Gesetzesnovelle verabschiedet Nachweisgesetz: Ab August 2022 mehr Pflichtangaben in Arbeitsverträgen

Das Nachweisgesetz regelt, dass Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer aushändigen müssen. Das geschieht in der Regel mit einem Arbeitsvertrag. Das Gesetz bekommt nun eine Neuauflage – und diese erweitert die Pflichtangaben erheblich. Die Neufassung tritt zum 1. August 2022 in Kraft. Das ändert sich.

Arbeitsvertrag
Das neue Nachweisgesetz weitet die Liste der Pflichtangaben in Arbeitsverträgen aus. - © H_Ko - stock.adobe.com

Noch vor der Sommerpause ist die Neufassung des deutschen Nachweisgesetzes (NachweisG) nun von Bundestag und Bundesrat beschlossen worden. Damit tritt sie zum 1. August 2022 in Kraft. Volker Serth, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Frankfurter Kanzlei FPS erklärt, dass es sich um die Umsetzung einer EU-Richtlinie handelt, zu der wenig Einwände von politischer Seite zu erwarten waren. Im Mittelpunkt der Reform stehen die Pflichtangaben in Arbeitsverträgen.

Konkret geht es um die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, die bereits seit zwei Jahren beschlossen ist. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten dazu, neue Regelungen zu schaffen, um eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung und damit bessere Arbeitsbedingungen zu garantieren. Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat im April dieses Jahres einen Gesetzesvorschlag vorgelegt für die Änderung bzw. Ausweitung des NachweisG. Dieser ist nun angenommen und weitet die Menge an Pflichtangaben aus, die in neu geschlossenen Arbeitsverträgen enthalten sein müssen.

Nachweisgesetz: Erstmals droht ein Bußgeld fürs Ignorieren der Pflichten

Arbeitgeber bekommen damit erweiterte Unterrichtungspflichten. Sie müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich ausformulieren, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Kommen sie diesen Pflichten nicht nach, droht nun erstmals auch ein Bußgeld. Diese Tatsache hält Volker Serth für eine zentrale Neuerung. "Bis zu 2.000 Euro kann Arbeitgebern künftig drohen, wenn sie den Pflichten nicht nachkommen", erklärt der Rechtsexperte. Eingestuft ist dieses Nichterfüllen als Ordnungswidrigkeit.

Und zu den Pflichtangaben kommen ab August diese hinzu bzw. müssen die bisherigen Angaben dafür genauer und konkreter sein:

  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts: Dazu gehören auch die Vergütung von Überstunden, von Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
  • Die vereinbarte Arbeitszeit: Zu ihr gehören auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen – sofern vereinbart.
  • Die Dauer der Probezeit, wenn eine solche vereinbart ist.
  • Vereinbarungen zum Arbeitsort und ob dieser frei wählbar ist.
  • Die genauen Regelungen bei einer Teilzeitbeschäftigung: Dabei geht es unter anderem um die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden und um Festlegungen, wann diese zu leisten sind.
  • Die Bedingungen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Dazu gehören die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
  • Vereinbarungen zum Anspruch auf Fortbildungen.
  • Übereinkünfte dazu, wie der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten.
  • Vereinbarungen zu Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland: Hierbei sind ebenfalls die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen, wenn der Auslandsaufenthalt länger als vier Wochen andauert.

Den aktuellen Gesetzesentwurf mit den neuen Pflichtangaben kann man hier nachlesen.>>>

Nachweisgesetz: Neue Arbeitsformen machen Reform notwendig

All diese Angaben müssen im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sein, wenn sie denn für den jeweiligen Arbeitnehmer tatsächlich zutreffen. Bislang sieht das Nachweisgesetz für Arbeitsverträge nur wenige Pflichtangaben vor – und diese sind viel weniger präzise ausformuliert. Zu ihnen gehören: die Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn der Beschäftigung und die Dauer bei befristeten Verträgen, Arbeitsort, Arbeitszeiten und wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer zustehen. Außerdem genügte eine kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit.

"Die grundlegenden Regelungen im NachweisG stammen aus dem Jahr 1991 und seitdem hat sich arbeitsrechtlich viel verändert und vor allem bei den Arbeitsformen, die heute schon gelebt werden", erklärt Volker Serth zum Hintergrund der Reform. Allein für Deutschland erwähnt er dabei das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmern etwa neue Ansprüche gewährt, von einer Teilzeitbeschäftigung wieder in Vollzeit zu wechseln. Dazu würden neue Möglichkeiten kommen, Beschäftigungen flexibler zu gestalten – sei es im Homeoffice, als mobile Arbeitsform oder frei in Bezug auf Arbeitszeiten, so dass je nach Arbeitsanfall gearbeitet wird. Dazu kommen gesetzliche Ansprüche wie der auf Fortbildungen und eine betriebliche Altersvorsorge. All das müsse auch – wenn es im Einzelfall zutrifft oder genutzt wird – vertraglich festgehalten werden.

