Mitarbeiter zu finden ist mitunter schwer und nicht immer stimmt die "Chemie". Spätestens kurz vor Ablauf der Probezeit stellt sich für jeden Ausbilder beziehungsweise Arbeitgeber die Frage: behalten oder beenden?

Oftmals zeigen sich Mängel in der Einstellung zur Arbeit und zum Betrieb erst nach Ablauf der Probezeit, während gerade in der Corona-Pandemie viele Betriebe oft weniger Möglichkeiten haben, Einsatzwillen und Verhalten zu überprüfen. Dies betrifft sowohl die Motivation als auch eine Kontrolle von Belastbarkeit oder die Überprüfung von Fachwissen. Ob und wie kann die Probezeit verlängert werden?
(Wie) lässt sich die Probezeit verlängern?
Der Rechtsprechung nach muss zwischen Rechtslage im Ausbildungsverhältnis und der im Arbeitsverhältnis unterschieden werden.
Die Verlängerung der Probezeit im Ausbildungsverhältnis
Im Berufsbildungsgesetz (BBiG) beträgt die zwingend vorgeschriebene Probezeit bekanntlich mindestens einen und höchstens vier Monate. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist es jedoch zulässig im Ausbildungsvertrag folgendes zu vereinbaren: Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um die Zeit der Unterbrechung.
Die Gründe für die Unterbrechung sind dabei unerheblich. Nur dann, wenn der Ausbilder die Unterbrechung selbst vertragswidrig verursacht hat, gilt die Verlängerungsklausel nicht. Der in der Praxis häufigste Fall ist die unfall- oder krankheitsbedingte Unterbrechung des Auszubildenden.
Die Verlängerung der Probezeit im Arbeitsverhältnis
Im Arbeitsverhältnis muss die Probezeit zunächst ausdrücklich vereinbart werden; sie gilt nicht automatisch. Eine Kündigungsfrist von lediglich 14 Tagen lässt sich ausschließlich im Rahmen der vereinbarten Probezeit regeln. Das gilt sowohl für befristete, als auch für unbefristete Arbeitsverträge.
So funktioniert die Verlängerung der Probezeit
Die Verlängerung der Probezeit kann rechtlich wirksam wie folgt erreicht werden:
- Die ursprünglich nur für drei Monate vereinbarte Probezeit kann auf sechs Monate verlängert werden. Tipp: Die Verlängerung muss vor Ablauf der drei Monate schriftlich erfolgen und von Arbeitnehmer und dem Betrieb unterschrieben sein.
- Während der Probezeit erfolgt die Kündigung mit einer (verlängerten) Kündigungsfrist von vier Monaten. Tipp: Im Kündigungsschreiben muss darauf hingewiesen werden, dass bei Bewährung eine Wiedereinstellung zugesagt wird. Aus der Formulierung ergibt sich sodann, dass der Arbeitgeber darüber entscheidet, ob die Bewährung letztlich bestanden wurde.
- Die Kündigung erfolgt während der Probezeit mit einer Frist von drei Monaten. Tipp: Es ist nicht notwendig im Kündigungsschreiben eine Wiedereinstellungszusage zu machen. Der Arbeitgeber muss lediglich auf eine weitere Möglichkeit zur Bewährung hinweisen.
Es empfiehlt sich, eine Wiedereinstellungszusage mit in die Formulierung zu integrieren.
Tipps zur Formulierung
(angelehnt an Rechtsprechung und Literatur)
Im Kündigungsschreiben: "Die bisher in der Probezeit gezeigten Leistungen waren nicht überzeugend, daher erfolgt die Kündigung in der Probezeit. Allerdings geben wir Ihnen eine Bewährungschance durch die lange Kündigungsfrist. Wenn Sie in dieser Zeit eine für uns überzeugende Leistung und Führung zeigen, stellen wir eine Wiedereinstellung in Aussicht"
Im Aufhebungsvertrag: "Am (…) wurde ein Arbeitsvertrag vereinbart. Die Firma/ der Arbeitgeber beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit zu kündigen. Um die Möglichkeit einer ergänzenden Bewährungschance zu geben, wird nunmehr vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum Ablauf der Probezeit endet, sondern erst zum (…). Wenn in dieser Zeit eine für uns überzeugende Leistung und Führung erbracht wird, ist eine Wiedereinstellung verbindlich zugesagt."
Aber Achtung: Ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn die notwendige Betriebsgröße erreicht ist. Eine Verlängerung einer Probefrist ändert daran nichts.
Volker Görzel ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V.