock – nur dann habe ich eine Chance."

Nur 15 Prozent der Deutschen sind hochmotiviert bei der Arbeit

Laut Gallup Engagement Index 2019 sind nur 15 Prozent der deutschen Arbeitnehmer hoch motiviert, der Rest macht entweder Dienst nach Vorschrift oder hat innerlich bereits gekündigt. "Mitarbeiter, die ihre Arbeit als reine Pflichterfüllung sehen, sind per se nichts Negatives – solange gute qualitative Arbeit geleistet wird. Jeder Mitarbeitende hat andere persönliche Prioritäten, das sollte respektiert werden", so Pauls.

In den hochgerechnet rund sechs Millionen Fällen innerer Kündigung tragen größtenteils mangelnde Hygienefaktoren die Verantwortung. Neben der Bezahlung zählen hierzu etwa der Führungsstil, die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit der Arbeitsstelle sowie die zwischenmenschlichen Beziehungen innerhalb des Betriebs.  

Hygienefaktoren schützen vor innerer Kündigung

Bei Elektro Ullmann kommen Angestellte und Azubis abwechselnd alle 14 Tage im Betrieb zusammen. "Mal finden Unterweisungen statt, mal veranstalten wir ein Zwiebelkuchen- oder Weißwurstfest", sagt Ullmann. Die Schulungen und der Austausch werden als Arbeitszeit vergütet. "Wir sind ein Montagebetrieb, da hat man nicht immer viele Kontaktpunkte unter der Woche." Die Treffen sollen den Gemeinschaftssinn in dem 34-Mann-Betrieb stärken. Zum guten Betriebsklima soll auch beitragen, dass Ullmann seinen Angestellten auf Augenhöhe begegnet. "Wir haben hin und wieder am Wochenende zu tun. Dann lasse ich nicht den Chef raushängen, sondern gehe selbst mit vor Ort und beteilige mich an der Arbeit", so Ullmann.  

Auch Schreinermeister Herrmann versucht seine Mitarbeiter möglichst vor demotivierenden Faktoren zu bewahren. "Wir bieten ein schönes, helles Betriebsgebäude, jeder Mitarbeiter hat sein eigenes und gutes Werkzeug, eigene Arbeitskleidung und bei uns braucht es keine unnötigen Formalitäten, um mal einen neuen Akkuschrauber zu bekommen", sagt er. Eine zusätzliche Wertschätzung sind zudem die kostenlosen Getränke, frisches Obst sowie ein eigener Parkplatz mit dem Namen des Mitarbeiters direkt vor dem Betrieb.  

Diese Motivatoren sorgen für ein langfristig engagiertes Team

Nach Herzbergs Theorie trägt das alles jedoch noch nicht zu einer höheren Mitarbeitermotivation bei – auch wenn sich kurzfristige Verbesserungen einstellen können, ehe es zum Gewöhnungseffekt kommt. Ob sich ein Mitarbeiter über die reine Pflichterfüllung hinaus engagiert, hänge maßgeblich davon ab, ob die Werte des Angestellten mit denen der Firmenkultur übereinstimmen, so Pauls. Viele Handwerksunternehmer sind sich jedoch noch nicht bewusst, was ihren Betrieb ausmacht. Die Beraterin empfiehlt Workshops mit allen Beschäftigten, in denen gemeinsam erarbeitet wird, mit welchen Werten sich Unternehmer, Mitarbeiter und Azubis identifizieren können. "Was bedeutet das für uns und was sind gegebenenfalls Bereiche, in denen wir diese Werte noch nicht praktizieren", müsste daraufhin geklärt werden.

Weitere Motivatoren sind nach Herzberg Anerkennung, Verantwortung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Eine gewichtige Rolle nimmt zudem die Arbeit selbst ein. Je nach Mitarbeiter sollte sie abwechselnd und herausfordernd sein. Um herauszufinden, was sich der Arbeitnehmer wünscht, könnten Vorgesetzte etwa fragen: "Was macht bei den aktuellen Tätigkeiten besonders Freude, was sind eher die Schattenseiten?"

Auch das Gefühl einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen, kann die Motivation steigern. "Es geht nicht darum, dass jede einzelne Tätigkeit für sich als bedeutsam empfunden wird, sondern dass der Mitarbeiter erkennen kann, wie sie sich ins große Ganze fügt", so Pauls. Wenn Mitarbeiter den Betrieb darüber hinaus im Großen oder Kleinen mitgestalten dürfen, hat dies ebenfalls Einfluss. "Da muss man offen sein. Nicht alles schmeckt einem als Chef, aber wir finden fast immer einen Kompromiss", sagt Ullmann.

Mühe zahlt sich aus – nicht nur wirtschaftlich

Wem es gelingt, Hygienefaktoren und Motivatoren in eine stimmige Strategie einzubetten, wird mit treuen und überdurchschnittlich engagierten Mitarbeitern belohnt. Das zahlt sich wirtschaftlich aus, bringt aber auch den Chef mental voran. Wie Forscher 2016 belegen konnten, nimmt mit einem motivierten Team auch der Tatendrang und die Arbeitszufriedenheit der Führungskraft zu. Na, wenn das mal kein Ansporn ist.

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