Nachweisgesetz: Das gilt bei Alt- und Neuverträgen

Unterscheiden muss man dabei allerdings zwischen Alt- und Neuverträgen. So greifen die neuen Vorschriften im Prinzip erst einmal für all die Arbeitsverträge, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab 1. August 2022 neu vereinbaren. Bestehende Arbeitsverträge müssen Arbeitgeber allerdings auf Verlangen von Beschäftigten auch in die neue detailliertere Form bringen. Das gilt ebenfalls, wenn Änderungen im Arbeitsverhältnis erfolgen, die einen neuen Arbeitsvertrag erforderlich machen. Fordert ein Arbeitnehmer eine Neufassung ein, hat der Arbeitgeber dazu folgenden Fristen zu beachten:

  • Er muss innerhalb von sieben Tagen für die besonders wichtigen Angaben eine schriftliche Vereinbarung vorlegen.
  • Innerhalb eines Monats muss dann der gesamte Arbeitsvertrag mit den restlichen Angaben überarbeitet sein.

Zwar nimmt das Gesetz keinen wörtlichen Bezug auf Arbeitsverträge, sondern macht nur den grundsätzlichen schriftlichen Nachweis der genannten Angaben zur Pflicht und dass sie per Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestätigt werden. Die naheliegendste Form ist dabei allerdings der Arbeitsvertrag und keine umständliche zusätzliche Vereinbarung. Volker Serth rät Arbeitgebern dazu, sich mit der Überarbeitung der vorhandenen Verträge bzw. Vorlagen für Neuverträge zeitnah an die Handwerkskammer oder einen Rechtsanwalt zu wenden.

Warnung vor mehr Bürokratie: Der Bäckerverband kritisiert das Nachweisgesetz

Dennoch erntet die Gesetzesänderung Kritik – und zwar aus dem Handwerk. So sieht der Zentralverband des Deutschen Bäckerhandwerks Unterschiede zwischen der EU-Richtlinie und den nationalen Neuerungen. Der Verband nennt diese eine Verschärfung der Vorgaben in Deutschland. Die Änderungen würden über das Ziel hinausschießen, teilt der Verband mit. Ganz konkret erwähnt er hierbei Angaben zu Ruhepausen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage und dass der deutsche Gesetzentwurf die im Europarecht ausdrücklich eingeräumten Möglichkeit des digitalen Versands eines Arbeitsvertrags ausschließt. Das sei "in Zeiten der Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt unglaublich", kritisiert Daniel Schneider, Hauptgeschäftsführer des Bäckerverbands. Die ausschließliche Vorgabe der Schriftform für Arbeitsverträge und andere wesentliche Vertragsbedingungen sei unnötige Bürokratie und sollte entfallen, fordert er.

In diesem Punkt geht auch Volker Serth mit der Kritik mit. "Dass Arbeitsverträge auch künftig verpflichtend per Post verschickt werden sollen, behindert das Fortschreiten der Digitalisierung im Arbeitsrecht", sagt er. Schließlich sei es auch ein Anliegen der EU-Richtlinie, vor allem in unserem heutigen Zeitalter, den elektronischen Übermittlungsweg verstärkt in Anspruch zu nehmen. Hinsichtlich einer Verschärfung der Vorgaben sieht der Fachanwalt aber den Spielraum, den die EU-Vorgaben ermöglichen.

So fordert die Novelle zwar verpflichtende Angaben zu Ruhepausen und auch, dass eine Frist festgelegt wird, innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Diese Pflichten müssen nach der EU-Richtlinie nicht festgeschrieben werden.

Daniel Schneider hätte sich angesichts der aktuellen Situation, in der insbesondere die klein- und mittelständischen Unternehmen sehr dringend spürbare Entlastungen bräuchten, erhofft, dass die Bürokratie nicht weiter in ihrem Aufwand gesteigert wird. So bringe das neue Nachweisgesetz neue, zusätzliche Bürokratie für die Betriebe mit sich: Erheblicher Anpassungsbedarf bei der Neuerstellung und Änderung von Arbeitsverträgen sei die Folge.